某公司中層管理人員激勵(lì)問題研究[文獻(xiàn)綜述]

1、1題目某公司中層管理人員激勵(lì)問題研究一、前言部分一、前言部分信息化時(shí)代的到來，不斷的涌現(xiàn)出眾多的企業(yè)，隨著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)對(duì)人才的需求空前高漲，新一輪人才大戰(zhàn)即將開始。其中企業(yè)中層管理人員是一個(gè)企業(yè)的基礎(chǔ)和核心，其競(jìng)爭(zhēng)力的大小、效率的高低關(guān)系著企業(yè)的總體發(fā)展。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念靠他們來傳遞，經(jīng)營(yíng)計(jì)劃靠他們來組織實(shí)施，他們既是執(zhí)行者，又是領(lǐng)導(dǎo)者，在企業(yè)各項(xiàng)活動(dòng)中起著承上啟下的作用。作為企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量，他們工作效率的高低直接會(huì)影響整個(gè)

2、企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的效率。同時(shí)，多數(shù)中層管理人員具有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和較高的業(yè)務(wù)水平，一些具有管理潛質(zhì)和創(chuàng)新意識(shí)的中層人員本身就是企業(yè)一種特殊的無形資產(chǎn)，具有不可替代性，對(duì)企業(yè)的發(fā)展關(guān)系重大。一個(gè)技術(shù)工人的流失，帶走的也許僅是一項(xiàng)技術(shù)，而一個(gè)中層管理人員帶走的可能是核心技術(shù)和管理秘密，更為嚴(yán)重的是造成了人心波動(dòng)和士氣低落，對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定和凝聚力是一個(gè)很大的沖擊。因此，建立有效的中層管理人員激勵(lì)機(jī)制，對(duì)提高企業(yè)內(nèi)部凝聚力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，起著至關(guān)重要的作

3、用。他們一旦流失，企業(yè)很難找到替代者，即使能夠找到，也要付出較大的招聘成本和培訓(xùn)費(fèi)用。綜上所述，考慮到中層管理人員的重要作用，企業(yè)應(yīng)當(dāng)格外重視對(duì)他們的激勵(lì)。與以往任何時(shí)代相比，現(xiàn)代企業(yè)制度條件下對(duì)中層管理者在觀念、能力、素質(zhì)、作風(fēng)上的要求是根本不同的。能夠真正適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理，具有市場(chǎng)意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和責(zé)任意識(shí)的精干、高效、優(yōu)秀的中層管理者非常短缺。雖然目前關(guān)于企業(yè)員工激勵(lì)的研究比較多，但是專門針對(duì)中層管理人員的激勵(lì)體系還有待于更加細(xì)致的

4、研究。因此，正確認(rèn)識(shí)中層管理人員的價(jià)值，重點(diǎn)研究相關(guān)激勵(lì)措施是企業(yè)人事制度改革不可或缺的內(nèi)容。本文在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，通過對(duì)激勵(lì)理論的探討，采用以問卷調(diào)查為主的多種調(diào)查方式，提煉出中層管理人員的典型特征，對(duì)某企業(yè)目前的激勵(lì)制度實(shí)施現(xiàn)狀以及存在的問題進(jìn)行簡(jiǎn)要分析，并結(jié)合相關(guān)激勵(lì)經(jīng)典理論，提出了加大對(duì)中層管理人員的戰(zhàn)略性激勵(lì)的措施建議。在理論模型與實(shí)踐的指導(dǎo)下，本文進(jìn)一步進(jìn)行了該企業(yè)中層管理人員的激勵(lì)方案設(shè)計(jì)，并輔以模糊數(shù)學(xué)方法對(duì)激勵(lì)效果進(jìn)

5、行定量評(píng)估，最終建立起一套針對(duì)中層管理人員的激勵(lì)體系，具有3勵(lì)作用發(fā)揮不夠充分，部分單位績(jī)效考核流于形式，使得個(gè)人貢獻(xiàn)與能力無法得到真正的考量。同時(shí)，績(jī)效考核體系缺少后續(xù)措施，中層管理人員也無法根據(jù)考核結(jié)果來調(diào)整自己的工作行為，造成了有能力的人往往干得很多，也很累，但是卻得不到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，所以到了最后有能力的也不愿意多干了，甚至出現(xiàn)了對(duì)領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的任務(wù)“托詞”和“推諉”的現(xiàn)象。（朱梅，2009）2.激勵(lì)過程中存在的認(rèn)識(shí)偏差和操作誤區(qū)第一，

6、中層人員缺乏準(zhǔn)確定位。從現(xiàn)代企業(yè)管理責(zé)權(quán)利角度分析，中層人員是一個(gè)典型的矛盾體：其收入接近一般職工，卻享有某些政治待遇和一些與其貢獻(xiàn)不相稱的職務(wù)津貼；用人體制的不規(guī)范，堵死了許多中層管理人才的升遷之路；權(quán)責(zé)失衡，升遷無望，嚴(yán)重挫傷了中層人員的積極性；絕大多數(shù)中層管理人員變成了“維持會(huì)長(zhǎng)”，企業(yè)和中層管理人員之間僅靠行政權(quán)力維系，缺乏共同的價(jià)值取向，企業(yè)的人才流失在所難免。第二，管理意識(shí)落后。有的企業(yè)，對(duì)人才不重視，認(rèn)為對(duì)中層管理人員有無

7、激勵(lì)一個(gè)樣?？陬^上重視人才，行動(dòng)上卻還是老一套。這種企業(yè)需要革新陳舊觀點(diǎn)，應(yīng)當(dāng)看到中層管理人員有著高于一般員工的能力，要把他們當(dāng)作難得的寶貴人才，當(dāng)作企業(yè)的資本，不斷挖掘其潛力，重視對(duì)中層管理人員激勵(lì)。第三，重視物質(zhì)激勵(lì)，忽視精神激勵(lì)。當(dāng)前，仍有不少企業(yè)的管理水平停留在傳統(tǒng)的管理模式上，沒有超出泰羅所謂的“胡蘿卜加大棒”的“科學(xué)管理”水平。它們把中層管理人員和其他員工當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”來看待，缺乏與他們的感情交流，單純地、簡(jiǎn)單地通過物質(zhì)利益

8、的滿足對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)，忽視了對(duì)中層管理人員的精神激勵(lì)。第四，激勵(lì)的隨意性(任意性)或非制度性。有相當(dāng)多的企業(yè)，根本就沒有獎(jiǎng)懲制度，管理者憑個(gè)人的好惡和道德標(biāo)準(zhǔn)隨意地對(duì)中層管理人員進(jìn)行獎(jiǎng)懲，經(jīng)常是獎(jiǎng)得輕而罰得重，承諾多而兌現(xiàn)少，沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)。（丁萍芳，2009）3.薪酬體系不合理。薪酬的內(nèi)部不公平方面存在嚴(yán)重的問題，中層管理者的薪酬雖然和一般員工相比有所差異，但由于民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效管理水平較低，缺乏對(duì)職位價(jià)值進(jìn)行有效的評(píng)估，這使得中層管理者