管理學(xué)__激勵(lì)

1、1,管理學(xué)—激勵(lì),2,激 勵(lì),激勵(lì)的原理 激勵(lì)的內(nèi)容理論 激勵(lì)的過(guò)程理論 激勵(lì)的強(qiáng)化理論 激勵(lì)的一般形式和實(shí)務(wù),3,一、 激勵(lì)的概念與對(duì)象 1. 激勵(lì)的概念 激勵(lì)（motivation）,在管理學(xué)的一般教科書(shū)中,通常是和動(dòng)機(jī)連在一起的. 激勵(lì)是指影響人們的內(nèi)在需求或動(dòng)機(jī)，從而加強(qiáng)、引導(dǎo)和維持行為的活動(dòng)或過(guò)程。,4,無(wú)論是激勵(lì)還是動(dòng)機(jī)，都包括三個(gè)要 素：努

2、力、組織目標(biāo)和需要。一般而言， 動(dòng)機(jī)是指誘發(fā)、活躍、推動(dòng)并引導(dǎo)行為 指向一定目標(biāo)的心理過(guò)程。,5,2. 激勵(lì)的對(duì)象 是組織范圍內(nèi)的員工或領(lǐng)導(dǎo)對(duì)象 人的行為是由動(dòng)機(jī)決定的，而動(dòng)機(jī)是由需要引起的。動(dòng)機(jī)產(chǎn)生以后，人們就會(huì)尋找能夠滿(mǎn)足需要的目標(biāo)，而目標(biāo)一旦確定就會(huì)進(jìn)行滿(mǎn)足需要的活動(dòng)。從需要到目標(biāo)，人的行為是過(guò)程是一個(gè)周而復(fù)始、不斷進(jìn)行、不斷升華的循環(huán)。,6,3. 激勵(lì)與行為行為是

3、對(duì)某種需求的追求激勵(lì)是組織中的人的行為的動(dòng)力，而行為是人實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)相一致的過(guò)程,7,激勵(lì)的心理機(jī)制,人類(lèi)行為模式圖,8,無(wú)激勵(lì)的行為，是盲目而無(wú)意識(shí)的行為；有激勵(lì)而無(wú)效果的行為，說(shuō)明激勵(lì)機(jī)制出了問(wèn)題通過(guò)激勵(lì)促成組織中人的行為產(chǎn)生，但激勵(lì)的程度取決于某一行動(dòng)的效價(jià)和期望值,9,3. 激勵(lì)產(chǎn)生的內(nèi)因與外因內(nèi)因：人的認(rèn)知知識(shí)（需求、價(jià)值觀、 行為準(zhǔn)則、對(duì)行為對(duì)象的認(rèn)知等）外因：自然環(huán)境和

4、社會(huì)環(huán)境 自然環(huán)境包括氣候、水土、陽(yáng)光、空氣、 自然資源 社會(huì)環(huán)境包括社會(huì)制度、勞動(dòng)條件、經(jīng) 濟(jì)地位、文化條件等,10,4. 需要的管理學(xué)意義員工個(gè)人的需要：生存和發(fā)展、心理、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要領(lǐng)導(dǎo)者的需要：對(duì)制度權(quán)力的渴望 ，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的意愿從領(lǐng)導(dǎo)方式看，需要是領(lǐng)導(dǎo)者指揮下屬的行為基礎(chǔ)。領(lǐng)導(dǎo)的目的是通過(guò)他人的

5、活動(dòng)或投入，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，個(gè)人目標(biāo)緣組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而得以實(shí)現(xiàn),11,—— 激勵(lì)的目的 激勵(lì)的目的在于從既定的組織目標(biāo)出發(fā)，尋求組織與個(gè)人在目標(biāo)、行為上的內(nèi)在一致性，從而達(dá)到兩者之間在行為及其效果上的良性循環(huán)。,12,—— 激勵(lì)方式 1.物質(zhì)性激勵(lì) 物質(zhì)性激勵(lì)的作用來(lái)自于人們生存的基本需要，而每個(gè)人都有這種需要，因此物質(zhì)性激勵(lì)產(chǎn)生的動(dòng)力來(lái)自于行為者自身，表現(xiàn)出來(lái)的是一種主動(dòng)的力量。物質(zhì)性激勵(lì)所產(chǎn)生的激勵(lì)作用是

6、邊際遞減的。 2.精神性激勵(lì) 精神性激勵(lì)來(lái)自于對(duì)高級(jí)生活質(zhì)量的需要，也是一種發(fā)自?xún)?nèi)心的、主動(dòng)的力量。一般而言，需要層次高的人更樂(lè)意接受這種激勵(lì)方式。 3.競(jìng)爭(zhēng)性激勵(lì) 競(jìng)爭(zhēng)性激勵(lì)來(lái)自于外界的壓力，行為者被動(dòng)接受其作用，常常被迫采取某種行為以符合組織要求。這是一種推力激勵(lì)，而前兩者是拉力激勵(lì)。,13,二、 激勵(lì)的內(nèi)容理論 根據(jù)對(duì)人性的理解，著重突出激勵(lì)對(duì)象的未滿(mǎn)足的需要類(lèi)型：

7、 從社會(huì)文化系統(tǒng)出發(fā)，對(duì)人的需求進(jìn)行分類(lèi)，通過(guò)提供一種未滿(mǎn)足的需要的框架，尋求管理對(duì)象的激勵(lì)效率——需要層次論 從組織范圍角度出發(fā)，把人的需要具體化為員工切實(shí)關(guān)心的問(wèn)題——雙因素理論 強(qiáng)調(diào)與未來(lái)需求相關(guān)的理論——后天需要論,14,（ 1 ）馬斯洛的需要層次理論 人的需要分成五個(gè)層次：

8、 自我實(shí)現(xiàn) 尊重 社交 安全 生理,,,,,,,,,,,15,（2）需要層次論的理論要點(diǎn)： a. 生理的需要：吃、穿、住、用、行、生命繁 衍 b. 安全的需要：使自己的身體和情感免受傷害。

9、 現(xiàn)在的安全需要：社會(huì)生活各方面的保障 未來(lái)的安全需要：未來(lái)工作、生活等的保障 c. 社交的需要：友誼、愛(ài)情、歸屬及接納方面 的需要 d.尊重的需要：內(nèi)部尊重：自尊、自主、成就感 外部尊重：成功的自豪感；尊重他人和受人尊 重 e.自我實(shí)現(xiàn)的需要：成長(zhǎng)和發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、 實(shí)現(xiàn)理想的需要。表現(xiàn)

10、為勝任感和成就感,16,知識(shí)階層,貪圖者,不同類(lèi)別人不同層次需求強(qiáng)度示意圖,17,青年人不同層次需求強(qiáng)度示意圖,18,,,19,,,20,需要的層次性 多樣性 潛在性 可變性,21,（1）亞伯拉罕?馬斯洛的需要層次論有兩個(gè)基本出 發(fā)點(diǎn)： a. 人人都有需要；某層需要獲得滿(mǎn)足后, 另一層 需要才

11、出現(xiàn) b. 在多種需要未獲滿(mǎn)足前，首先滿(mǎn)足迫切需要； 該需要滿(mǎn)足后，后面的需要才顯示出其激勵(lì)作 用 c. 2個(gè)階段，五個(gè)層次,22,（ 2 ）赫茨伯格的雙因素理論 保健因素：工作條件、環(huán)境、行政與監(jiān)督、薪制……激勵(lì)因素：工作本身（價(jià)值、挑戰(zhàn)性）、發(fā)展空間、 被認(rèn)可、責(zé)任心??,1.3 管理理論,23,,（2）雙因素

12、理論,24,赫茨伯格對(duì)滿(mǎn)意和不滿(mǎn)意的認(rèn)識(shí),,,,傳統(tǒng)的觀點(diǎn),滿(mǎn)意,不滿(mǎn)意,激勵(lì)的好,激勵(lì)不足,赫茨伯格的觀點(diǎn),滿(mǎn)意,沒(méi)有滿(mǎn)意,激勵(lì)因素良好,激勵(lì)因素不足,不滿(mǎn)意,沒(méi)有不滿(mǎn)意,保健因素良好,保健因素不足,25,3. 后天需要理論(Acquired Needs Theory) 由美國(guó)管理學(xué)家大衛(wèi)?麥克蘭( David McClelland)提出的。后天需要理論認(rèn)為，在人的一生中，有些需要是靠后天獲得的。人們不是生來(lái)就有這些需

13、要的，而是通過(guò)生活經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌驅(qū)W習(xí)的。這些需要包括：成就的需要、依附的需要、權(quán)力的需要。,26,成就的需要：渴望完成困難的事情、獲得某種高 的成功標(biāo)準(zhǔn)、掌握復(fù)雜的工作以及 超過(guò)別人依附的需要：渴望結(jié)成緊密的個(gè)人關(guān)系、回避沖 突以及建立親切的友誼權(quán)力的需要：渴望影響或控制他人、為他人負(fù)責(zé) 以及擁有高于他人的職權(quán)的權(quán)威,（社交的需要）,27

14、,有強(qiáng)烈的成就感需要的人：是那些傾向于成為企業(yè)家的人。他們喜歡比競(jìng)爭(zhēng)者把事情做得更好，并且喜歡冒商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。 有強(qiáng)烈的成就感需要的人但沒(méi)有強(qiáng)烈的權(quán)力需要的人，容易登上職業(yè)生涯的頂峰，但其職位或組織層次相對(duì)較低。成就感需要的人通過(guò)任務(wù)的本身而獲得滿(mǎn)足 有強(qiáng)烈的依附感需要的人：是成功的“整合者”。他們的工作是協(xié)調(diào)組織中幾個(gè)部門(mén)的工作。整合者包括品牌管理人員和項(xiàng)目管理人員。他們必須具有過(guò)人的人際關(guān)系技能，

15、能夠與他人建立積極的工作關(guān)系。喜歡合作而非競(jìng)爭(zhēng)，希望溝通與理解 有強(qiáng)烈的權(quán)力需要的人：更有可能隨著時(shí)間的推移而逐步晉升。通過(guò)晉升到某種具有高于他人的權(quán)力層次才能得到滿(mǎn)足,28,4. X理論和Y理論 美國(guó)管理心理學(xué)家道格拉斯?麥格雷戈（Douglas McGregor）總結(jié)出的關(guān)于人性的假設(shè)： X理論：?jiǎn)T工天性好逸惡勞，只要可能，就會(huì)躲避工作；以自我為中心，漠視組織要求；員工只要有

16、可能，就會(huì)逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀，缺乏創(chuàng)造性；不喜歡工作，需要對(duì)他們采取強(qiáng)制措施或懲罰辦法，迫使他們實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。,29,Y理論：?jiǎn)T工并非好逸惡勞，而是自覺(jué)勤奮，喜歡工作；員工有很強(qiáng)的自我控制能力，在工作中執(zhí)行完成 任務(wù)的承諾；一般而言，每個(gè)人不但能夠承擔(dān)責(zé)任，而且還主 動(dòng)尋求承擔(dān)責(zé)任性；絕大多數(shù)人都具備作出正確決策的能力。 麥格雷戈認(rèn)為Y理論的假設(shè)比X理論更實(shí)際有 效，因此他建議讓員工參與

17、決策，為員工提供富 有挑戰(zhàn)性和責(zé)任感的工作，建立良好的群體關(guān)系， 認(rèn)為這有助于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,30,三、激勵(lì)的過(guò)程理論,內(nèi)容型激勵(lì)理論是從激勵(lì)過(guò)程的起點(diǎn)——人的 需要出發(fā)，研究是什么因素引起、維持并指導(dǎo)某種 行為去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。而過(guò)程型是在內(nèi)容型激勵(lì)理論的 基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，這類(lèi)理論從人的動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到行 為反應(yīng)這一過(guò)程出發(fā)，研究有哪些因素對(duì)人的動(dòng)機(jī) 與行為發(fā)生作用，其主要任務(wù)是了解對(duì)行為起決定 作用的某

18、些關(guān)鍵因素，掌握這些因素之間的關(guān)系， 以達(dá)到預(yù)測(cè)和控制人的行為的目的。,31,（一） 公平理論 公平理論是美國(guó)心理學(xué)家史坦斯?亞當(dāng)斯(J.Stancy Adams)在1965年首先提出的，亦稱(chēng)社會(huì)比較理論。1.基本觀點(diǎn) 人是通過(guò)尋求人與人之間的社會(huì)公平（即所得到的報(bào)酬與績(jī)效相稱(chēng)合理）而被激勵(lì)的。當(dāng)一個(gè)人作出了成績(jī)并取得了報(bào)酬后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此他要進(jìn)行種種比

19、較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否合理，而比較的結(jié)果將直接影響他今后工作的積極性。,32,2.比較過(guò)程和結(jié)果 a.比較過(guò)程 結(jié)果 / 投入 = 結(jié)果 / 投入 結(jié)果是指從事工作所獲得的報(bào)酬，投入是指 對(duì)所從事的各種工作的付出。典型的投入有：時(shí) 間、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、健康等，典型的結(jié)果有：薪金、 晉升、地位、對(duì)工作業(yè)績(jī)的認(rèn)可等。 b.比較類(lèi)型 ①橫向比較：OP/IP=OX/IX O

20、P與OX：分別是自己對(duì)本人與他人獲得報(bào)酬的 感覺(jué)；IP與IX：分別是自己對(duì)本人與他人付出 的感覺(jué)。 ②縱向比較：OPP/IPP=OPL/IPL（現(xiàn)在與過(guò)去的比 較）,33,c.比較結(jié)果①A＞B；說(shuō)明進(jìn)行比較的員工得到了過(guò)高的報(bào)酬或付出的努力較少。一般而言他不會(huì)要求減少報(bào)酬，而有可能會(huì)自覺(jué)增加付出，但一段時(shí)間以后，他會(huì)曲解比率或轉(zhuǎn)移比較目標(biāo)而使工作積極性提高不多甚至不提高。②A＝B；進(jìn)行比較的員工覺(jué)得報(bào)酬是

21、公平的，他最有可能繼續(xù)保持工作的積極性和努力程度。③A＜B；員工會(huì)對(duì)組織的激勵(lì)措施感到不公平，其可能會(huì)要求增加報(bào)酬、減少努力、曲解比率、轉(zhuǎn)移比較目標(biāo)或離職。,34,3.不公平激勵(lì)的過(guò)程 不公平將導(dǎo)致個(gè)人的內(nèi)心緊張，緊張是一種不愉快的感覺(jué)，亞當(dāng)斯認(rèn)為，這種消極的緊張狀態(tài)能提供一種動(dòng)機(jī)使人們采取行動(dòng)以糾正這種不公平，直至出現(xiàn)一種可以容忍的狀態(tài)。,35,5.公平理論的應(yīng)用意義 公平理論表明：對(duì)大多數(shù)組織成員而言

22、，激勵(lì)不僅受到絕對(duì)報(bào)酬的影響，還受到相對(duì)報(bào)酬的影響。該理論對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)顯然是有教益的。a.領(lǐng)導(dǎo)者用報(bào)酬或獎(jiǎng)賞來(lái)激勵(lì)組織成員時(shí)，一定要使員工感到公平和合理。 b.領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注意橫向比較，關(guān)心員工經(jīng)常提及的參照群體。c.公平理論表明公平與否始源于個(gè)人的感覺(jué)。領(lǐng)導(dǎo)者要注意引導(dǎo)主觀感受上的認(rèn)識(shí)偏差。,36,,現(xiàn)在不少企業(yè)在獎(jiǎng)金分配是采用“模糊”法，即在獎(jiǎng)金分配是對(duì)具體數(shù)額保密，并要求員工之間也不能夠相互打聽(tīng)。,37,（二） 期望理論,

23、期望理論是由美國(guó)心理學(xué)家維克多?弗魯姆（Victor H. Vroom）60年代中期提出的。 1.理論基礎(chǔ) 期望理論認(rèn)為，人之所以能夠從事某項(xiàng)工作并達(dá)到組織目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作和組織目標(biāo)有助于達(dá)成自己的目標(biāo)，滿(mǎn)足自己某方面的需要。人們?cè)陬A(yù)期其行動(dòng)將會(huì)有助于達(dá)成某個(gè)目標(biāo)的情況下,才會(huì)被激勵(lì)起來(lái)去做某些事情。 因此人們受激勵(lì)的程度，將取決于努力工作后所取得的成果的價(jià)值以及對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的估計(jì)。,38,2.基本期望模型

24、（1）期望理論的表達(dá)式 a. 激勵(lì)力=效價(jià)×期望值M = V × EM－激勵(lì)力（motivation）： 個(gè)人對(duì)某項(xiàng)活動(dòng)的積極性程，希望達(dá)到目標(biāo)的欲望程度V－效價(jià)（valence）: 活動(dòng)的結(jié)果對(duì)個(gè)人價(jià)值的大小E－期望值（expectancy）： 個(gè)人對(duì)實(shí)現(xiàn)這一結(jié)果的可能性判斷,激勵(lì)力(M)=效價(jià)(V) ×期望值(E),39,b. 效價(jià)和期望值的不同組合，會(huì)產(chǎn)生不 同

25、的激發(fā)力量：,E 高 * V 高 = M 高 E 中 * V 中 = M 中 E 高 * V 低 = M 低 E 低 * V 高 = M 低 E 低 * V 低 = M 低,40,（2）基本期望模型,注：關(guān)聯(lián)性是期望理論的第三個(gè)關(guān)鍵變量，是指績(jī)效和后果之間的關(guān)系。其數(shù)值在-1～1之間。,41,（3）期望理論的三個(gè)關(guān)系,a. 努力有無(wú)績(jī)效？b. 績(jī)效有無(wú)獎(jiǎng)勵(lì)？c. 獎(jiǎng)勵(lì)能否滿(mǎn)足需要？,42,4.期

26、望理論的結(jié)論a.期望理論的基礎(chǔ)是自我利益，認(rèn)為每一個(gè)員工都在尋求獲得最大的自我滿(mǎn)足。其核心是雙向期望，領(lǐng)導(dǎo)者期望員工努力工作，員工期望領(lǐng)導(dǎo)者的獎(jiǎng)賞。假設(shè)前提是領(lǐng)導(dǎo)者知道什么對(duì)員工最有吸引力，員工根據(jù)個(gè)人的知覺(jué)來(lái)進(jìn)行主觀判斷，他只要確認(rèn)自己經(jīng)過(guò)努力工作就能達(dá)到所要求的績(jī)效，達(dá)到績(jī)效后就能得到具有吸引力的獎(jiǎng)勵(lì)，就會(huì)努力工作。b.期望理論的關(guān)鍵是正確識(shí)別員工的個(gè)人目標(biāo)和判斷三種關(guān)系。c.期望理論的啟示：領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任是幫助員工滿(mǎn)足需要，同

27、時(shí)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。,43,（三） 綜合激勵(lì)理論,1986年，波特和勞勒在期望激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上，提出了一個(gè)更加完善的激勵(lì)過(guò)程理論。這個(gè)理論認(rèn)為：人之所以被激勵(lì)，是因?yàn)楦鶕?jù)過(guò)去的習(xí)得經(jīng)驗(yàn)，對(duì)未來(lái)報(bào)酬有某種愿望。即：過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)告訴人們，目前的工作與未來(lái)的報(bào)酬之間存在著某種因果關(guān)系，根據(jù)對(duì)這種因果關(guān)系的認(rèn)識(shí)，人們?cè)诂F(xiàn)在的工作中表現(xiàn)出一定的,44,弗洛姆的期望理論,請(qǐng)判斷:效價(jià)、期望值與激勵(lì)力 一位公司銷(xiāo)售經(jīng)理對(duì)他的一位銷(xiāo)售員說(shuō)：如果你

28、今年完成1000萬(wàn)的銷(xiāo)售額，公司將獎(jiǎng)勵(lì)你一套住房。銷(xiāo)售員可能的反應(yīng)是：A、天哪！一套住房！這正是我夢(mèng)寐以求的，我一定努力爭(zhēng)取,45,弗洛姆的期望理論,B、住房？我現(xiàn)在住的已經(jīng)夠好了，再說(shuō)我如果拿了住房，同事們會(huì)不滿(mǎn)的，這對(duì)我來(lái)說(shuō)沒(méi)什么吸引力C、1000萬(wàn)元？簡(jiǎn)直是天方夜譚，經(jīng)理是不是瘋了，要么就根本不想把住房給我，我才不會(huì)白費(fèi)力氣呢！D、1000萬(wàn)元的銷(xiāo)售額，照今年的行情，我比去年再邁力一點(diǎn)，是能做到的。,46,47,由美國(guó)心理

29、學(xué)家斯金納（B. F. Skinner）提出人的行為是其所受刺激的函數(shù)根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的，強(qiáng)化可分為正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化,激勵(lì)的強(qiáng)化理論,48,所謂正強(qiáng)化，就是獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為得到進(jìn)一步加強(qiáng)，從而有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這是一種增強(qiáng)行為的方法正強(qiáng)化的獎(jiǎng)勵(lì)包括物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)和精神性獎(jiǎng)勵(lì)正強(qiáng)化形式：連續(xù)強(qiáng)化、間斷強(qiáng)化（間斷強(qiáng)化更符合實(shí)際情況）,正強(qiáng)化,49,負(fù)強(qiáng)化是指預(yù)先告知某種不符合要求的行為或不良績(jī)效可能引起的后果

30、，允許員工按要求的方式行事來(lái)避免令人不快的后果。這也是一種增強(qiáng)行為的方法不進(jìn)行正強(qiáng)化也是一種負(fù)強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化應(yīng)該是連續(xù)負(fù)強(qiáng)化更為有效,負(fù)強(qiáng)化,50,12.4.3 強(qiáng)化激勵(lì)注意事項(xiàng)1.要按照強(qiáng)化對(duì)象的不同需要采取不同的強(qiáng)化措施。2.所期望取得的工作成績(jī)應(yīng)予以明確的規(guī)定和表述。3.強(qiáng)化的一種重要形式是對(duì)工作績(jī)效的反饋。,51,要按照強(qiáng)化對(duì)象的不同需要采取不同的強(qiáng)化措施小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)及時(shí)反饋以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔,啟

31、示,52,（四） 激勵(lì)的一般形式和實(shí)務(wù),A、激勵(lì)的一般形式1.工作激勵(lì)：通過(guò)分配恰當(dāng)?shù)墓ぷ鱽?lái)激發(fā)員工內(nèi)在的工作熱情。2.成果激勵(lì)：在正確評(píng)估工作成果的基礎(chǔ)上給員工以合理獎(jiǎng)懲，以保證員工行為的良性循環(huán)。3.批評(píng)激勵(lì)：通過(guò)批評(píng)來(lái)激發(fā)員工改正錯(cuò)誤行為的信心和決心。4.培訓(xùn)激勵(lì)：通過(guò)灌輸組織文化和開(kāi)展技術(shù)知識(shí)培訓(xùn)，提高員工的素質(zhì)，增強(qiáng)其更新知識(shí)、共同完成組織目標(biāo)的熱情。,53,B、 激勵(lì)實(shí)務(wù) 1.績(jī)效工資 2.分紅 3.股票

32、期權(quán)計(jì)劃（ESOP） 4.總獎(jiǎng)金 5.知識(shí)工資 6.靈活的工作日程,54,激勵(lì)中常見(jiàn)問(wèn)題分析1）注意個(gè)體差異，手段多樣化2）注意心理發(fā)展，內(nèi)容新穎化3）注意時(shí)效，兌現(xiàn)及時(shí)化4）注意目標(biāo)設(shè)置，等級(jí)梯度化5）注意信用，標(biāo)準(zhǔn)穩(wěn)定化,,55,激勵(lì)與制度建設(shè)1）制度的建立 告知、認(rèn)同、穩(wěn)定、合理2）制度的結(jié)構(gòu) 靈活多樣3）制度的更新,,56,成功源于科學(xué)的激勵(lì)方法--巴斯夫公司激勵(lì)員工的五項(xiàng)原

33、則,巴斯夫公司經(jīng)營(yíng)著世界最大的化工廠，并在35個(gè)國(guó)家中擁有300多家分公司和合資經(jīng)營(yíng)企業(yè)及各種工廠，擁有雇員13萬(wàn)人。巴斯夫公司之所以能夠在百年經(jīng)營(yíng)中興旺不衰，在很大程度上歸功于它在長(zhǎng)期的發(fā)展中確立的激勵(lì)員工的五項(xiàng)基本原則。具體地講，這五項(xiàng)基本原則是：1、職工分配的工作要適合他們的工作能力和工作量；2、論功行賞 ；3、通過(guò)基本和高級(jí)的訓(xùn)練計(jì)劃，提高職工的工作能力，并且從公司內(nèi)部選拔有資格擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)工作的人才；4、不斷改善工作環(huán)境和安全條件

34、 ；5、實(shí)行抱合作態(tài)度的領(lǐng)導(dǎo)方法。該公司由于貫徹了上述五項(xiàng)基本原則，近10年來(lái)銷(xiāo)售額增長(zhǎng)了5倍。目前，巴斯夫公司生產(chǎn)的產(chǎn)品品種達(dá)6000種之多，每年還有數(shù)以萬(wàn)計(jì)的新產(chǎn)品投入市場(chǎng)出售。,57,分粥制度,有7個(gè)人組成的小團(tuán)體，其中每個(gè)人都是平凡而且平等的，沒(méi)有兇險(xiǎn)禍害之心，但免不了自私自利。他們想通過(guò)非暴力方式，通過(guò)制定制度來(lái)解決吃飯問(wèn)題，共同分食一鍋粥，但并沒(méi)有稱(chēng)量用具或有刻錄的容器。,58,,指定一個(gè)人負(fù)責(zé)分粥，大家很快發(fā)現(xiàn)，這個(gè)人為自

35、己分得粥最多。于是又換一個(gè)人，結(jié)果總是主持分粥的人碗里的粥最多。大家輪流主持分粥，每人一天。這樣等于承認(rèn)了個(gè)人有為自己多分粥的權(quán)力，同時(shí)給予了每個(gè)人為自己多分粥的機(jī)會(huì)。雖然看起來(lái)平等了，但是每個(gè)人在一周中只有一天吃飽而且有剩余，其余6天都饑餓難挨。大家認(rèn)為這種辦法造成了資源浪費(fèi)。 大家選舉一位信得過(guò)的人主持分粥。開(kāi)始這位品德尚屬上乘的人還能公平分粥，但不久，他開(kāi)始為自己和溜須拍馬的人多分。所以，不能放任其墮落和敗壞風(fēng)氣，還得尋找新思

36、路。選舉一個(gè)分粥委員會(huì)和一個(gè)監(jiān)督委員會(huì)，進(jìn)行監(jiān)督和制約。公平基本上做到了，可是由于監(jiān)督委員會(huì)常提出各種議案，分粥委員會(huì)又據(jù)理力爭(zhēng)，等分粥完畢，粥早就涼了。任選一人分粥，但分粥的那個(gè)人要最后領(lǐng)粥。令人驚奇的是，在這個(gè)制度下，每個(gè)碗里的粥每次都是一樣多，就像用科學(xué)儀器量過(guò)一樣。每個(gè)主持分粥的人都認(rèn)識(shí)到，如果每個(gè)碗里的粥不相同，他確定無(wú)疑將享用那最少的一份。,59,,同樣是七個(gè)人，不同的分配制度，就會(huì)有不同的風(fēng)氣。所以一個(gè)單位如果有不好的

37、工作習(xí)氣，一定是機(jī)制問(wèn)題，一定是沒(méi)有完全公平公正公開(kāi)，沒(méi)有嚴(yán)格的獎(jiǎng)勤罰懶。如何制訂這樣一個(gè)制度，是每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)需要考慮的問(wèn)題。,60,,張某大學(xué)畢業(yè)，來(lái)到某公司應(yīng)聘主管崗位。面試時(shí)，主考人問(wèn)：你上任后將如何帶領(lǐng)你的職工一起前進(jìn)？張某：我將嚴(yán)格按照公司的規(guī)章制度辦事，充分利用經(jīng)濟(jì)利益機(jī)制對(duì)部下進(jìn)行嚴(yán)格的管束，形成一個(gè)有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)。你認(rèn)為主考官對(duì)張某回答滿(mǎn)意嗎？,61,股權(quán)激勵(lì)，激發(fā)了科技人員的創(chuàng)造能力 新成立的上海家化醫(yī)藥科技有限公司

38、注冊(cè)資金3000萬(wàn)元，讓華盛頓大學(xué)博士董海軍（時(shí)任某國(guó)際跨國(guó)醫(yī)藥公司美國(guó)總部首席科學(xué)家）和另一位在美國(guó)工作的博士持有20%的股份，總價(jià)值600萬(wàn)元。這一全新的激勵(lì)機(jī)制激發(fā)了他的創(chuàng)業(yè)激情，經(jīng)常夜以繼日地工作。如今，由他領(lǐng)軍的28個(gè)研究項(xiàng)目已經(jīng)全面啟動(dòng)，其中有10個(gè)項(xiàng)目已經(jīng)向國(guó)家藥檢局申報(bào)新藥或者進(jìn)入臨床試驗(yàn)的批件。上海家化的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，實(shí)際上是鼓勵(lì)科技人員與企業(yè)一起成長(zhǎng)，使科技人員近悅遠(yuǎn)來(lái)。該公司的36名科技人員中，博士、碩士已經(jīng)超過(guò)半

39、數(shù)，使家化藥業(yè)科技成果產(chǎn)業(yè)化步伐大大加快。,62,【分析提示】股權(quán)激勵(lì)是現(xiàn)代公司制企業(yè)以公司股權(quán)為利益載體，借助于企業(yè)的價(jià)值追求與企業(yè)員工個(gè)人利益協(xié)調(diào)互動(dòng)的模型，謀求極大地激化員工主動(dòng)性和創(chuàng)造力的全新的激勵(lì)方式。從管理原理上看，它牽涉到經(jīng)濟(jì)體制方面的經(jīng)濟(jì)組織、經(jīng)濟(jì)利益分配在大范圍內(nèi)的互動(dòng)效應(yīng)，把企業(yè)效益和個(gè)人利益互相捆綁的作用機(jī)制。所以在全球前500家工業(yè)企業(yè)中，有89%的公司對(duì)其高級(jí)管理人員采取了股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。在歐美發(fā)達(dá)國(guó)家，以股