管理學(xué)-員工績效的激勵與獎勵

1、員工績效的激勵與獎勵銳度公司的困境10年前，銳度公司并不是一家令員工感受鼓舞的公司。鐘聲標(biāo)志著工作日起始和結(jié)束的固定時間，休息時間也同樣的固定的。這家位于威斯康星州的希博伊根的財產(chǎn)和意外傷害保險公司的管理者，禁止雇員在工作區(qū)吃東西或喝飲料，并且不準(zhǔn)他們在桌子上放置照片或其他個人物品。公司定期審計以確保員工遵守了這些嚴(yán)加管制雇員的活動。管理者也沒有多少自由，因為CEO是公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的唯一決策者。報酬體系也同樣令人詛喪。評審者使用一種主觀的

2、評價系統(tǒng)，而且結(jié)果對員工獲得的工資有很少或沒有影響?！斑@是個太過死板又不友好的工作環(huán)境?！痹谶@些黑暗年代作為高管加入公司的本薩爾茲曼說。觀察：銳度公司的困境當(dāng)薩爾茲曼被任命為公司CEO時，銳度公司正深陷困境，它的人均收入遠不到行業(yè)平均水平。員工離職率在某些年份超過25%，并且每年為公司帶來了超過1000萬美元的成本，但最大的問題是銳度公司每1美元的保費收入都要損失17美分。雖然一些損失可以通過投資收入來彌補，擔(dān)當(dāng)損失超過保費收入的10%

3、時，將很快導(dǎo)致保險公司破產(chǎn)。薩爾茲曼和他的新管理團隊必須找出如何保住公司的方法。他們將如何創(chuàng)造更敬業(yè)的勞動力，以保住公司并更好地履行自己的工作？觀察：銳度公司的困境在幾年前，銳度公司的問題是非常嚴(yán)重的，但大多數(shù)公司都存在或多明了，直接影響一個雇員的自發(fā)行為和最終績效的四個因素：動機（motivation）、能力（ability）、角色認(rèn)知（roleperception）和環(huán)境因素（situationalfact）。這四個行為和績效的關(guān)鍵

4、組成部分可以在MARS模型（MARSmode）中表示出來（見圖131）。13.1個體行為和結(jié)果的MARS模型13.1個體行為和結(jié)果的MARS模型動機動機（motivation）描述了影響自發(fā)行為方向、強度和持久性的一個人內(nèi)在的力量。方向是指人們投入精力所遵循的路線，努力的方向反映的是人們選擇釋放他們熱情和精力的地方。換句話說，動機是有目的的，而非隨意的。人們可以被激勵按時上班，提前幾小時完成一個項目，或達到許多其他目標(biāo)。動機的第二個元素

5、是強度，這是人們分配在某個目標(biāo)上的精力。例如，兩個員工可能都被激勵提前完成某個項目（方向），但只有一個人投入了足夠的精力（強度），換句話說，強度是你對完成某個任務(wù)的投入程度。13.1個體行為和結(jié)果的MARS模型動機動機還包括另一個層面，即持久性，這是指在某個時間內(nèi)持續(xù)的精力投入。員工持續(xù)努力，直至達到目標(biāo)或提前放棄。為了幫助記憶動機的三個元素，考慮一個駕駛汽車的比喻。發(fā)動機的推力就是你的精力投入，方向是指你就是汽車開往哪里，強度是你踩油