無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試設(shè)計(jì)與應(yīng)用研究【文獻(xiàn)綜述】

1、1文獻(xiàn)綜述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試設(shè)計(jì)與應(yīng)用研究1研究意義由于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論兼具人力資源評(píng)價(jià)和培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的雙重功能，其在全球范圍內(nèi)得到廣泛應(yīng)用。近年來(lái)，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論作為一種新興的選拔方式，已經(jīng)被越來(lái)越多的中國(guó)公司用于人員選拔、培訓(xùn)，雖然無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的應(yīng)用在我過(guò)發(fā)展突飛猛進(jìn)、變化日新月異，但理論卻相對(duì)滯后。開(kāi)發(fā)具有中國(guó)特色的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論工具是我國(guó)人才測(cè)評(píng)技術(shù)研究者面臨的新挑戰(zhàn)。在實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中，很多公司企業(yè)把無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論做為“海選”工具，當(dāng)在

2、進(jìn)行這種應(yīng)用的時(shí)候，其信度、效度其實(shí)并不高。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論采用情景模擬方式對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行集體面試，通過(guò)觀察一組被測(cè)評(píng)人員對(duì)某工作相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行一定時(shí)間討論的實(shí)際表現(xiàn)，來(lái)檢測(cè)被測(cè)評(píng)者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、說(shuō)服能力、情緒穩(wěn)定性、處理人際關(guān)系的技巧等各個(gè)方面的素質(zhì)，由此來(lái)綜合評(píng)價(jià)被測(cè)評(píng)者的能力高下，從中選擇最符合職位要求的人選（鮑糧庫(kù)2007）。2無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是通過(guò)小組成員之間的互動(dòng)作用，對(duì)某個(gè)討論題目進(jìn)行

3、意見(jiàn)發(fā)表和交流，并最終獲得解決方案來(lái)誘發(fā)小組成員表現(xiàn)特定的行為，評(píng)價(jià)者則依據(jù)討論成員所表現(xiàn)出來(lái)的特定行為對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評(píng)價(jià)中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測(cè)評(píng)技術(shù)，采用情景模模擬的方式對(duì)考生進(jìn)行集體面試。它通過(guò)一定數(shù)目的考生組成一組(5—7人)，進(jìn)行一小時(shí)左右時(shí)間的與工作有關(guān)問(wèn)題的討論，討論過(guò)程中不指定誰(shuí)是領(lǐng)導(dǎo)，也不指定受測(cè)者應(yīng)坐的位置，讓受測(cè)者自行安排組織，評(píng)價(jià)者來(lái)觀測(cè)考生的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力，辯論的說(shuō)服能力等各方面的

4、能力和素質(zhì)是否達(dá)到擬任崗位的要求，以及自信程度、進(jìn)取心、情緒穩(wěn)定性、反應(yīng)靈活性等個(gè)性特點(diǎn)是否符合擬任崗位的團(tuán)體氣氛，由此來(lái)綜合評(píng)價(jià)考生之間的差別。3國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀33.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀從20世紀(jì)80年代初期，一些專家便從國(guó)外引入無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論這種測(cè)評(píng)方法并加以介紹。同時(shí)，一些在我國(guó)投資的國(guó)外公司也將無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論這種已在國(guó)外普遍應(yīng)用的人才測(cè)評(píng)方法帶進(jìn)中國(guó)。最初，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論主要應(yīng)用于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的選拔，并取得了一定的效果。90年代末期，國(guó)

5、家人事部又將這種方法在公務(wù)員的錄用面試中進(jìn)行嘗試運(yùn)用，并將其列為領(lǐng)導(dǎo)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的重要方式。國(guó)內(nèi)一些人才評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)也在嘗試運(yùn)用這種方法來(lái)幫助企業(yè)招聘或提拔有用人才。隨著無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論在中國(guó)的迅速發(fā)展，其應(yīng)用區(qū)域已不再局限于北京、上海、廣州等大城市，而是擴(kuò)展到中小城市以及邊遠(yuǎn)地區(qū)城市。除了大型企業(yè)，中小型企業(yè)也日益重視無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論在人力資源管理中的作用。國(guó)內(nèi)的研究關(guān)注在以下幾個(gè)方面：(1)、分析思路單一，運(yùn)用傳統(tǒng)的測(cè)量理論分析LGD的信度

6、和效度。(2)、研究設(shè)計(jì)思路單一，局限于特質(zhì)導(dǎo)向設(shè)計(jì)思路。(3)、LGD測(cè)評(píng)要素設(shè)計(jì)缺乏理論支持與實(shí)證依據(jù)。運(yùn)用關(guān)鍵詞“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論”檢索各大報(bào)刊資料、中國(guó)期刊網(wǎng)等數(shù)據(jù)庫(kù)收集以往研究，共檢索到四篇1990年以后的實(shí)證研究報(bào)告。通過(guò)9個(gè)方面的歸納分析表明，國(guó)內(nèi)LGD研究現(xiàn)狀具有一下幾個(gè)方面的特征：（1）分析思路單一，運(yùn)用傳統(tǒng)的測(cè)量理論分析LGD的信度和效度，總的來(lái)看，我國(guó)研究證據(jù)表明LGD是一種具有較高信度和效度的人才評(píng)價(jià)方法。但對(duì)過(guò)程

7、效度關(guān)注不夠，對(duì)影響信度和效度的關(guān)鍵沖變量的研究有待進(jìn)一步加強(qiáng)。研究關(guān)注LGD與其他測(cè)驗(yàn)的關(guān)系，但對(duì)測(cè)驗(yàn)之間的增量效度尚未有實(shí)證分析。（2）研究設(shè)計(jì)思路單一，局限與特質(zhì)想到設(shè)計(jì)思路。特質(zhì)向?qū)У脑O(shè)計(jì)思路既忽略了行為也忽略了結(jié)果，強(qiáng)調(diào)考官的客觀觀察和主觀判斷，因此，習(xí)慣運(yùn)用等級(jí)評(píng)價(jià)量表對(duì)被評(píng)價(jià)者的各個(gè)特質(zhì)進(jìn)行總體評(píng)價(jià)。特質(zhì)向?qū)У脑O(shè)計(jì)思路和等級(jí)評(píng)價(jià)量表是中國(guó)傳統(tǒng)評(píng)價(jià)思路的典型反映。特質(zhì)向?qū)гO(shè)計(jì)思路容易導(dǎo)致測(cè)量構(gòu)思偏移評(píng)價(jià)目標(biāo)，從而使得測(cè)驗(yàn)的構(gòu)

8、思效度缺失。（3）LGD測(cè)評(píng)要素設(shè)計(jì)缺乏理論支持和實(shí)證依據(jù)。測(cè)評(píng)要素?cái)?shù)量比較多，增加了評(píng)價(jià)者的認(rèn)知負(fù)荷，致使測(cè)評(píng)要素之間相關(guān)過(guò)高，缺乏辨別效度。但在構(gòu)思測(cè)量上也取得看系列研究成果，如研究發(fā)現(xiàn)，與個(gè)性品質(zhì)方面的評(píng)價(jià)相比，LGD在評(píng)價(jià)個(gè)人能力特征方面更有優(yōu)勢(shì)?？傮w看，測(cè)評(píng)要素的選取缺乏系統(tǒng)的理論構(gòu)思，尚未有研究依據(jù)理論設(shè)計(jì)構(gòu)思，并基于特征激活潛能思路選取測(cè)評(píng)要素（黎恒2005）。在我國(guó)，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論主要應(yīng)用于三個(gè)方面：外資企業(yè)或中外合資企