馬斯洛需求層次理論在員工激勵方面的應用

1、馬斯洛需求層次理論在員工激勵方面的應用馬斯洛需求層次理論在員工激勵方面的應用先提出人本管理思想的確立及其內(nèi)涵，然后論證激勵是人本管理的核心，在這部分綜合對比一下關(guān)于人性的“X”理論和“Y”理論，以及“經(jīng)濟人”，“社會人”，“自我實現(xiàn)人”和“復雜人”的假設(shè)，討論一下它們的適用范圍及相互聯(lián)系，為下面討論激勵的實施做準備。重點討論激勵的五種方式：目標激勵，期望激勵，責任激勵，危機激勵，獎勵激勵。最后指出建立自己獨特的企業(yè)文化是企業(yè)長期激勵機制

2、得以保持的關(guān)鍵。需求層次理論是由美國著名心理學家馬斯洛（Maslow）在1943年所著的《人的動機理論》一書中首先提出的。他將人的多種需求由低到高歸納為五個層次，即生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求和自我實現(xiàn)的需求，并闡明了它們的內(nèi)在聯(lián)系。馬斯洛認為，以上五個層次的需求就像階梯一樣，從低到高。低層次的需求得到滿足后，就會向高層次的需求發(fā)展，在高層次的需求出現(xiàn)之前，低層次的需求必須要得到適當?shù)臐M足。馬斯洛需求層次理論第一次系統(tǒng)闡述人類

3、的需求與行為之間的關(guān)系，認為人的需求是多層次的、動態(tài)的、由低級向高級發(fā)展的。從需求層次理論我們可以得出以下幾點啟示：（1）需求由于受經(jīng)濟條件、文化環(huán)境、受教育背景等多方面因素的影響，人們對物質(zhì)、文化等方面的需求存在著較大差異。（2）最高層次的需求是精神需求，即人的終極需求。精神需求的實現(xiàn)程度，直接影響著組織目標的實現(xiàn)。這一理論對加強組織激勵機制建設(shè)提供了指導和方向。一、人本管理思想的形成及其內(nèi)涵一、人本管理思想的形成及其內(nèi)涵在農(nóng)業(yè)文明時

4、代，土地是第一生產(chǎn)要素，誰擁有了大片的土地，誰就占據(jù)了生產(chǎn)鏈的最高端，支配著生產(chǎn)過程和產(chǎn)品的分配。工業(yè)革命將人類社會帶入到了機器大生產(chǎn)時代，農(nóng)業(yè)文明式微，資本成為生產(chǎn)的關(guān)鍵因素。而隨著第三次科技革命的不斷深入，知識的爆炸式發(fā)展，知識技術(shù)更新的周期越來越短，人作為知識的創(chuàng)造者和應用者，成為現(xiàn)代化生產(chǎn)中最具創(chuàng)造力，最活躍，最有革命性，也是最有戰(zhàn)略意義的資源?？梢院敛豢鋸埖恼f，21世紀誰擁有了一流的人才，誰能讓一流的人才產(chǎn)生超一流的效益，誰就

5、會在激烈的市場競爭只勝出。國外許多大企業(yè)都十分重視人才的作用。IBM前總裁華生曾說:“你可以接收我的工廠，燒毀我的廠房，但只要留住我的人，我就能再造IBM?！北葼柹w茨也有類似看法。有記者曾問他：“比爾蓋茨先生，假如你今天白手起家，你還能再創(chuàng)造出一個微軟嗎？”蓋茨略一思索后回答：“可以，只要讓我挑選100個人帶走。”當今美國之所以能雄踞世界一極，并且在很多研究領(lǐng)域都遠遠領(lǐng)先對手，很重要的一個原因就是他們從世界各地吸引了大批優(yōu)秀人才。沒有人

6、哪個領(lǐng)導者再懷疑人才的重要性，但不是每個管理者都明白如何才能留住人才，并能讓他們快快樂樂，盡心盡力地為公司效力。更少的管理者知道如何讓每個員工都變成人才——在自己本職崗位上做出卓越的貢獻?？匆幌鹿诺涔芾砝碚摵吞├粘珜У目茖W管理理論，工人被看作是可以盡力壓榨的生產(chǎn)工具。他們被視為生物機器，管理者很少從人性，人的情緒，感情，意志等心理因素方面來有效的管理以上觀點說明，“人性”以及管理理論都不應是一成不變的，而應該是隨時代的發(fā)展而發(fā)展的。當然

7、，不能因為“Y”理論和“社會人”，“自我實現(xiàn)人”假設(shè)是比較符合時代情況的，就否定了“X”理論和“經(jīng)濟人”假設(shè)的存在價值。對不同層次的員工，側(cè)重有所不同。并且熱既有惰性，又有積極性，人既有物資需求，又有精神需求。人的需求是有層次的，但也是有前提的，高一層次的需求以低一層次的為基礎(chǔ)。因此在具體實施上，“復雜人”和超“Y”理論較接近與實際。一句話，要具體情況具體分析。以上這些關(guān)于人性、需要的討論，為激勵的實施指明了方向。例如激勵要因人而異，要

8、按需激勵，物質(zhì)精神激勵并重等等。三、激勵的方式三、激勵的方式下面結(jié)合具體案例及本人經(jīng)驗來討論一下激勵的方式。主要有目標激勵，期望激勵，責任激勵，危機激勵，獎勵激勵。1、目標激勵。目標激勵可以包括成就激勵，自我實現(xiàn)激勵，或者前景激勵。目標是一種刺激，合適的目標能誘發(fā)人的動機，進而促使達成目標。人的動機來源于需要，而需要的滿足便是人活動的最大動力。管理者的工作就是如何巧妙地將企業(yè)的目標與個人的需要統(tǒng)一起來。即目標的設(shè)置問題。管理者向員工描繪

9、一個愿景，并能鼓動員工看到這個愿景對自己的價值，并熱情主動地去實現(xiàn)它，這就是一個成功的目標。一個很好的辦法是讓員工參與到目標的制定過程中去。這樣他們就會以一種主人公的，積極的態(tài)度來向目標努力，目標真地實現(xiàn)了，他們就會有一種成就感，一種莫大的心理滿足。假使只是一味給他們灌輸愿景而不給他們機會去提意見或者進行批評，他們很可能不愿接受甚至反對你的規(guī)劃，而一旦有了他們自己的參與，他們就會有一種強烈的主體意識。從這個意義上說目標激勵的本質(zhì)就是自我

10、實現(xiàn)激勵，成就激勵。對一個渴望自我實現(xiàn)成就感強的人來說，給他提供一個能夠充分展示自己，具有一定挑戰(zhàn)性的目標，將會產(chǎn)生強大的驅(qū)動力。我們的《數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)》課的上機作業(yè)是一個壓縮文件程序。對一個化學系的學生來說，用自己很少在實踐中運用的C語言來編一個“大”程序可不是一件簡單的事。何況我大一學的C語言差不多都忘光了，上機實現(xiàn)的過程中肯定會遇到很多棘手的問題。但我認為將這樣一個程序編出來是一件很有挑戰(zhàn)性的，很令人興奮的工作，將自己所學的知識用于實踐

11、，這一直是我學習的理念所在?，F(xiàn)在有了這樣一個證明和檢驗自己的機會，當然是再好不過，因此我對成功編出這個程序有一種強烈的渴望。于是我決定著手去干……一個星期，我每天在機房上機七個小時以上，眼睛累的發(fā)脹，腰背肌疲勞的在椅子上坐半個小時就渾身不舒服，每天晚飯都是到晚上十點才吃，期間也遇到了各種意想不到的困難。但整個過程中我從未想到放棄，一直是興致高昂，心里總有成功時的欣喜在召喚我，感覺有一股巨大的力量在支撐著我奔向成功。最終經(jīng)過不懈努力，我終

12、于完成了這樣一個讓我引以為豪的程序，足足讓我興奮到現(xiàn)在。以上的案例雖然不涉及到管理問題，但從它可以看出能夠滿足人自我實現(xiàn)心理的目標的動力之強大。試想，如果老板分配給員工的任務就像老師布置給我們的這個作業(yè)一樣讓人躍躍欲試，對管理者來說，還有比這更美妙的事情嗎？一位企業(yè)家曾說：“今日美國的最大秘密就是，人們情愿為其信念而努力也不愿驕縱安逸?！辈簧俪晒Φ钠髽I(yè)家就是利用員工的這個心理來獲取非凡的效益的。玫琳凱女士在其退休后以5000美元起家，創(chuàng)