新時期加強基層人民銀行人力資源管理探索.pdf

1、人力資源是指人類潛在的可用于生產產品或提供各種服務的活力、技能及知識的總和，是當今社會四大資源中最寶貴的資源。同其它自然資源一樣，人力資源的潛能能否發(fā)揮和能在多大程度上發(fā)揮，有賴于開發(fā)利用和管理的水平。 人民銀行與銀監(jiān)會分設后，中國人民銀行的職能定位為“一個強化和二個轉換”，即強化了貨幣政策職能，金融監(jiān)管職能轉換為金融穩(wěn)定和金融服務。新時期，人民銀行的職責更重。人力資源管理部門如何強化人力資源開發(fā)利用，健全新型人力資源管理體制就

2、顯得尤為重要。但是，目前基層人民銀行(指中心支行及以下縣支行)在人力資源管理觀念、分配制度、激勵機制、教育培訓等方面還存在很多不足。特別是近年來，隨著基層人民銀行員工招聘權限上收，基層人民銀行基本沒有新進員工，導致基層人民銀行員工隊伍出現了比較嚴重的人才斷層、年齡結構老化、隊伍不穩(wěn)定等不利局面。這些問題的出現，導致基層人民銀行人力資源管理工作一直難以發(fā)揮出其應有的職能作用，人力資源管理仍局限于傳統的人事管理。 本文以基本的人力資

3、源管理理論為依據，從新時期基層人民銀行的職能定位及其對人力資源管理的新要求出發(fā)，分析了加強新時期基層人民銀行人力資源管理的重要意義，創(chuàng)新性地提出了“總行五型人才”要求在基層人民銀行應表現為“學習型、務實型、調研型、復合型、服務型”要求的觀點，結合達州中心支行實際，具體分析了當前基層人民銀行人力資源和人力資源管理的現狀及存在的問題，剖析了基層人民銀行人力資源管理問題存在的根源，對新時期基層人民銀行人力資源層次構成、管理目標和原則進行了分析

4、。人力資源管理涉及員工招聘、培訓、薪酬、激勵等方面。鑒于基層人民銀行受招聘員工和解聘員工權限的約束，基層人民銀行只能對人力資源進行有限的管理。本文從基層人民銀行的管理權限入手，對基層人民銀行人力資源培訓、開發(fā)、激勵、績效和薪酬等進行了一一分析，指出了加強新時期基層人民銀行人力資源管理的七條路徑，提出了建立合理有序的上下員工流動機制、對基層人民銀行員工按崗位進行分類管理、以崗位定薪酬的觀點，提出了整合基層人民銀行業(yè)務、機構和人員的一些具體

5、思路。本人在基層人民銀行多部門工作過，有十五年的工作經驗，特別是近年在人事教育部門工作和任職達五年之久，對基層人民銀行職能、職責和人力資源現狀有較全面的了解，較熟悉當前基層人民銀行人事政策，對基層人民銀行人力資源管理有一定的感悟。本人結合在MBA階段所學的人力資源管理、管理與溝通、組織行為學等方面的理論知識，對新時期基層人民銀行人力資源管理的現狀和問題進行了一定的研究和分析，探討了新時期加強基層人民銀行人力資源管理的基本途徑，目的是為基