組織為留住員工的激勵理論以及它們的應用的研究【外文翻譯】

1、本科畢業(yè)論文（設(shè)計）外文翻譯外文外文AReviewofEmployeeMotivationTheiestheirImplicationsfEmployeeRetentionwithinganizationsWhyisitNecessarytoRetainCriticalEmployeesFitzenz(1997)statedthattheaveragecompanylosesapproximately$1millionwithevery

2、10managerialprofessionalemployeeswholeavetheganization.Combinedwithdirectindirectcoststhetotalcostofanexemptemployeeturnoverisaminimumofoneyear’spaybenefitsamaximumoftwoyears’paybenefits.Thereissignificanteconomicimpactw

3、ithanganizationlosinganyofitscriticalemployeesespeciallygiventheknowledgethatislostwiththeemployee’sdeparture.Thisistheknowledgethatisusedtomeettheneedsknowledgetoenhanceganizationalperfmance(Bassi1997).FurthermeTacco(20

4、00)statedthatalthoughknowledgeisnowrecognizedasoneofanganization’smostvaluableassetsmostganizationslackthesupptivesystemsrequiredtoretainleveragethevalueofknowledge.ganizationscannotaffdtotakeapassivestancetowardknowledg

5、emanagementinthehopesthatpeopleareacquiringusingknowledgethatsourcesofknowledgeareknownaccessedthroughouttheganization.Insteadganizationsseekingtosustaincompetitiveadvantagehavemovedquicklytodevelopsystemstoleveragetheva

6、lueofknowledgefthispurpose(RobinsonStewart1997).Thusitiseasytoseethedramaticeffectoflosingemployeeswhohavevaluableknowledge.Theconceptofhumancapitalknowledgemanagementisthatpeoplepossessskillsexperienceknowledgetherefeha

7、veeconomicvaluetoganizations.Theseskillsknowledgeexperiencerepresentcapitalbecausetheyenhanceproductivity(SnellDean1992).Humancapitaltheypostulatesthatsomelabismeproductivethanotherlabsimplybecausemeresourceshavebeeninve

8、stedintothetrainingofthatlabinthesamemannerthatamachinethathashadmeresources譯文譯文組織為留住員工的激勵理論以及它們的應用的研究為什么必須要留住關(guān)鍵性的雇員？Fitzenz（1997年）提出，公司每失去10個管理上和專業(yè)上的員工就會損失100美元。算上直接成本和間接成本，避免雇員流失的總成本，是其一年工資和福利的最小量，或兩年的薪酬和福利的最大值。對于一個組織來

9、說，失去任何一個關(guān)鍵的雇員都會產(chǎn)生嚴重的經(jīng)濟影響，特別是考慮到隨雇員離去而喪失的知識。這些知識是可以用來滿足顧客的需要和期望的。知識的管理是創(chuàng)造、捕捉的過程以及知識來提高組織績效的進程。此外，Tacco（2000年）指出，雖然現(xiàn)在知識已經(jīng)被認為是一個組織最寶貴的資產(chǎn)，但是，大多數(shù)組織缺乏必要的保留和利用知識價值的配套制度。組織不能只站在消極的立場上去希望人們在這個組織內(nèi)能夠得到和利用那些已知的、可以接近的知識。相反，組織應該以尋求維持競

10、爭優(yōu)勢為目的，迅速發(fā)展能充分利用知識價值的系統(tǒng)(RobinsonStewart1997).。因此，這很容易看到失去了寶貴的員工的知識的巨大影響。人力資本和知識管理的概念是，人們擁有的技能，經(jīng)驗和知識，因此對組織具有經(jīng)濟價值。這些技能，知識和經(jīng)驗代表了資本，因為它們提高了生產(chǎn)率(SnellDean1992)。人力資本理論假定某些勞動力更有生產(chǎn)力僅僅是因為越來越多的資源投資在勞動力培訓上，相當于一臺機器投入了更多的資源來提高生產(chǎn)率人力資本理

11、論的一條基本原則是，如同任何商業(yè)投資，“投資技能建設(shè)將更加有利可圖，更有可能將要持續(xù)較長的時期，從而獲得投資回報”(Mueller1982p.94)。此外，留住對于實現(xiàn)充分的投資回報是非常重要的。人力資本理論還認為員工在一個組織的服務(wù)長度可以作為與職業(yè)相關(guān)的知識或能力的代表。一個人對與工作有關(guān)的知識或能力的了解，影響該人的工資，推銷自己和工作的類型(Becker，1975；Hulin&Smith，1967；Katz，1978)。在一個組