培訓(xùn)體系的建設(shè)課件

1、人力資源管理之 企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè),目 錄,,,,培訓(xùn)體系建設(shè)的必要性,1,,,培訓(xùn)體系的構(gòu)成,2,,,培訓(xùn)體系建設(shè)的具體實施,3,,,培訓(xùn)體系建設(shè)的重點與難點,4,2024/2/14,2,,,,,,,,3,2,1,使培訓(xùn)工作責(zé)任明確，分工合理，加強部門間橫向配合，減少協(xié)調(diào)成本，提高培訓(xùn)工作運行效率。,有利于對培訓(xùn)進(jìn)行整體規(guī)劃，并結(jié)合員工職業(yè)生涯，使人才培養(yǎng)工作更加符合人才成長規(guī)律，提高員工參加培訓(xùn)的積極性和

2、主動性，促進(jìn)培訓(xùn)的長期可持續(xù)發(fā)展。,培訓(xùn)體系建設(shè)的必要性,有利于克服培訓(xùn)的隨意性，規(guī)范和加強培訓(xùn)管理，提高培訓(xùn)質(zhì)量，增強培訓(xùn)效果。,2024/2/14,3,,,,,資源層面,運作層面,,培訓(xùn)體系,,e-Business Perspective,培訓(xùn)體系建設(shè)的構(gòu)成,,2024/2/14,4,,,,,課程建設(shè)不系統(tǒng),培訓(xùn)管理制度不完善,培訓(xùn)運作不規(guī)范,期望值過高,培訓(xùn)講師隊伍不穩(wěn)定,培訓(xùn)管理系統(tǒng)不完備,,,六大誤區(qū),,培訓(xùn)體系建設(shè)的常見誤區(qū)

3、,缺乏來自橫向的其他部門的有效配合，培訓(xùn)工作成了人力資源一個部門的事，使培訓(xùn)與業(yè)務(wù)相對脫節(jié)，培訓(xùn)的作用難以得到有效的發(fā)揮。,以要求代替制度，培訓(xùn)管理制度陳舊，培訓(xùn)管理缺乏有效的剛性約束，培訓(xùn)工作缺乏權(quán)威性，導(dǎo)致問題得不到很好解決，要求得不到貫徹。,培訓(xùn)體系的建設(shè)是一個循序漸進(jìn)的過程，不能一蹴而就，不能流于形式。,沒有對培訓(xùn)課程進(jìn)行梳理和打造，缺乏可供企業(yè)內(nèi)部選擇的固定的精品課程，造成大量的重復(fù)勞動。,沒有按照培訓(xùn)的流程進(jìn)行運作，尤其是缺

4、乏有效的培訓(xùn)需求調(diào)查和培訓(xùn)效果評估，把培訓(xùn)的實施簡化基本服務(wù)工作，使培訓(xùn)缺乏針對性，效果難以保證。,沒有固定的教師隊伍，而兼職教師也多是從企業(yè)內(nèi)部臨時抽來的業(yè)務(wù)人員，或是從外部臨時聘用的，使得其教學(xué)水平和教學(xué)質(zhì)量具有很大的不確定性，而這個不確定性則意味著企業(yè)培訓(xùn)方面存在一定的成本風(fēng)險。,2024/2/14,5,培訓(xùn)體系建設(shè)的具體實施,2024/2/14,6,2024/2/14,7,培訓(xùn)體系建設(shè)之制度層建設(shè)

5、 ——培訓(xùn)管理系統(tǒng),培訓(xùn)管理系統(tǒng)建立的目的： 籌建企業(yè)的培訓(xùn)管理機構(gòu)，并有效分工，貫徹企業(yè)全員培訓(xùn)的理念。,從高層領(lǐng)導(dǎo)的角度來看，企業(yè)負(fù)責(zé)人對培訓(xùn)體系的理解和重視程度，是內(nèi)訓(xùn)體系能否良好建立和成功運作的核心要素。從企業(yè)中層及基層領(lǐng)導(dǎo)的角度來看，要明確培訓(xùn)并非萬能，有很多問題光依靠培訓(xùn)是沒辦法完成的。培訓(xùn)是幫助作用而不是決定作用

6、。從員工的角度來看，要讓員工感受到不培訓(xùn)對工作的壓力，員工將培訓(xùn)作為員工本人的需求。,全員培訓(xùn)的理念=高層的重視+中層的認(rèn)識+員工的配合,2024/2/14,8,培訓(xùn)體系建設(shè)之制度層建設(shè) ——培訓(xùn)管理系統(tǒng),提出企業(yè)未來的愿景與方向提出經(jīng)營目標(biāo)，策略，組織要求提出對人才之期待與要求給與行動支持給與預(yù)算支持,確立培訓(xùn)工作整體戰(zhàn)略及

7、目標(biāo)加強人力資源其他模塊與與培訓(xùn)的有效結(jié)合,制定培訓(xùn)的制度與流程整合企業(yè)培訓(xùn)需求，并保證培訓(xùn)流程的科學(xué)運作經(jīng)常保持與其它部門的密切溝通，尋求支持，并給與建言在開發(fā)課程，教材和講師方面專業(yè)化管理推動正確的培訓(xùn)觀念，以激發(fā)參與和提升培訓(xùn)績效,主動提出培訓(xùn)需求與建議激發(fā)部屬參與培訓(xùn)的興趣追蹤部屬參與培訓(xùn)后的表現(xiàn)，并提供應(yīng)用的機會經(jīng)常實施OJT 在崗訓(xùn)練,根據(jù)員工培訓(xùn)和發(fā)展需要，開發(fā)、實施和更新各類管理培訓(xùn)課程及技術(shù)培訓(xùn)課程根

8、據(jù)人力資源部門的安排，進(jìn)行培訓(xùn)授課工作協(xié)助培訓(xùn)考核及評估工作協(xié)助人力資源部門完善內(nèi)部培訓(xùn)體系建設(shè)。,2024/2/14,9,培訓(xùn)體系建設(shè)之制度層建設(shè) ——建立培訓(xùn)制度與流程,制度,流程,培訓(xùn)的運作層面去闡述。,培訓(xùn)的資源層面去闡述。,2024/2/14,10,培訓(xùn)體系建設(shè)之資源層建設(shè)

9、 ——內(nèi)部講師系統(tǒng),內(nèi)部講師的選拔：,高層管理者中層管理者技術(shù)骨干具有一技之長的員工,2024/2/14,11,培訓(xùn)體系建設(shè)之資源層建設(shè) ——內(nèi)部講師系統(tǒng),內(nèi)部講師的激勵,2024/2/14,12,培訓(xùn)體系建設(shè)之資源層建設(shè)

10、 ——內(nèi)部講師系統(tǒng),等級課酬：,課酬設(shè)計的關(guān)鍵：對于管理者而言，如何設(shè)定一個合情合理的給付水平；對于內(nèi)部講師而言，如何拉開優(yōu)劣的檔次。 課酬設(shè)計的方法：確定基本課酬標(biāo)準(zhǔn)，即每小時的授課費。這是課酬的基數(shù)?？梢詤⒖纪獠恐v師的課酬情況，并結(jié)合本企業(yè)的薪酬水平，確定一個相對合理的標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)計加權(quán)系數(shù)。依據(jù)講師個人職位的不同，確定不同的職位系數(shù)依據(jù)講師級別的不同，確定不同的級別系數(shù)。設(shè)置授課效果考核系數(shù)。

11、設(shè)置與備課、講授有關(guān)的系數(shù)。如：學(xué)歷系數(shù)、新舊課程系數(shù)、原創(chuàng)系數(shù)、學(xué)員數(shù)量系數(shù)等。設(shè)置這些系數(shù)的出發(fā)點是：按勞付酬。　 　綜上所述，課酬計算公式如下：　培訓(xùn)課酬＝基本課酬×課時數(shù)×難度系數(shù)×考核系數(shù)×職位系數(shù)×級別系數(shù),2024/2/14,13,培訓(xùn)體系建設(shè)之資源層建設(shè) ——

12、內(nèi)部講師系統(tǒng),機會優(yōu)先：,可優(yōu)先參加外派學(xué)習(xí),可報銷相關(guān)教材、資料、培訓(xùn)用具,同等條件下，可優(yōu)先晉級、晉職或加薪,,,,,為內(nèi)部講師全身心地投入培訓(xùn)工作創(chuàng)造一切便利條件。,2024/2/14,14,淘汰機制：,培訓(xùn)體系建設(shè)之資源層建設(shè) ——內(nèi)部講師系統(tǒng),2024/2/14,15,培訓(xùn)體系建設(shè)之資源層建設(shè)

13、 ——培訓(xùn)課程系統(tǒng),按照職能類型整合課程。如技術(shù)研發(fā)類、人力資源類、行政管理類、物流管理類、采購供應(yīng)類、操作技能類、通用管理類、職業(yè)素質(zhì)類、銷售業(yè)務(wù)類、市場策劃類、財務(wù)管理類、專項培訓(xùn)類等，據(jù)此，可建立課程索引。,課程體系橫向建設(shè)法,,培訓(xùn)課程系統(tǒng),人力資源類,生產(chǎn)技術(shù)類,銷售類,財務(wù)類,。。。。。。,,,,,,橫向整合,2024/2/14,16,培訓(xùn)體系建設(shè)之資源層建設(shè)

14、 ——培訓(xùn)課程系統(tǒng),課程體系縱向建設(shè)法,,,,,,,,,,,,,,,新員工引導(dǎo)培訓(xùn),基礎(chǔ)崗位技能培訓(xùn),崗位技能提升課程,企業(yè)簡介企業(yè)發(fā)展歷史企業(yè)文化企業(yè)相關(guān)制度工作流程,根據(jù)崗位勝任能力確定的基礎(chǔ)性培訓(xùn)課程，從事各類各級崗位需掌握的應(yīng)知應(yīng)會知識和技能。崗位調(diào)動、職位晉升、績效考核反應(yīng)知識技能有欠缺者，都需要根據(jù)任職資格及個人能力，進(jìn)

15、行崗位技能課程培訓(xùn)。,根據(jù)科技、管理等發(fā)展動態(tài)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和競爭戰(zhàn)略做出培訓(xùn)分析后確立的動態(tài)培訓(xùn)課程,從動態(tài)人力資源開發(fā)的角度來設(shè)置課程，主要分為開發(fā)四階段：新員工引導(dǎo)培訓(xùn)課程，員工基礎(chǔ)崗位技能培訓(xùn)課程，崗位技能提升培訓(xùn)課程，員工個人成長培訓(xùn)課程。.,,,,,,員工個人成長培訓(xùn)課程,根據(jù)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，當(dāng)員工需要提升的時候進(jìn)行的培訓(xùn)課程。,,2024/2/14,17,培訓(xùn)體系建設(shè)之資源層建設(shè)

16、 ——培訓(xùn)資料庫,建立培訓(xùn)資料庫的重要性,建立知識沉淀。經(jīng)驗傳承。內(nèi)部分享。,2024/2/14,18,培訓(xùn)體系建設(shè)之資源層建設(shè) ——培訓(xùn)資料庫,培訓(xùn)資料庫的有效管理,建立詳細(xì)的資料庫目錄，以方便課程開發(fā)及員工自我學(xué)習(xí)。多種渠道、方式收集。歸類管理。分類歸檔，并按照使

17、用頻率分級。權(quán)限控制。,2024/2/14,19,培訓(xùn)體系建設(shè)之資源層建設(shè) ——員工培訓(xùn)檔案,建立員工培訓(xùn)培訓(xùn)學(xué)分制按照課程的重要性擬定課程的得分系數(shù)。按照崗位，擬定培訓(xùn)積分要求。,建立詳細(xì)的員工檔案，作為員工管理的依據(jù)。,2024/2/14,20,,,,,,,,員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,崗位勝任素質(zhì)要求與績效評估分析,企業(yè)戰(zhàn)略,組織層

18、面,個人層面,崗位層面,培訓(xùn)需求獲取的途徑,培訓(xùn)體系建設(shè)之運作層建設(shè) ——培訓(xùn)需求,2024/2/14,21,培訓(xùn)體系建設(shè)之運作層建設(shè) ——培訓(xùn)需求,如何通過企業(yè)戰(zhàn)略獲取培訓(xùn)需求？,根據(jù)公司的長期、中期和短期目標(biāo)，分析公司目前的人力資源狀況

19、，獲取公司對于人才的需求。除了從公司外部招聘之外，更重要的是對公司內(nèi)部人才的培訓(xùn)、提高、開發(fā)和使用。,,企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,,人力資源管理戰(zhàn)略,,招聘,培訓(xùn),,,,需要調(diào)整的崗位,2024/2/14,22,培訓(xùn)體系建設(shè)之運作層建設(shè) ——培訓(xùn)需求,如何通過崗位勝任素質(zhì)要求和績效考評結(jié)果來獲取培訓(xùn)需求？,● 根據(jù)工作說明書分析標(biāo)準(zhǔn)。分析個人業(yè)績評價

20、標(biāo)準(zhǔn)、要完成任務(wù)所需的知識，技術(shù)，行為和態(tài)度。● 確認(rèn)理想績效與實際績效差距，分析其成因及重要性?！?根據(jù)分析確認(rèn)需求和對象，擬定培訓(xùn)項目需求。,2024/2/14,23,培訓(xùn)體系建設(shè)之運作層建設(shè) ——培訓(xùn)需求,如何通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃來獲取培訓(xùn)需求？,背景分析與需求調(diào)查結(jié)果分析,培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定,培訓(xùn)的內(nèi)容及課程安排,培訓(xùn)的組織與實施方

21、式,培訓(xùn)的考核與評估,2024/2/14,24,培訓(xùn)體系建設(shè)之運作層建設(shè) ——培訓(xùn)計劃與預(yù)算,培訓(xùn)計劃的基本內(nèi)容,2024/2/14,25,培訓(xùn)體系建設(shè)之運作層建設(shè) ——培訓(xùn)計劃與預(yù)算,培訓(xùn)計劃之培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定,2024/2/14,26,培訓(xùn)體系建設(shè)之運

22、作層建設(shè) ——培訓(xùn)計劃與預(yù)算,培訓(xùn)預(yù)算,培訓(xùn)預(yù)算作為培訓(xùn)計劃的前提條件。在新建培訓(xùn)體系的企業(yè)，重點要做到預(yù)算的節(jié)省，避免無謂的開銷。公司的目標(biāo)？培訓(xùn)要達(dá)到的目標(biāo)？各項培訓(xùn)課題能獲得什么收益？這項培訓(xùn)是不是必要的？可選擇的培訓(xùn)方案有那些？有沒有比目前培訓(xùn)方案更經(jīng)濟、更高效的方案？各項培訓(xùn)課題的的重要次序是什么？從實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)的角度

23、看到底需要多少資金？培訓(xùn)預(yù)算的切分方式：按照職級切分：高層、中層和基層員工按照不同比例切分，重點關(guān)注中層員工。按照崗位切分：是根據(jù)培訓(xùn)對象的工作崗位、技術(shù)等級等要素，配置和實施培訓(xùn)課程計劃。,2024/2/14,27,培訓(xùn)體系建設(shè)之運作層建設(shè) ——培訓(xùn)組織與實施,培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)定,2024/2/14,28,培訓(xùn)體系建設(shè)之運作層建設(shè)

24、 ——培訓(xùn)組織與實施,培訓(xùn)課程的開發(fā)流程,,,,,,,,,,,,,,,,,,關(guān)注問題點和期望點,需求分析,,,,,,,,,,,,,目標(biāo)確定,內(nèi)容設(shè)計,方式選擇,評估優(yōu)化,目標(biāo)明確具體目標(biāo)點不宜過多,內(nèi)容源于學(xué)員可接受的范圍，并且具有嚴(yán)密的邏輯和清晰的層次，觀點與論據(jù)匹配。,選取適合的培訓(xùn)方式,不斷完善和改進(jìn),2024/2/14,29,培訓(xùn)體系建設(shè)

25、之運作層建設(shè) ——培訓(xùn)組織與實施,培訓(xùn)課程的改進(jìn),2024/2/14,30,培訓(xùn)體系建設(shè)之運作層建設(shè) ——培訓(xùn)組織與實施,培訓(xùn)方式的選擇,為了達(dá)到培訓(xùn)的綜合效果，拓寬培訓(xùn)的方式，公司可以采取多種多樣的培訓(xùn)方式。,2024/2/14,31,培訓(xùn)體系建設(shè)之運作層建設(shè)

26、 ——培訓(xùn)組織與實施,培訓(xùn)活動的有效組織,準(zhǔn)備階段：經(jīng)費預(yù)算、物資保障預(yù)算；確定培訓(xùn)活動舉行地點；培訓(xùn)活動場地的聯(lián)系及布置；明確培訓(xùn)活動開始和持續(xù)時間外地參加培訓(xùn)活動人員住宿、就餐地點預(yù)定；準(zhǔn)備好活動需要分發(fā)的學(xué)習(xí)材料或教材；制定培訓(xùn)活動程序冊；通知需要參加活動的單位(人員)及注意事項。培訓(xùn)活動舉行前。檢查各項準(zhǔn)備工作任務(wù)的落

27、實情況；組織簽到，發(fā)放培訓(xùn)學(xué)員教材、用具，分發(fā)培訓(xùn)活動程序冊。培訓(xùn)活動舉行階段。清點培訓(xùn)人數(shù)，宣布會場紀(jì)律、議程；組織教學(xué)、討論、交流或參觀，協(xié)調(diào)處理培訓(xùn)的有關(guān)事項；后勤服務(wù)保障(住宿、就餐)；培訓(xùn)人員成績評定歸檔活動收尾階段。進(jìn)行培訓(xùn)評估工作進(jìn)行培訓(xùn)總結(jié),2024/2/14,32,培訓(xùn)體系建設(shè)之運作層建設(shè) ——培訓(xùn)評估,一

28、級評估——反映層評估,培訓(xùn)結(jié)束后向培訓(xùn)學(xué)員發(fā)放調(diào)查問卷（如一次培訓(xùn)人員比較多可以給部分學(xué)員發(fā)放），內(nèi)容包括：培訓(xùn)內(nèi)容是否合理、培訓(xùn)時間安排是否得當(dāng)、培訓(xùn)是否給自己一些啟示、是否學(xué)到了新的知識以及對培訓(xùn)講師進(jìn)行評價等。此項工作由培訓(xùn)組織部門負(fù)責(zé)，并及時對反饋信息進(jìn)行匯總和分析，及時對培訓(xùn)工作進(jìn)行有效調(diào)整。,附件：,2024/2/14,33,培訓(xùn)體系建設(shè)之運作層建設(shè)

29、 ——培訓(xùn)評估,培訓(xùn)結(jié)束后對學(xué)員進(jìn)行考核。這一評估方式主要為了檢查學(xué)員通過培訓(xùn)是否掌握了應(yīng)會的知識和技能或態(tài)度是否有改觀，對于沒有掌握或無改觀者應(yīng)再進(jìn)行培訓(xùn)。 此項工作由各公司各部門和人力資源部門共同負(fù)責(zé)，培訓(xùn)講師需負(fù)責(zé)培訓(xùn)考核的考評和閱卷工作?？己私Y(jié)果應(yīng)匯總記錄存檔，并作為培訓(xùn)改進(jìn)的依據(jù)。,二級評估——學(xué)習(xí)層評估,2024/2/14,34,培訓(xùn)體系建設(shè)之運作層建設(shè)

30、 ——培訓(xùn)評估,三級評估——行為層評估,這一評估主要是為了檢查通過培訓(xùn)員工是否有行為的改變或是否提高了工作績效。 應(yīng)于培訓(xùn)結(jié)束后開始的一到三個月內(nèi)對其進(jìn)行總體評估，并做出具體分析（共性分析），及時總結(jié)培訓(xùn)的有效性，并結(jié)合結(jié)果做出相應(yīng)調(diào)整。可結(jié)合績效考核完成，亦可采用訪談法，訪談員工及部門負(fù)責(zé)人。 此項工作由各公司各部門和人力資源部門共同負(fù)責(zé)，培

31、訓(xùn)講師需參與。,2024/2/14,35,培訓(xùn)體系建設(shè)之運作層建設(shè) ——培訓(xùn)評估,三級評估——行為層評估,面向員工的訪談內(nèi)容設(shè)定針對您的行動計劃，您有哪些具體實施?比較您參加培訓(xùn)前后的技能差別， 在您實施的過程中，您感覺課程中所學(xué)的東西對您有多大程度的幫助?您有哪些成功的應(yīng)用案例?,面向管理人員的訪談內(nèi)容設(shè)定您希望此門培訓(xùn)有哪些可改進(jìn)的

32、地方?您覺得您的員工在培訓(xùn)結(jié)束后有哪些具體應(yīng)用?比較他參加培訓(xùn)前后的技能差別，這些應(yīng)用對他本人的工作或您部門的工作有多大程度的幫助?您覺得他有哪些成功的應(yīng)用案例可以與別人分享的?在他應(yīng)用的過程中，您為他提供了哪些指導(dǎo)？您希望此門培訓(xùn)有哪些可改進(jìn)的地方?,2024/2/14,36,培訓(xùn)體系建設(shè)之運作層建設(shè) ——培訓(xùn)評估,四級評估——結(jié)果層

33、評估,這一評估主要關(guān)心的是培訓(xùn)是否為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展產(chǎn)生積極影響。,骨干員工流失率。培訓(xùn)作為滿足員工自我發(fā)展的重要手段，在維持骨干員工的滿意程度上扮演著重要作用。人均產(chǎn)值增長率。人均產(chǎn)值的增長反映了各崗位專業(yè)技能的提升和工作效率的提高。人均產(chǎn)值的增加對應(yīng)著一定的公司收益，這種效應(yīng)的增加也部分地來自培訓(xùn)的效果。成本節(jié)約。成本的節(jié)約反映了管理水平的提高和差錯率的降低，這部分的公司收益也得益于培訓(xùn)?？蛻魸M意度?？蛻舻臐M意不僅是公司長期發(fā)展

34、的保證，同時也帶來直接的經(jīng)濟效益，比如客戶投訴的降低、客戶訂貨量的增加等。客戶的滿意度與公司的效益之間有一定的正相關(guān)關(guān)系，衡量客戶滿意度可以折算成公司效益，那么，也可以計算出培訓(xùn)所帶來的價值。員工能力的提高。員工對于公司的價值是不言而喻的，員工能力上的提高可以在組織類考核指標(biāo)上反映出來，這部分價值很難用經(jīng)濟效益來衡量，但是可以定性地說明培訓(xùn)的價值。,培訓(xùn)體系建設(shè)的難點,2024/2/14,37,,,,培訓(xùn)模塊與人力資源其他模塊（招聘、