中國人才資源開發(fā)狀況

1、全面開發(fā)人才資源促進大學(xué)生就業(yè),林澤炎國務(wù)院發(fā)展研究中心人力資源研究培訓(xùn)中心,研究員博 士副主任,林澤炎簡介,國務(wù)院發(fā)展研究中心人力資源研究培訓(xùn)中心副主任，研究員，博士，中華全國青年聯(lián)合會委員。1986年中師畢業(yè)到煤礦子校任小學(xué)和初中教師；1996年畢業(yè)于中國科學(xué)院獲人力資源管理博士學(xué)位，到國家勞動部工作，歷任高級工程師、副總經(jīng)理、雜志欄目主編；2001年到國務(wù)院發(fā)展研究中心工作，歷任室主任、辦公廳秘書，曾到英國劍橋大

2、學(xué)、澳洲昆士蘭理工大學(xué)等訪問學(xué)習(xí)。兼任國家人事部高級職稱評審委員、全國人事人才科研成果評審委員會專家、多所高校研究生導(dǎo)師及國內(nèi)多家學(xué)術(shù)刊物專家委員，中國人才研究會和中國人力資源開發(fā)研究會常務(wù)理事等。國家重點課題負(fù)責(zé)人及中央人才政策撰寫參與者，國內(nèi)各類企事業(yè)單位人才開發(fā)制度體系、企業(yè)文化及發(fā)展戰(zhàn)略咨詢研究組長。適合中國企業(yè)特點的人力資源管理3P模式理論首創(chuàng)者，國內(nèi)第一本《中國人力資源發(fā)展報告——轉(zhuǎn)型中國企業(yè)人力資源管理》策劃、主編，國家級

3、《中國人才資源狀況白皮書》撰寫者。主持國家、省部級課題，如“人力資源管理師國家標(biāo)準(zhǔn)”、“中國企業(yè)人才優(yōu)先開發(fā)戰(zhàn)略”(2006年杰出貢獻獎)、“轉(zhuǎn)型中國企業(yè)新領(lǐng)袖典型特征初步研究”、“轉(zhuǎn)型中國企業(yè)人力資源狀況及政策研究”等30多項。目前主要從事人力資源管理、人才戰(zhàn)略與政策研究及咨詢。已發(fā)表180余篇學(xué)術(shù)論文，20本著作，多次獲獎，并被亞太人力資源研究協(xié)會及國際人才開發(fā)協(xié)會授予“2005年度杰出貢獻獎”。,人才資源開發(fā)重大政策方向,改革開放

4、以來——（１）積極貫徹尊重知識、尊重人才方針；（２）全面落實知識分子政策；（３）推進教育、科技、經(jīng)濟等體制改革和干部人事制度改革；（４）恢復(fù)和完善了高考、學(xué)位、留學(xué)、職稱等制度；（５）按照干部“四化”要求培養(yǎng)選拔優(yōu)秀中青年干部；（6）大力實施科教興國戰(zhàn)略。進入２１世紀(jì)——（１）提出了“人才資源是第一資源”，確立尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的方針；（2）作出實施人才強國戰(zhàn)略的重大決策；（3）召開全國人才工作會

5、議，作出了《進一步加強人才工作的決定》。,中國人才資源基本狀況(一),人才總量穩(wěn)步增長，素質(zhì)不斷提高，結(jié)構(gòu)得到改善?！?005年，全國有各類人才7390.3萬人。其中，黨政人才663.9萬人，企業(yè)經(jīng)營管理人才1770.3萬人，事業(yè)單位管理人才453.6萬人，專業(yè)技術(shù)人才4195.6萬人，高技能人才835.5萬人，農(nóng)村實用人才579萬人?！珖h政人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術(shù)人才中，具有大學(xué)專科以上學(xué)歷的3543.5萬人，占

6、59.3%。,中國人才資源基本狀況(二),國民受教育水平明顯提高——2005年，基本普及九年義務(wù)教育和基本掃除青壯年文盲地區(qū)人口覆蓋率達(dá)95%以上?！踔忻雽W(xué)率達(dá)95%；高中階段教育毛入學(xué)率達(dá)52.7%?！叩冉逃聵I(yè)發(fā)展迅速，全國共有普通高校1792所，2005年招生504.5萬人，在校人數(shù)2300萬人，高等教育毛入學(xué)率達(dá)21%?！珖骄咳f人口中大學(xué)生數(shù)由2000年的72.3人增加到161.3人?！珖?5歲以

7、上人口平均受教育年限達(dá)到8.5年。,留學(xué)人才已成為建設(shè)各行各業(yè)的關(guān)鍵,據(jù)統(tǒng)計，從1978年到2003年，我國各類出國留學(xué)人員總數(shù)達(dá)70.02萬人，留學(xué)回國人員達(dá)17.28萬人。其中2003年，共有2.01萬留學(xué)人員回國工作，另有多名留學(xué)人員以多種形式為國服務(wù)。81%的中國科學(xué)院院士、54%的中國工程院院士、72%的“九五”期間國家863計劃首席科學(xué)家是留學(xué)回國人員。到2003年底，全國已建立留學(xué)人員創(chuàng)業(yè)園110個，入園企業(yè)超過600

8、0多家，吸引了留學(xué)人員約15000人，技工貿(mào)總收入327億元。,我們面臨的現(xiàn)實環(huán)境與思考,市場競爭的全面展開全球經(jīng)濟的一體化人力資源作為一種可流動資源、其人力資本與其載體的不可分離性為振興區(qū)域經(jīng)濟，政府、人力資源雇傭主體——企業(yè)應(yīng)該怎么辦 ？,,,人力資源管理對象——“人”的變化,人——獨立、理性、自主的個體。人力資源管理最大的挑戰(zhàn)來自知識型員工。．自主性．勞動具有創(chuàng)造性．勞動過程很難監(jiān)控．勞動成果難以衡量

9、．較強的成就動機．蔑視權(quán)威．流動意愿強“外在主導(dǎo)型”的人職匹配方式逐漸轉(zhuǎn)向“自我主導(dǎo)型”的人職匹配方式。,中國企業(yè)人力資源管理總體情況,崗位管理、人員招聘錄用、勞動合同管理、定期考核、新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)、獎懲、薪酬分配、社會保障等。 與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、員工職業(yè)生涯管理、員工合理化建議、后備干部管理、員工申訴管理等。 （見林澤炎主編《轉(zhuǎn)型中國企業(yè)人力資源管理》，中國勞動保障出版社）,

10、較好的方面：,最薄弱的方面：,中國企業(yè)人力資源管理總體情況,——典型制度導(dǎo)向： 雇主主導(dǎo)型 員工導(dǎo)向型弱化（以人為本）——中國企業(yè)在“人的管理”方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時期?！?強化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)，尤其是“關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展”的戰(zhàn)略性人力資源管理勢在必行。（見林澤炎主編《轉(zhuǎn)型中國企業(yè)人力資源管理》，中國勞動保障出版社）,基本判斷,基本判斷,高科技企業(yè)的

11、人力資源調(diào)查,50.5%的青年肯定自己不怕失業(yè)；肯定自己“經(jīng)常擔(dān)心”失業(yè)的比例僅為8.8%。專業(yè)技術(shù)人員和機關(guān)干部仍然是最不擔(dān)心自己會失業(yè)的，占到61.2%和59.8%。那些從未擔(dān)心過失業(yè)的青年中，認(rèn)為自己無法找到工作的比例僅為14.4%。明確表示自己能在3個月內(nèi)找到工作的比例則高達(dá)77.8%。那些經(jīng)常擔(dān)心自己會失業(yè)的青年中，有四成強的人（42.2%）認(rèn)為自己無法找到工作，還有近一成的人表示不知道，能明確表示自己會在1-3個月內(nèi)

12、找到工作的僅占1/3（34.9%）。,大學(xué)生擇業(yè)心態(tài) ——從追求高薪到青睞穩(wěn)定,武漢市人事局，是該局對1800余名去年在漢就業(yè)的武漢地區(qū)大學(xué)生調(diào)查的結(jié)果。擇業(yè)心態(tài)變化是最大特點，與前幾年大學(xué)生求職一味追求高薪相比，目前大多數(shù)學(xué)生就業(yè)更看重工作單位的穩(wěn)定性。數(shù)據(jù)顯示，75.5％的大學(xué)畢業(yè)生會選擇薪水普通但發(fā)展穩(wěn)定的企業(yè)，僅有9％的學(xué)生愿意選擇高薪但發(fā)展不穩(wěn)定的工作。 2005年大學(xué)生就業(yè)滿意率達(dá)到60％，8成大學(xué)生認(rèn)

13、為工作中的發(fā)展空間比薪酬重要，近6成學(xué)生對單位提供的培訓(xùn)機會感到滿意，近5成大學(xué)生對薪水表示滿意。這些情況，與2004年基本相同。,缺乏經(jīng)驗被視為就業(yè)障礙,調(diào)查顯示，個人能力不足已成為制約大學(xué)生就業(yè)的一個根本性問題。“就業(yè)能力與一般意義上的能力概念有所不同，其特指大學(xué)生進入人才市場所需的社會實踐能力、求職技巧等?！?有24.14%的學(xué)生表示個人能力不足而成為制約成功擇業(yè)的首要問題，另有19.86%的學(xué)生認(rèn)為求職技巧的缺失是求職過程中最

14、為頭痛的問題。另外，高達(dá)52.14%的大學(xué)生將“缺乏社會經(jīng)驗”視為最困擾大學(xué)生就業(yè)的因素。而且，在這一點上，來自大中城市的學(xué)生和來自農(nóng)村的學(xué)生并沒有什么大的差異。針對用人單位的訪談也表明，缺乏工作經(jīng)驗是大學(xué)生與其他就業(yè)群體相比一個明顯的劣勢。,我國人才市場現(xiàn)狀,１９８３年 沈陽第一家人才流動服務(wù)機構(gòu)；全國已有２８家國家級的人才市場，約４０００多個人才流動服務(wù)機構(gòu)（政府所屬、民辦人才中介服務(wù)機構(gòu)和中外合資人才中介機構(gòu)。１１００多個人

15、才網(wǎng)站，２萬多個人才信息計算機數(shù)據(jù)庫，網(wǎng)站年訪問量達(dá)到數(shù)億人次。 從１９９６年至２００２年，通過各級政府人事部門所屬人才中介服務(wù)機構(gòu)實現(xiàn)流動的人才累計達(dá)到２２００多萬人，僅２００２年成功實現(xiàn)流動的人才就達(dá)４８４萬人。目前，全國各類人才中介服務(wù)機構(gòu)為４０５萬流動人才提供了保管檔案等代理服務(wù)，為１９.９萬個單位實行了人事代理服務(wù)，每年為近百萬人進行培訓(xùn)。     “市場化人才配置格局為人盡其才進一

16、步創(chuàng)造了制度條件和社會環(huán)境?！?為規(guī)范人才市場發(fā)展，加強宏觀管理，人事部先后出臺了《人才市場管理規(guī)定》《中外合資人才中介機構(gòu)管理暫行規(guī)定》《人事爭議處理暫行規(guī)定》等管理規(guī)章。目前，２０多個省市區(qū)和副省級城市制定了有關(guān)地方性法規(guī)，絕大多數(shù)省市制定了相關(guān)的政府規(guī)章。在人才市場監(jiān)管方面，還建立了人才市場準(zhǔn)入和年審制度，對人才市場中存在的一些不規(guī)范行為進行了查處。,我國人才市場發(fā)展中的四大問題,人才市場運行機制不夠健全。人才市場供需主體還沒有

17、完全到位。供求、價格、競爭機制對人才資源配置的調(diào)節(jié)作用發(fā)揮得不夠。管理體制沒有完全理順。政事、政企不分，影響了人才市場的公平競爭。全國統(tǒng)一開放的人才市場還未形成，影響了市場機制在人才資源配置中基礎(chǔ)性作用的發(fā)揮。人才市場的服務(wù)功能不夠完善。不能很好地滿足各層次人才配置的需要，特別是針對高層次人才特點的服務(wù)功能不強。主要是因為目前人才中介機構(gòu)之間的競爭不夠充分，致使提高服務(wù)水平的動力不足。人才市場的整體信息化服務(wù)水平不高，影響到人才市場

18、配置效率的提高。 人才市場的法制化程度不高。人才市場法規(guī)體系和監(jiān)管體系還沒有形成。政府對人才市場管理的效率和質(zhì)量還有待提高。行業(yè)協(xié)會的自律和協(xié)調(diào)作用還沒有充分發(fā)揮。,破解人才市場“奢侈的浪費”建議,破解高知識人群就業(yè)難亟待改善勞動力市場環(huán)境、實現(xiàn)人才的自由流動，但這是一個需要各個環(huán)節(jié)相互配合進行改革的過程。——首先，必須加大社會保障體系的覆蓋面。目前的社會保障體系在事業(yè)單位、大企業(yè)中較為完善，而在私營企業(yè)、農(nóng)村地區(qū)較為薄弱，直接導(dǎo)致

19、高知識群體“眼光向下”就業(yè)時心存疑慮?！浯?，加快戶籍制度、用工機制改革的步伐。打破戶籍藩籬、實行更為靈活的用人制度有利于人才流動，也能更好地配置勞動力資源?！俅?，高校應(yīng)該設(shè)置針對目標(biāo)明確的創(chuàng)業(yè)教育，讓高端人才在接受教育過程中“有的放矢”，與市場緊密結(jié)合起來。在這一過程中，還有必要為高端人才建立良好的創(chuàng)業(yè)環(huán)境，在企業(yè)注冊、貸款發(fā)放上給予一定政策優(yōu)惠。（近期一項對隨機抽取的1500多個“海歸”人員樣本統(tǒng)計的結(jié)果顯示，有35％

20、以上的“海歸”存在就業(yè)問題，40％的“海歸”感覺自己的職業(yè)方向出錯）。,不同背景人才對企業(yè)人才開發(fā)政策評價 ——國務(wù)院發(fā)展研究中心人力資源研究培訓(xùn)中心調(diào)查（2006）,被調(diào)查的人才對企業(yè)人才開發(fā)政策總體滿意度不高（滿意度均數(shù)為3.31 [1]），在所調(diào)查的十二個管理模塊 [2]中位居倒數(shù)第二，僅高于“報酬激勵”（滿意度均數(shù)為3.27）,不同年齡人才對企業(yè)人才開發(fā)政策評價 ——國務(wù)院發(fā)展研究中心人力資源研究培訓(xùn)中心調(diào)查（2006）,中

21、年、老年人才對企業(yè)人才開發(fā)政策滿意度比較低, 30歲以下的人才對企業(yè)人才開發(fā)政策滿意度最高,不同學(xué)歷人才對企業(yè)人才開發(fā)政策評價——國務(wù)院發(fā)展研究中心人力資源研究培訓(xùn)中心調(diào)查（2006）,博士畢業(yè)人才對企業(yè)人才開發(fā)政策滿意度最高,本科畢業(yè)人才對企業(yè)人才開發(fā)政策滿意度最低,企業(yè)人才開發(fā)“轉(zhuǎn)型”特征明顯,“行政化與市場化”體制并存低效單向的計劃調(diào)配轉(zhuǎn)向雙向高效的市場配置以“事”為主轉(zhuǎn)向以“人”為本以“事務(wù)”為主轉(zhuǎn)向基于企業(yè)“戰(zhàn)略”以

22、“政策主導(dǎo)+經(jīng)驗管理”為主轉(zhuǎn)向以“政策引導(dǎo)+科學(xué)管理”為主,中國企業(yè)人力資源管理發(fā)展方向,被動接受 主動選聘計劃安置 市場配置高層焦慮、中層尾大不掉 全員參與機會主義

23、 系統(tǒng)戰(zhàn)略思考關(guān)注單一技術(shù) 建構(gòu)制度體系注重人際技巧 倚重制度規(guī)范拿來主義 自我創(chuàng)建,,對人才有效激勵因素,事業(yè)吸引人，工作有成就感；

24、同事間的關(guān)系融洽；工作時心情舒暢；加工資，加獎金；領(lǐng)導(dǎo)的信任與器重；工作條件優(yōu)越；家庭和睦；晉升機會；表揚、獎勵；愛情激勵。,,政府在制定企業(yè)人才政策時，哪些問題急需解決,解決“人才檔案、勞動關(guān)系、社會保障”是政府在制定企業(yè)人才政策時急需解決的問題,目前中國有利于人才創(chuàng)業(yè)的政策環(huán)境,較為充足的種子資金良好的研發(fā)成果商業(yè)轉(zhuǎn)化激勵政策良好的社會意識（社會態(tài)度）所得稅制度激勵不畏懼破產(chǎn)——2005年國務(wù)院發(fā)展研究

25、中心人力資源研究培訓(xùn)中心《創(chuàng)業(yè)精神調(diào)查》,優(yōu)化創(chuàng)業(yè)環(huán)境，鼓勵人才創(chuàng)業(yè) 目前急需關(guān)注的幾個方面,企業(yè)配套服務(wù)不足從業(yè)人員未接受良好培訓(xùn)，就業(yè)能力偏低基礎(chǔ)設(shè)施有待繼續(xù)改善——2005年國務(wù)院發(fā)展研究中心人力資源研究培訓(xùn)中心《創(chuàng)業(yè)精神調(diào)查》,關(guān)于大學(xué)生就業(yè)的幾點認(rèn)識,大學(xué)生就業(yè)市場潛力無限；就業(yè)是第一位的，即使大學(xué)生畢業(yè)后轉(zhuǎn)學(xué)技校也無可厚非（當(dāng)然，只要大學(xué)教育合理，是不會出現(xiàn)如此現(xiàn)象，我們也不希望出現(xiàn)）政

26、府為促進大學(xué)生就業(yè)出臺了許多有價值的政策，但是有必要作好兩方面的工作：一是創(chuàng)新各種管理技術(shù)措施，促使就業(yè)、創(chuàng)業(yè)政策要落地；二是要增強大學(xué)生就業(yè)政策的針對性、現(xiàn)實性。人才市場不能確保求職者和用人單位之間的信息對稱；大學(xué)教育有必要逐漸與企業(yè)、市場需求對接；不斷完善創(chuàng)業(yè)環(huán)境及相關(guān)配套制度；企業(yè)應(yīng)端正用人態(tài)度，強化人才開發(fā)制度建設(shè)，推行規(guī)范化人才制度管理；工作經(jīng)驗是妨礙大學(xué)生就業(yè)的首要原因，因此，創(chuàng)建并推行大學(xué)生實習(xí)制度，提高大學(xué)生的

27、實際工作經(jīng)驗——是促進大學(xué)生就業(yè)可行的措施,建立“大學(xué)生實習(xí)制度”,大學(xué)生實習(xí)教育應(yīng)從入學(xué)就開始，如美國的大學(xué)就鼓勵學(xué)生“走出圖書館”；大學(xué)教育固然要強調(diào)基礎(chǔ)性，但必須逐漸與社會發(fā)展、市場需要接軌，如聘任校外教授、專家參與教改及教學(xué)；為大學(xué)生提供科學(xué)的職業(yè)潛能評價及職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)；建立校內(nèi)實習(xí)人才市場，確保大學(xué)生和實習(xí)單位的信息對稱；國家應(yīng)出臺相應(yīng)政策，如金融、稅收政策，鼓勵企業(yè)接納大學(xué)生實習(xí)；強化知識產(chǎn)權(quán)保護制度和建立泄密責(zé)任

28、追查制度，避免大學(xué)生實習(xí)短期行為可能給企業(yè)帶來的風(fēng)險；逐漸制訂并完善大學(xué)生實習(xí)人身及相關(guān)權(quán)益保護制度，保護大學(xué)生實習(xí)的合法權(quán)益。從國內(nèi)勞動部門、立法部門來說，《勞動法》里面應(yīng)該對實習(xí)過程中經(jīng)常出現(xiàn)的問題有所規(guī)范。,推行大學(xué)生實習(xí)制度應(yīng)注意幾點,力戒“形式主義” 追求“雙贏”，乃至多贏 實習(xí)不是找工作 學(xué)以致用強化技能目的明確態(tài)度最重要,實施“大學(xué)生實習(xí)制度”的技術(shù)支撐,大學(xué)生職業(yè)潛能評價和職業(yè)方向選擇實習(xí)企業(yè)的選擇及評

29、估人崗（職）匹配的可能性分析 心理輔導(dǎo)與心理適應(yīng)性調(diào)節(jié)大學(xué)生實習(xí)活動的管理大學(xué)生實習(xí)活動的評價及對學(xué)生就業(yè)的可能影響,我們堅信—— 大學(xué)生實習(xí)必須制度化,,政策是保障制度是關(guān)鍵引導(dǎo)是根本,DRC,結(jié)束語,林澤炎博士真誠感謝 各位的支持與合作國務(wù)院發(fā)展研究中心人力資源研究培訓(xùn)中心E-mail: linzeyan@drc.gov.cn010-65597945010-65