第五章人力資源管理概論-清華大學(xué)出版社

1、企業(yè)人力資源管理,,第五章 員工招聘與面試,1.招聘案例分析,2.員工招聘的概述,3.招聘策略,4.招聘渠道與方法的選擇,5.招聘效果評(píng)估,招聘案例分析,豐田的“全面招聘體系” 豐田公司全面招聘體系的目的就是招聘最優(yōu)秀的有責(zé)任感的員工，為此公司做出了極大的努力。豐田公司全面招聘體系大體上可以分成6個(gè)階段，前5個(gè)階段招聘大約要持續(xù)5～6天。 第一階段：豐田公司通常會(huì)委托專業(yè)的職業(yè)招聘機(jī)構(gòu)，進(jìn)行初

2、步的甄選。應(yīng)聘人員一般會(huì)觀看豐田公司的工作環(huán)境和工作內(nèi)容的錄像資料；同時(shí)了解豐田公司的全面招聘體系，隨后填寫工作申請(qǐng)表。1個(gè)小時(shí)的錄像可以使應(yīng)聘人員對(duì)豐田公司的具體工作情況有個(gè)概括了解，初步感受工作崗位的要求。同時(shí)也是應(yīng)聘人員自我評(píng)估和選擇的過(guò)程，許多應(yīng)聘人員知難而退。專業(yè)招聘機(jī)構(gòu)也會(huì)根據(jù)應(yīng)聘人員的工作申請(qǐng)表和具體的能力和經(jīng)驗(yàn)做初步篩選。 第二階段是評(píng)估員工的技術(shù)知識(shí)和工作潛能。通常會(huì)要求員工進(jìn)行基本能力和職業(yè)態(tài)度

3、心理測(cè)試，評(píng)估員工解決問(wèn)題的能力、學(xué)習(xí)能力和潛能以及職業(yè)興趣愛好。如果是技術(shù)崗位工作的應(yīng)聘人員，更加需要進(jìn)行6個(gè)小時(shí)的現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際機(jī)器和工具操作測(cè)試，通過(guò)第二階段的應(yīng)聘者的有關(guān)資料轉(zhuǎn)入的豐田公司。,第三階段豐田公司接手有關(guān)的招聘工作，本階段主要是評(píng)價(jià)員工的人際關(guān)系能力和決策能力。應(yīng)聘人員在公司的評(píng)估中心參加一個(gè)4小時(shí)的小組討論，討論的過(guò)程由豐田公司的招聘專家即時(shí)觀察評(píng)估，比較典型的小組討論可能是應(yīng)聘人員組成一個(gè)小組，討論未來(lái)幾年汽車的主要特

4、征是什么。實(shí)地問(wèn)題的解決可以考察應(yīng)聘者的洞察力、靈活性和創(chuàng)造力。同樣在第三階段應(yīng)聘者需要參加5個(gè)小時(shí)的實(shí)際汽車生產(chǎn)線的模擬操作，在模擬過(guò)程中，應(yīng)聘人員需要組成項(xiàng)目小組，負(fù)擔(dān)起計(jì)劃和管理的職能。比如如何生產(chǎn)一種零配件、人員分工、材料采購(gòu)、資金運(yùn)用、計(jì)劃管理、生產(chǎn)過(guò)程等一系列生產(chǎn)考慮因素的有效運(yùn)用。 第四階段應(yīng)聘人員需要參加一個(gè)1小時(shí)的集體面試，分別向豐田的招聘專家談?wù)撟约喝〉眠^(guò)的成就，這樣可以使豐田的招聘專家更加全

5、面地了解應(yīng)聘人員的興趣和愛好，他們以什么為榮，什么樣的事業(yè)才能使應(yīng)聘員工興奮，更好地做出工作崗位安排和職業(yè)生涯計(jì)劃。在此階段也可以進(jìn)一步了解員工的小組互動(dòng)能力。 第五階段通過(guò)以上四個(gè)階段，員工基本上被豐田公司錄用。但是員工需要參加第5階段一個(gè)2.5小時(shí)的全面身體檢查。了解員工的身體一般狀況和特別的情況。如酗酒、藥物濫用的問(wèn)題。 第六階段，新員工需要接受6個(gè)月的工作表現(xiàn)和發(fā)展?jié)撃茉u(píng)估，新員工

6、會(huì)接受監(jiān)控、觀察、督導(dǎo)等方面嚴(yán)密的關(guān)注和培訓(xùn)。,豐田公司全面招聘體系的主要特點(diǎn) 1．不僅僅是招聘員工的技能，還要考慮員工的價(jià)值觀念。員工是否具備優(yōu)秀的素質(zhì)、持續(xù)改善精神、誠(chéng)實(shí)可信等素質(zhì)。對(duì)于員工基本價(jià)值觀念的考察可以得出相關(guān)的答案。全面招聘體系就是考察員工基于這些價(jià)值觀念的團(tuán)隊(duì)精神。 2．必須為復(fù)雜的招聘過(guò)程付出時(shí)間和精力。通常豐田公司在招聘初級(jí)員工的面試時(shí)間達(dá)到8～10小時(shí)是非常平常的，一般可能

7、高達(dá)20個(gè)小時(shí)，大量時(shí)間和精力的投入是取得人才的關(guān)鍵。 3．企業(yè)的需要和員工的價(jià)值觀以及技能相適應(yīng)。小組工作制、持續(xù)改善和彈性工作制度是豐田公司的核心價(jià)值觀，解決問(wèn)題能力、人際關(guān)系技巧、優(yōu)良品質(zhì)的追求是錄用員工的關(guān)鍵要素。 4．員工的自我選擇也是重要的招聘過(guò)程。豐田公司不論在招聘的初期，還是在長(zhǎng)達(dá)6個(gè)月的試用期中，給予員工雙向選擇的機(jī)會(huì)，同時(shí)淘汰不能勝任的員工。整個(gè)全面招聘體系需要應(yīng)聘員工做出同樣

8、的犧牲，員工需要花費(fèi)大量的時(shí)間和竭盡全力才能得以入選。,第一節(jié) 員工招聘的概述,員工招聘員工招聘是指為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，由人力資源管理部門和其他職能部門根據(jù)組織戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求，通過(guò)多種渠道和方法，把符合職位要求的求職者吸引到組織中來(lái)，以填補(bǔ)空缺崗位的過(guò)程。招聘的目的：實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)招聘的主體：人力資源管理部門和職能部門招聘的任務(wù)：讓最適合的人在最恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間到最合適的崗位，為組織做出最大的貢獻(xiàn)。,招聘的原則公開、公平原則

9、競(jìng)爭(zhēng)、全面原則能級(jí)、擇優(yōu)原則低成本、高效率原則,招聘流程的系統(tǒng)模型,招聘理念,1．重視學(xué)習(xí)能力和團(tuán)隊(duì)精神 應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力比他們已經(jīng)獲得的技能顯得更為重要，企業(yè)對(duì)通才的需要已經(jīng)超過(guò)對(duì)專才的需要。所以，招聘時(shí)注重應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力和團(tuán)隊(duì)合作精神。 2．對(duì)應(yīng)聘者坦誠(chéng)相見 招聘人員需要給應(yīng)聘者以真實(shí)、準(zhǔn)確、完整的有關(guān)職位的信息，這樣才可能產(chǎn)生雇員與企業(yè)匹配的良好結(jié)果，從而帶來(lái)比較低的雇員流失率。 3．應(yīng)

10、聘者是否與本企業(yè)文化相融合 對(duì)那些與企業(yè)文化不能融合的人，即使是很有能力和技能的人，也會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展不利。在進(jìn)行篩選工作的時(shí)候，就開始讓應(yīng)聘者充分了解企業(yè)的文化，這樣就等于把到職培訓(xùn)提前到招聘篩選過(guò)程中了。所以，現(xiàn)在招聘發(fā)展的新動(dòng)向就是面談時(shí)間越來(lái)越長(zhǎng)。,4．招聘過(guò)程要樹立企業(yè)的品質(zhì)形象 企業(yè)需要像對(duì)待自己產(chǎn)品的聲譽(yù)一樣對(duì)待自己在人才市場(chǎng)上的聲譽(yù)，注意自己公司是否已經(jīng)建立起能夠很好對(duì)待員工的好名聲，一個(gè)企業(yè)在這方面

11、的名聲如何，對(duì)于它能否吸引潛在的申請(qǐng)者有很大影響。 5．招聘需要人力部門與直線部門配合做好 在招聘時(shí)，需要對(duì)于空缺崗位有明確的描述，便于應(yīng)征者衡量自己是否合適。崗位描述寫得越含糊，公司招聘人員給自己找的麻煩也就越大，負(fù)責(zé)招聘的人員不是說(shuō)拿到崗位描述就可以按圖索驥了，他最好需要到這個(gè)崗位去現(xiàn)場(chǎng)考察一下，與有關(guān)人員進(jìn)行直接溝通，了解這個(gè)崗位有哪些特殊要求，特別是對(duì)于應(yīng)聘者的性格、能力、技能等有哪些要求，廣泛收集有關(guān)職位的主要工作

12、要求與工作內(nèi)容素材。,第二節(jié) 招聘策略,招聘人數(shù)的確定 招聘的數(shù)量要考慮人力資源供給與需求量招聘效益的衡量招聘標(biāo)準(zhǔn)的確定 決定錄用什么樣的人才必備條件/資格條件擇優(yōu)條件 招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算 招聘人員的工資、廣告費(fèi)、選拔費(fèi)、招聘費(fèi)等。,招聘地點(diǎn)選擇選擇在哪個(gè)地方進(jìn)行招聘，應(yīng)考慮人才分布規(guī)律、求職者活動(dòng)的范圍、組織的位置、勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況及招聘成本等因素。高級(jí)專家/全國(guó)或全球招聘中層人員/區(qū)域性市場(chǎng)招聘一般

13、員工/所在地市場(chǎng)招聘招聘時(shí)間確定一般按照預(yù)先編制好招聘工作流程圖，然后按照招聘工作的時(shí)間順序，一步一步的實(shí)施。 參照市場(chǎng)營(yíng)銷中的提前訂貨點(diǎn)辦法招聘渠道和方法的選擇采用哪一種方式進(jìn)行招聘，應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)、職位性質(zhì)、組織規(guī)模等具體情況而定。 組織宣傳 招聘工作不僅受到組織形象和聲譽(yù)的影響，其本身也直接影響組織形象和聲譽(yù)。,招聘團(tuán)隊(duì)的組建對(duì)招聘者個(gè)人素質(zhì)的要求招聘團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任,招聘與選拔在直線和職能部門之間的職責(zé)劃分,

14、第三節(jié) 招聘渠道與招聘方法的選擇,企業(yè)內(nèi)部來(lái)源企業(yè)外部來(lái)源,內(nèi)部招聘,內(nèi)部招聘的途徑內(nèi)部提升內(nèi)部調(diào)動(dòng)工作輪換返聘內(nèi)部選拔的方法管理與技能檔案職位公告職位競(jìng)標(biāo),內(nèi)部選拔的優(yōu)缺點(diǎn),優(yōu)點(diǎn)提高被提拔者的積極性和績(jī)效減少人員流失提高所有員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度節(jié)約相應(yīng)的培訓(xùn)費(fèi)用保持組織內(nèi)部的穩(wěn)定性減少識(shí)人用人的失誤缺點(diǎn)被拒絕的申請(qǐng)者可能會(huì)感到不公平、失望在雇員群體中會(huì)引起嫉妒、攀比的心理長(zhǎng)期使用內(nèi)部選拔，會(huì)導(dǎo)致近

15、親繁殖缺少思想碰撞的火花,外部招聘的方法,招聘廣告招聘廣告是各種工作崗位都可以使用的吸引應(yīng)聘者的方法，應(yīng)用最為普遍。閱讀這些廣告的不僅是現(xiàn)實(shí)的工作申請(qǐng)者，還包括潛在的工作申請(qǐng)者以及客戶和一般大眾，所以公司的招聘廣告代表著公司的形象，需要認(rèn)真實(shí)施。類型：報(bào)紙、雜志、廣播電視、其他印刷品校園招聘優(yōu)點(diǎn)：企業(yè)能夠在校園招聘中找到大量具有較高素質(zhì)的合格申請(qǐng)者；招聘錄用的手續(xù)也相對(duì)簡(jiǎn)便；年輕的畢業(yè)生充滿活力，富有工作熱情，可塑性強(qiáng)，對(duì)自己

16、的第一份工作具有較強(qiáng)的敬業(yè)精神。缺點(diǎn)：優(yōu)秀畢業(yè)生在校園招聘中常常有多手準(zhǔn)備；由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)工作和職位容易產(chǎn)生一種不現(xiàn)實(shí)的期望；流動(dòng)率較高；成本比較高，花費(fèi)的時(shí)間也較長(zhǎng)。,人才中介機(jī)構(gòu)招聘勞動(dòng)力市場(chǎng)、職業(yè)介紹所和人才市場(chǎng)獵頭公司：是專門為雇主搜尋和推薦中高級(jí)主管人員和高級(jí)技術(shù)人員的公司網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點(diǎn)：使企業(yè)獲得更大規(guī)模的求職者；在線招聘能夠獲得的應(yīng)聘者素質(zhì)比較高；組織和求職者之間的信息傳遞速度較快；招聘成本較低。,員工推

17、薦優(yōu)點(diǎn)：成本較低；當(dāng)員工推薦求職者時(shí)，對(duì)方通常已經(jīng)從員工那里對(duì)公司的情況有所了解，并且已經(jīng)為轉(zhuǎn)換工作做好了準(zhǔn)備，公司可以盡快面試或雇傭，從而縮短招聘時(shí)間；員工一般不會(huì)推薦不合適或不可靠的求職者，因此成為替公司篩選人才的過(guò)濾網(wǎng)。缺點(diǎn)：易在組織內(nèi)形成裙帶關(guān)系，不易管理；選用人員的面較窄；推薦者往往愿意舉薦與自己同類的人，從而會(huì)在一定程度上妨礙平等就業(yè)。,外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn),優(yōu)點(diǎn)有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系能夠?yàn)榻M織帶來(lái)新的

18、活力可以通過(guò)外部招聘為組織樹立良好的形象缺點(diǎn)外聘人員不熟悉組織的情況組織對(duì)應(yīng)聘者的情況缺乏深入的了解對(duì)內(nèi)部員工的積極性造成打擊招聘成本高,第六節(jié) 招聘效果評(píng)估,招聘的經(jīng)濟(jì)成本評(píng)估歷史成本歷史成本是在員工招聘工作中實(shí)際花費(fèi)的各項(xiàng)成本的總稱，包括招募、選拔、錄用、安置以及適應(yīng)性培訓(xùn)的成本。離職成本主要包括：由于處理離職帶來(lái)的管理時(shí)間的額外支出；解聘費(fèi)；離職面談的成本支出；臨時(shí)性的加班補(bǔ)位；策略性外包成本；應(yīng)付的工資和福

19、利。重置成本重置成本是指由于招聘失誤導(dǎo)致人員流失而引起的組織重新招聘所花費(fèi)的費(fèi)用。包括新聘員工的補(bǔ)充費(fèi)用和培訓(xùn)費(fèi)用。,招聘時(shí)間成本的核算反應(yīng)時(shí)間。即從吸引求職者到介紹他們到公司去面試之間所花費(fèi)的時(shí)間，這是人力資源部門有最大控制力的時(shí)間。定崗時(shí)間。即確定具體人選的時(shí)間，一旦選定了受聘者，人力資源部門的控制度就開始降低。到崗時(shí)間。即新員工正式上崗工作錄用人員評(píng)估指標(biāo)錄用比＝錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%招聘完成比＝