基于最優(yōu)組合報酬的國有股份制商業(yè)銀行內(nèi)部激勵機制研究.pdf

1、目前，國內(nèi)新興股份制商業(yè)銀行和大量涌入的外資銀行憑借其有效的激勵機制，對我國國有股份制商業(yè)銀行的高級管理人員和技術(shù)人才形成了強大的吸引力，使得國有股份制商業(yè)銀行淪為它們的“人才培訓基地”，對自身發(fā)展構(gòu)成了極大的威脅。究其原因，主要是內(nèi)部激勵機制不健全。人才留不住，國有股份制商業(yè)銀行的可持續(xù)發(fā)展就無法得到保證。因此，必須加快構(gòu)建適合我國國有股份制商業(yè)銀行特點的內(nèi)部激勵機制。 本文首先從激勵理論、基于“委托—代理理論”的企業(yè)家最優(yōu)報

2、酬契約設(shè)計理論以及人力資本理論入手，詳細闡述了我國國有股份制商業(yè)銀行構(gòu)建內(nèi)部激勵機制的理論基礎(chǔ)；其次，介紹了花旗、匯豐和瑞銀集團建立內(nèi)部激勵機制的成功案例。他們的經(jīng)驗充分證明：有效的內(nèi)部激勵機制是銀行治理的關(guān)鍵；然后，分別從幾個方面對我國國有股份制商業(yè)銀行內(nèi)部激勵機制中存在的問題及其原因進行了深入剖析；在此基礎(chǔ)之上，本文提出以崗位價值為核心的崗位職級體系是構(gòu)建我國國有股份制商業(yè)銀行內(nèi)部激勵機制的基礎(chǔ)，并引入“全面薪酬”概念，構(gòu)建了基于最

3、優(yōu)組合報酬契約的國有股份制商業(yè)銀行內(nèi)部激勵機制的框架。最后，本文針對不同類別員工的不同需要，確定相應(yīng)的激勵重點，分別從經(jīng)營管理者和普通員工兩個層面，進行了最優(yōu)組合報酬契約的設(shè)計。進而指出：對經(jīng)營管理者而言，應(yīng)當以中長期激勵為主，短期激勵為輔，使其在追求自身效益最大化的過程中，實現(xiàn)銀行利潤的最大化；對普通員工而言，應(yīng)當以短期激勵為主，長期激勵為輔，在滿足其較低層次需求的基礎(chǔ)上，激發(fā)他們對較高層次需要的追求，自覺將個人的發(fā)展與銀行的發(fā)展聯(lián)系