馬斯洛需求理論視野下的××企業(yè)的員工激勵分析[開題報告]

1、本科畢業(yè)論文（設計）開題報告題目馬斯洛需求理論視野下的企業(yè)的員工激勵分析學院商學院專業(yè)工商管理班級學號學生姓名指導教師完成日期的人稱為基本滿足的人，他還提出了“自我實現(xiàn)人”的概念。人都潛藏著這五種不同層次的需求，但在不同時期表現(xiàn)出來的各種需求的迫切程度是不同的。人最迫切的需求才是激勵人行動的主要原因和動力。2、其他激勵理論概述強化理論也被稱之為刺激理論或誘導條件理論，它所體現(xiàn)的是一種工作績效與獎勵之間的客觀聯(lián)系，得到獎勵的行為傾向于重復

2、，得不到獎勵的行為不予重復。同時，反饋可以同樣扮演強化的角色，雖然反饋可能即非獎賞也非懲罰，但反饋本身就是一種激勵，它在塑造人的行為上起著重要作用。強化理論跟馬斯洛層次論都認為激勵要從人的需求著手，不同的是，強化理論提出了要從正面或負面激勵員工，但要以正強化為主。強化理論比較重視信息的反饋，利用信息的反饋來強化激勵的效果。赫茲伯格雙因素理論認為，使員工感到滿意的因素與使員工感到不滿意的因素是大不相同的。使員工感到不滿意的因素往往是由外界

3、環(huán)境引起的，使員工感到滿意的因素通常是由工作本身產(chǎn)生的。他把這些因素分為兩類：第一類因素稱為保健因素，第二類因素是激勵因素。一些西方學者對該理論的正確性表示懷疑，有人做了許多試驗，都未能證實這個理論。但是，他提出“保健因素得不到滿足，員工就會產(chǎn)生不滿情緒，從而影響積極性”這個論斷是有積極意義的。從他的理論中，我們可以得到“員工滿意度”這個概念的提出。亞當斯的公平理論指出，員工總是將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人產(chǎn)出一投入的比率相比較，來進

4、行公平判斷。通過比較，如果員工感受到自己的投入和產(chǎn)出不成比例，就會失去工作積極性。感受到不公平的員工可能會采用改變自己的投入或產(chǎn)出、改變被比較者的投入或產(chǎn)出、改變對投入或產(chǎn)出的感覺、改變參照對象、辭職等方式來恢復心理上的平衡。公平理論從另一種角度闡述激勵員工的前提必須得要有一個公平的環(huán)境和制度。(三)國內對員工激勵的理論研究成果及相關對策國內對員工激勵的理論研究成果及相關對策1、研究成果《我國國有企業(yè)員工激勵機制研究》中指出：激勵機制就