第14講 培訓與發(fā)展

1、第14講 培訓與發(fā)展,主講：郭淑英教授2006-10-17,第一節(jié) 培訓流程,要點：工作的一般流程及具體內(nèi)容一、培訓的一般流程培訓工作流程就是單位實施培訓活動的有序的排列。培訓項目的全過程，按時間順序：培訓需求分析、制定培訓計劃、實施培訓計劃、評估培訓效果、培訓總結資料歸檔五個部分。,二、培訓需求分析,培訓需求分析是判斷培訓是否必要以及培訓什么內(nèi)容的過程。（一）培訓需求的確定1.管理者首先應該把握的問題。組織的目標、

2、達成目標的工作、行為責任者必需作的工作、參加培訓者缺的是技術、知識或態(tài)度？明確回答這四個問題，對培訓需求的本質和內(nèi)容就了解完整、科學的培訓需求分析，是確保工作績效、培訓高度契合的基礎。,2.培訓需求的確定,(1)員工行為或工作績效差異的是否存在組織可以從單位生產(chǎn)、單位成本、安全記錄、缺席率、能力測驗、個人態(tài)度調查、員工意見箱、員工申訴案件、工作績效評估等指標，了解組織現(xiàn)有員工的行為、態(tài)度及工作績效與組織目標之間的差異：如有差異存在，就

3、說明有培訓之必要。,2．績效差異是否有負面作用,只有當績效和行為差異對組織有負面影響時，這個績效和行為的層面才值得重視。當績效差異影響到組織目標的實現(xiàn)與組織的未來發(fā)展時，就必須分析影響績效的原因和根源：是欠缺知識技能?是環(huán)境的限制或制約?是缺乏適當?shù)恼T因或動機?還是員工的身心健康狀況不佳?這主要由組織的上層領導來分析，并確認是否有進行培訓的必要。,3．培訓員工是否是最佳的途徑,當績效和行為差異是因知識和技能不足，或因員工行為表現(xiàn)不當，或

4、因主管不積極參與員工培訓所引起，員工或主管的培訓便可能是最好的方法。培訓不僅能提高員工技術和增加員工知識，能夠引導員工行為規(guī)范。 培訓是否為解決問題的有效途徑，還應考慮培訓成本與績效差異所造成損失比較，如果不經(jīng)過這種比較，將會導致培訓的最終效用受到影響。,（二）培訓需求分析的層次,1. 從組織層面分析(1)組織目標分析。明確、清晰的組織目標既對組織的發(fā)展起決定性作用，也對培訓規(guī)劃的設計與執(zhí)行起決定性作用，組織目標決定培訓目標

5、。 (2)組織資源分析。組織資源分析包括對組織的經(jīng)費、時間、人力等資源的描述。就可了解一個組織資源的大致情況。 (3)組織特質與環(huán)境分析。組織特質與環(huán)境對培訓的成功與否也起著重要的影響作用，組織特質與環(huán)境分析主要是對組織的系統(tǒng)結構、文化、資訊傳播情況的了解。,2．崗位層面的分析,工作分析的目的在于了解與績效問題有關的工作的詳細內(nèi)容、標準以及達成工作所應具備的知識和技能。工作分析可分為兩種： (1)一般工作分析主要目

6、的是使任何人都能很快地了解 一項工作的性質、范圍與內(nèi)容，作為進一步分析的基礎。 (2)特殊工作分析 是以工作清單中的每一工作單元為基 礎，針對各單元詳細探討并記錄其工作細節(jié)、標準和所需的知識技能。工作分析是培訓需求分析中最繁瑣的部分，只有對工作進行精確分析，才能編制出真正符合企業(yè)績效和特殊工作環(huán)境培訓課程。,3．個體層面的分析,分析工作人員個體現(xiàn)有狀況與應有狀況之間的差距， 確定誰需要和應該接受培訓以及培訓的內(nèi)容。

7、評價工作人員實際工作績效以及工作能力。 (1)個人考核績效記錄。主要包括員工的工作能力、平時表現(xiàn)(請假、怠工、抱怨)、意外事件、參加培訓的記錄、離(調)職訪談記錄。 (2)員工的自我評價。自我評價是以員工的工作清單為基礎，由員工針對每一單元的工作成就、相關知識和相關技能真實地進行自我評量。,個體層面的分析,(3)知識技能測驗。以實際操作或筆試的方式測驗工作人員真實的工作 表現(xiàn)。 (4)員工態(tài)度評量。員工對工作的態(tài)度不僅

8、影響其知識技能的學習和發(fā)揮，影響人際關系，影響顧客的關系，這些直接影響其工作表現(xiàn)。運用定向測驗或態(tài)度量表，了解員工的工作態(tài)度。培訓需求的清單，作為將來設置培訓課程的基礎。,三、培訓規(guī)劃設計,培訓規(guī)劃包括長期計劃和短期計劃兩種。這里所講的培訓規(guī)劃是指擬定培訓實施計劃，即短期計劃，包括培訓什么、培訓誰、何時培訓、在哪里培訓、誰從事培訓和怎樣培訓等方面內(nèi)容。（一）明確培訓內(nèi)容和目標（二）確定培訓對象（三）確定培訓時間（四）選擇培訓場所

9、（五）建立師資隊伍（六）選定培訓方法和教材,四、培訓活動實施,(一)編制培訓費用預算草案 培訓費用預算草案是指通過會計方法 決定培訓項目的各項費用支出。 1．編制培訓費用預算草案前的準備 2．編制培訓費用預算草案 3．計算培訓成本 4．確定培訓收益 5．編制培訓預算方案,（二）選擇培訓機構,當組織內(nèi)部缺乏擁有滿足組織管理目標的知識或技能的受過培訓的合格人員之后，會考慮用

10、外部資源來說明培訓或發(fā)展需求。規(guī)模培訓發(fā)展以及組織發(fā)展顧問機構確保培訓完善程度。 培訓機構主要包括：管理顧問；管理咨詢機構；商務學校；管理學院；培訓公司、高級學會等。,（三）實施培訓管理,1．前期準備工作. 做好各方面的準備工作，是培訓成功實施的關鍵。準備工作確認并通知參加培訓的學員；培訓后勤準 備；確認培訓時間；教材的準備；確認理想的講師。 2．培訓實施階段.做好培訓上課前的措施；做好培訓器材的維護、保管。

11、3．培訓實施計劃的控制. 收集培訓相關資料；比較目標與現(xiàn)狀之間的差距；分析實現(xiàn)目標的培訓計劃，對培訓計劃進行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差以及培訓計劃糾偏；公布培訓計劃，跟進培訓計劃落實。,五、培訓工作評估,培訓工作的評估，目的在于了解培訓目標是否達成，進而肯定成績、找出差距，以改進培訓工作，提高培訓工作的水平。（一）培訓評估的對象 對培訓對象的評估包括績效評估和責任評估兩項。 （二）培訓評估的指標培訓評估的績效指標有反應指標、

12、學習指標、行為指標、成果指標。培訓責任的指標有培訓計劃評估指標、培訓設施評估指標、培訓師資評估指標、培訓教材評估指標、培訓成果評估指標。,（三） 培訓評估方法,培訓績效評估可以分別運用問卷法、測試法、考核法和現(xiàn)場成果測定法進行評估。采用的方法有問卷法、追蹤法、現(xiàn)場驗證法及對照法等。（四） 培訓投資效果分析 培訓是一種投資，對這一投資的成果有必要加以測定和評估。一般對組織內(nèi)培訓投資的分析，可以使用“成本—收益分析”的方法，測定投

13、資的效果。 培訓績效的評估可以分別運用問卷法、測試法、考核法和現(xiàn)場成果測定法進行評估。采用的方法有問卷法、追蹤法、現(xiàn)場驗證法及對照法。,第二節(jié) 培訓與發(fā)展分類,一、按崗位關系分類（一）入職培訓在新員工進入時所從事的提高其價值的人力資源. 管理活動。職前培訓的主要目的是讓員工盡快熟悉、適應環(huán)境和形勢。 1．基礎性培訓.人職培訓的目的，是使任職者具備合格員工的基本條件。作為任職者必須具有該熟悉的規(guī)章制度。的具體差異。,

14、,2．適應性培訓.聘用有工作經(jīng)驗的求職者。仍須接受培訓，除了要了解該企業(yè)的概況、規(guī)章制度之類外，必須 的管理制度。 3．非個性化培訓.入職培訓內(nèi)容和目標是以要求、崗位的任職條件為依據(jù)的。這種培訓是為了使新員工能夠達到工作的要求，較少考慮他們之間的具體差異。,(二)在職在崗培訓,歷史悠久、應用最普遍的培訓方式，也是比較經(jīng)濟的方式。在職在崗培訓不僅使員工獲得完成工作所需要的技能，還傳授給員工其他的技能，如何解決問題、如何與其他員工溝

15、通、學會傾聽、學習處理人際關系等。 崗位培訓是員工培訓的一種基本辦學形式和工作重點，強調緊密結合職業(yè)，實行按需施教、急用先學的原則，按職務崗位需要進行培訓，以確保勞動者上崗任職的資格和能力為出發(fā)點，使其達到本崗位要求，其實質是提高從業(yè)人員總體素質。,(三)在職脫產(chǎn)培訓,在職脫產(chǎn)培訓指為有選擇地讓部分員工在一段時間內(nèi)離開原工作崗位，進行專門的業(yè)務學習與提高的培訓方式。 其形式有：舉辦技術訓練班，開辦員工業(yè) 余學校，選送員工到正

16、規(guī)院?；驀膺M修等。脫產(chǎn)培訓花費較高在職脫產(chǎn)培訓在一些 實力雄厚的大型企業(yè)和組織嚴密的機關事業(yè)單位將會得到普遍采用。 (四)職業(yè)資格培訓 職業(yè)資格培訓是提高員工職業(yè)適用性和開放性的重要內(nèi)容。性質決定了其培訓活動首先要解決所需要的實際問題。許多職業(yè)或崗位需 要通過考試取得相應資格證才能上崗，而且資格證一般幾年內(nèi)有效。資格證到期時，員工需接受培訓并再參加資格考試。 要求上崗者須具備資格證的崗位分為兩類：一是國家有關部

17、門規(guī)定的崗位，二是規(guī)定的崗位。針對第一類崗位的資格培訓一般由有關部門授權的機構組織，針對第二類崗位的資格培訓由企業(yè)自己組織。,二、按培訓對象分類,主要形式有：（一）管理開發(fā)培訓（二）專業(yè)職能培訓（三）新員工導向培訓（四）骨干員工的技能培訓,第三節(jié) 培訓與發(fā)展方法,要點：培訓與發(fā)展的各種適用性方法一、培訓與發(fā)展方法選擇培訓方法是為了有效地實現(xiàn)培訓目標而挑選出的手段和技法。它必須與教育培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應，同時必

18、須考慮培訓對象的特點。選擇培訓方法要考慮以下幾方面的要求。一是針對具體的工作任務；(工資改革)二是與受訓者群體特征相適應。,二、培訓與發(fā)展常用法,(一)直接傳授式培訓。是指培訓者直接通過一定途徑向培訓對象發(fā)送培訓中的信息。這種方法的主要特征是信息交流的單向性和培訓對象的被動性。它適宜于知識類的培訓，應用范圍極廣。其具體形式主要有講授法、專題講座法、研討法。,(三)實踐性培訓,實踐法是通過讓學員在實際工作崗位或真實的工作環(huán)境中，親

19、身操作、體驗，掌握工作所需的知識、技能的培訓方法，在員工培訓中應用最普遍。經(jīng)濟、實用、有效。主要形式有：工作指導法、工作輪換、行動學習、個別指導法。,(三)參與式培訓,參與式培訓法是調動培訓對象積極性，讓其在培訓者與培訓對象雙方互動中學習的方法。 這類方法主要有：自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法、管理者訓練。,(四)塑造人的培訓,通過設計模擬真實的工作情境，通過向學員展示特定行為的范本，讓參加者身處模擬

20、的日常工作環(huán)境之中，按照實際工作中應有的權責來擔當與實際工作類似的角色，模擬性地處理工作事務，提高處理各種問題的能力。適宜對各類員工開展以有效開發(fā)角色行為能力為目標的訓練。使員工的行為符合各特定職業(yè)、崗位的行為規(guī)范要求，提高其行為能力，培訓內(nèi)容根據(jù)具體的培訓對象確定。主要方法：角色扮演法、行為模仿法、 拓展訓練等。,(五)信息技術方法,IT產(chǎn)業(yè)的飛速發(fā)展，特別是互聯(lián)網(wǎng)的迅猛成長，給人力資源培訓與開發(fā)手段帶來前所未有的變化。借助于日新

21、月異的現(xiàn)代技術，通過網(wǎng)絡等現(xiàn)代通信技術方式向員工提供培訓，成為企業(yè)培訓與開發(fā)的一個新趨勢。主要培訓方式:有網(wǎng)上培訓和虛擬培訓。,本章小結,本章主要闡述培訓與發(fā)展系統(tǒng)，概括了員工培訓與發(fā)展的有關基本理論、重要作用和關鍵內(nèi)容；介紹員工培訓的具體操作程序:員工培訓的需求分析、培訓的主要層次和內(nèi)容、培訓的組織與實施、培訓效果評估，以及培訓的方法和技術。 介紹企業(yè)員工培訓的類別和內(nèi)容；分析員工培訓的優(yōu)選方法和實用技術。通過上述內(nèi)容

22、的介紹，使學生掌握有關培訓與發(fā)展的原理和知識，獲得在實踐中可應用的技能。,本章小結,主要概念培訓流程 培訓需求分析 培訓規(guī)劃 培訓成本預算 培訓效果 培訓評估 新員工導向培訓 管理開發(fā)培訓 培訓與發(fā)展 參與式培訓復習思考題:1．簡述培訓的一般流程及其內(nèi)容。 2．什么是培訓需求分析?它有哪些方法? 3．簡述培訓效果評估的層次和內(nèi)容。 4．如何進行管理人員的培訓與發(fā)展? 5．常見培訓方法有哪幾種?其適用性如何