某公司管理人員薪酬制度問(wèn)題研究[文獻(xiàn)綜述]

1、題目某公司管理人員薪酬制度問(wèn)題研究一、前言部分一、前言部分隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)。人力資本是企業(yè)的關(guān)鍵資源，薪酬是發(fā)揮人力資本優(yōu)勢(shì)的主要激勵(lì)手段。如何吸引人才、激勵(lì)人才，提高員工積極性，促進(jìn)員工績(jī)效和企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，也成為企業(yè)發(fā)展過(guò)程中必須思考的問(wèn)題?！爸贫戎赜诩夹g(shù)”，薪酬制度對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要。薪酬管理是人力資源管理的核心，而傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)理念將不足以滿足現(xiàn)代高素員工對(duì)工作生活量的追求。在中國(guó)，由于工業(yè)化起

2、步較晚，對(duì)薪酬管理的研究也起步較晚。由于長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，我國(guó)對(duì)企業(yè)薪酬的研究也大多帶有一定程度的行政色彩。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，面對(duì)企業(yè)管理出現(xiàn)的新問(wèn)題，許多學(xué)者也在引進(jìn)國(guó)外薪酬管理方法，以期改變?cè)瓉?lái)單一的管理模式。在這一過(guò)程中，應(yīng)理論與實(shí)際相結(jié)合。薪酬制度的科學(xué)合理與否，與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力是緊密相連的。合理有效的薪酬制度不僅能激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性，促使員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)提高企業(yè)效益，而且能在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知

3、識(shí)經(jīng)濟(jì)下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且具有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍。因此，制定科學(xué)合理的薪酬制度，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性與主動(dòng)性，對(duì)企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的。從這個(gè)意義上講，研究企業(yè)的薪酬管理制度是十分必要的。二、主體部分二、主體部分（一）（一）相關(guān)理論綜述相關(guān)理論綜述有關(guān)人的需要方面的理論很多，傳統(tǒng)的理論主要有工資差異理論、人力資本理論、供求均衡薪酬理論、需要層次理論和雙因素理論。隨著薪酬理論的不斷發(fā)展出現(xiàn)了諸如全面薪酬理論、寬帶薪酬理論等一些現(xiàn)代薪

4、酬理論。(1)工資差異理論。代表人物是經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng).斯密，他被認(rèn)為是第一個(gè)對(duì)薪酬進(jìn)行分析的學(xué)者。他在《國(guó)民財(cái)富的性質(zhì)和原因的研究》一書中指出，對(duì)勞動(dòng)和生活必需品和便利品的價(jià)格支配著勞動(dòng)的貨幣價(jià)格。他認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部和外部都客觀上存在著差異；造成工資差異的原因主要有兩種因素：一個(gè)是職業(yè)性質(zhì)差異；另一個(gè)是工資政策差異。生活、績(jī)效與認(rèn)可、個(gè)人發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)。(7)寬帶薪酬。寬帶薪酬是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較

5、少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。寬帶薪酬在國(guó)外作為一種新的薪酬管理方法被廣為推介。寬帶薪酬從原來(lái)注重崗位薪酬轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅乜?jī)效薪酬。寬帶薪酬的出現(xiàn)為中國(guó)企業(yè)薪酬體系的改革提供了全新的視角同時(shí)寬帶薪酬的引進(jìn)也給中國(guó)企業(yè)薪酬管理提出了新的問(wèn)題。企業(yè)持續(xù)發(fā)展的一個(gè)重要秘訣就是建立起合理有效的薪酬管理體系，從根本上保證人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并將之轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬戰(zhàn)略正在受到挑戰(zhàn)，現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理就是要求企業(yè)處理好利潤(rùn)

6、積累和薪酬分配的關(guān)系；建立客觀、公正、公平、公開的薪酬系統(tǒng)；用科學(xué)合理的薪酬制度更好地激勵(lì)員工。（二）我國(guó)企業(yè)薪酬現(xiàn)狀（二）我國(guó)企業(yè)薪酬現(xiàn)狀我國(guó)的薪酬制度一直是隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展而不斷調(diào)整的。1956年，我國(guó)建立了全國(guó)高度統(tǒng)一的職務(wù)等級(jí)工資制。1984年，我國(guó)提出建立有計(jì)劃的商品經(jīng)濟(jì)，在薪酬制度方面，企業(yè)和國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位展開了不同方向改革。1997年黨的十五大報(bào)告提出“把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來(lái)”，這引起了薪酬制度的巨大變革。各種

7、類型的企業(yè)紛紛根據(jù)自身的狀況制定了薪酬制度，尤其是中小企業(yè)也積陂進(jìn)行薪酬制度改革。然而，目前有相當(dāng)一部分中小企業(yè)中的薪酬制度依然存在諸多問(wèn)題，難以激發(fā)員工的工作積極性，對(duì)企業(yè)自身人力資本經(jīng)營(yíng)難以發(fā)揮作用。（龐博2010）改革開放以來(lái)，我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展迅速，但是人才流失成為影響企業(yè)發(fā)展的大問(wèn)題。人才流失的原因涉及人力資源管理的很多方面，但是薪酬問(wèn)題一直是人才流失的重要原因之一。中華英才網(wǎng)對(duì)薪資滿意度進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)：中小企業(yè)員工認(rèn)為薪酬待遇“