人力資源三級歷年考題

1、企業(yè)人力資源三級歷年真題,,,26．勞動力市場的基本功能是（　?。??！　．實現(xiàn)勞動資源的配置　　B．決定就業(yè)量與工資　　C．解決生產(chǎn)什么的問題　　D．解決如何生產(chǎn)的問題　　 27．按要素類別分配社會總產(chǎn)品或收入稱為（　?。┦杖敕峙?。　　A．要素性　　B．功能性　　C．結(jié)構(gòu)性　　D．成本性,,【答案】B　　【解析】在勞動力市場上，居民戶是勞動力的供給方，企業(yè)是勞動力的需求方，通過雙方的無數(shù)次選擇，按照一定

2、的工資率將勞動力配置于某種產(chǎn)品和服務的生產(chǎn)的職業(yè)崗位上。勞動力市場上勞動力供求的運動，同時決定一個經(jīng)濟社會的就業(yè)規(guī)模和獲得的工資量。從生產(chǎn)要素投人的視角觀察，勞動力市場供求運動調(diào)節(jié)著勞動資源的配置；從收入的視角觀察，勞動力市場的供求運動決定著工資。就業(yè)量與工資的決定是勞動力市場的基本功能。,,86．規(guī)范研究方法的特點包括（　?。！　．目的在于認識客觀事實　　B．結(jié)論具有客觀性　　C．以某種價值判斷為基礎(chǔ)　　D．結(jié)論具有主觀性

3、　　E．目的在于為政府制定經(jīng)濟政策服務　　 　　87．緊縮性財政政策包括（　?。?。　　A．減少政府購買　　　B．提高稅率　　C．增加公共工程開支　　D．降低貼現(xiàn)率　　E．減少政府轉(zhuǎn)移支付,,【答案】CDE　　【解析】規(guī)范研究方法具有以下幾個特點：①規(guī)范研究方法以某種價值判斷為基礎(chǔ)；解決客觀經(jīng)濟現(xiàn)象“應該是什么”的問題，即要說明所要研究的對象本身是好還是壞，對社會具有積極意義還是具有消極意義。規(guī)范研究方法研究經(jīng)

4、濟現(xiàn)象的出發(fā)點和歸宿離不開價值判斷；②規(guī)范研究方法研究經(jīng)濟現(xiàn)象的目的主要在于為政府制定經(jīng)濟政策服務。實現(xiàn)互惠的交換對社會有積極意義，它有利于社會總體福利水平的提高。但是由于經(jīng)濟運行過程中存在種種障礙，使互惠的交換不能實現(xiàn)。AB兩項屬于實證研究方法的特點。,,【答案】ABE　　【解析】在現(xiàn)代市場經(jīng)濟國家，政府實施財政政策的主要措施包括：調(diào)整政府購買水平、調(diào)整政府轉(zhuǎn)移支付水平和變動稅率。緊縮性的財政政策則是通過采取減少政府購買和轉(zhuǎn)移支付、

5、提高稅率等措施來削弱消費與投資，減少總需求，以穩(wěn)定物價的宏觀經(jīng)濟政策。當經(jīng)濟處于繁榮時期，總需求大于總供給，通貨膨脹嚴重，政府就要實行緊縮性的財政政策。CD兩項屬于擴張性財政政策。,,26．勞動力市場的客體是（　?。！　．勞動力市場關(guān)系　　B．勞動者的勞動力　　C．勞動力的所有者個體　　D．使用勞動力的企業(yè)86．規(guī)范研究方法的特點包括（　?。！　．目的在于認識客觀事實　　B．結(jié)論具有客觀性　　C．以某種價值判斷為

6、基礎(chǔ)　　D．結(jié)論具有主觀性　　E．目的在于為政府制定經(jīng)濟政策服務,,二、計算題（本題1題，共20分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分）　　某公司毛利金額為5400萬元，公司中推銷人員月工資1860，一年發(fā)13個月工資，公司為推銷人員花費的總費用如表1所示。表1員工工資總額社會保險費用福利費用教育費住房費用招聘費用解聘費用532151591328107　　（1）該推銷員年度目標銷售毛利是多少

7、?（16分）　　解：推銷人員人工費用總額＝員工工資總額＋社會保險費用＋福利費用＋教育費＋住房費用＋招聘費用＋解聘費用（3分）　　＝532＋151＋59＋13＋28＋10＋7　?。?00（萬元）（3分）　　推銷人員人工費用率＝推銷人員人工費用總額÷毛利額（2分）　　＝800÷5400　?。?4.81%（3分）　　該推銷員年目標銷售毛利＝某推銷人員工資÷推銷員人工費用率（2分）　?。?860&#

8、215;13÷14.81%　　＝163268（元）（3分）　　綜上計算可得，該推銷員年度目標銷售毛利是163268元。,,27．關(guān)于就業(yè)的說法不正確的是（　?。??！　．就業(yè)主體必須有勞動能力　　B．就業(yè)者所從事的勞動是有酬勞動　　C．就業(yè)主體的所得不能是經(jīng)濟收入　　D．就業(yè)者所參加的勞動屬于社會勞動,,【答案】C　　【解析】就業(yè)或勞動就業(yè)是指有勞動能力和就業(yè)要求的人，參與某種社會勞動，并通過勞動獲得報酬或經(jīng)營收

9、入的經(jīng)濟活動。就業(yè)所從事的勞動為有酬勞動，既可以是勞動報酬，也可以是經(jīng)營收入。,,26．（　?。┦侵竾以谝欢〞r期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務按價格計算的貨幣價值總量。　　A．總需求　　　　B．總需求價格　　　　C．總供給　　　　D．總供給價格,,【答案】C〖基礎(chǔ)知識1-4〗　　【解析】總供給是指一國在一定時期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務按價格計算的貨幣價值總量。從產(chǎn)品和服務的生產(chǎn)看，它取決于用于生產(chǎn)的各類生產(chǎn)要素投入的總規(guī)模；從收入分配

10、看，它是一定時期內(nèi)要素投入而獲得的收入總和；總需求是指社會在一定時期內(nèi)對產(chǎn)品和服務需求的總和。,,86．阻礙互惠交換實現(xiàn)的主要障礙包括（　?。??！　．體制障礙　　　　　　　 　　B．市場缺陷　　C．誠信障礙　　　　　　　 　　D．經(jīng)濟滯后　　E．信息障礙,,【答案】ABE〖基礎(chǔ)知識1-1〗　　【解析】阻礙互惠交換實現(xiàn)的主要障礙包括：①信息障礙，由于信息缺陷、信息偏誤、信息不對稱，使市場主體不能進行互惠交換；②體制障礙，交換

11、本身是互惠的，但實際存在的某種慣例、政策及體制安排，阻礙互惠交換的實現(xiàn)；③市場缺陷，潛在的交換是互惠的，但由于市場自身的缺陷，或者交換參與的主體由于觀念或習慣的干擾無法進行交換。,,1．簡要說明工作崗位調(diào)查設(shè)計方案的構(gòu)成。10分　　答：工作崗位調(diào)查設(shè)計方案的構(gòu)成包括：　?。?）明確崗位調(diào)查的目的。崗位調(diào)查的任務是根據(jù)崗位研究的目的，搜集有關(guān)反映崗位工作任務的實際資料。因此，在崗位調(diào)查的方案中要明確調(diào)查目的。有了明確的目的，才能正確確

12、定調(diào)查的范圍、對象和內(nèi)容，選定調(diào)查方式，弄清應當收集哪些數(shù)據(jù)資料，到哪兒去收集崗位信息，用什么方法去收集崗位信息。,,（2）確定調(diào)查的對象和單位。調(diào)查對象是指被調(diào)查的現(xiàn)象總體，它是由許多性質(zhì)相同的調(diào)查單位所組成的一個整體。調(diào)查單位就是構(gòu)成總體的每一個單位。如果將企業(yè)勞動組織中的生產(chǎn)崗位作為調(diào)查對象，那么，每個操作崗位就是構(gòu)成總體的調(diào)查單位。能不能正確地確定調(diào)查對象和調(diào)查單位，直接關(guān)系到調(diào)查結(jié)果的完整性和準確性。　?。?）確定調(diào)查項目。

13、在上述兩項工作完成的基礎(chǔ)上，應確定調(diào)查項目，這些項目所包含的各種基本情況和指標，就是需要對總體單位進行調(diào)查的具體內(nèi)容?！　。?）確定調(diào)查表格和填寫說明。調(diào)查項目中提出的問題和答案，一般是通過調(diào)查表的形式表現(xiàn)的。為了保證這些問題得到統(tǒng)一的理解和準確的回答，便于匯總整理，必須根據(jù)調(diào)查項目，制定統(tǒng)一的調(diào)查表格和填寫說明。,,26．在勞動經(jīng)濟學的研究方法中，（　　）是認識客觀現(xiàn)象，向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法。勞動經(jīng)濟學　　

14、A．觀察研究方法　　B．實證研究方法　　C．對比研究方法　　D．規(guī)范研究方法,,【答案】B　　【解析】勞動經(jīng)濟學的研究方法主要有兩種，即實證研究方法和規(guī)范研究方法。實證研究方法是認識客觀現(xiàn)象，向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法，其重點是研究現(xiàn)象本身“是什么”的問題。,,86．資源的稀缺性的屬性包括（　　）。勞動經(jīng)濟學　　A．暫時的稀缺性　　B．絕對的屬性　　C．相對的稀缺性　　D．永久的屬性　　E．消費勞動資

15、源支付手段的稀缺性,,【答案】BCE　　【解析】勞動資源的稀缺性具有如下屬性：①勞動資源的稀缺性是相對于社會和個人的無限需要和愿望而言，是相對的稀缺性；②勞動資源的稀缺性存在于社會歷史發(fā)展的各個階段，具有普遍和絕對的屬性；③在市場經(jīng)濟中，勞動資源稀缺性的本質(zhì)表現(xiàn)是消費勞動資源的支付能力、支付手段的稀缺性。,,1．在工作崗位分析準備階段，主要應當做好哪些工作? （10分）三級第一章　　答：工作崗位分析準備階段的具體任務是：了解情況，建

16、立聯(lián)系，設(shè)計崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。應做好以下工作：　　（1）根據(jù)工作崗位分析的總目標、總?cè)蝿眨瑢ζ髽I(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料?！　。?）設(shè)計崗位調(diào)查方案。　?、倜鞔_崗位調(diào)查的目的。有了明確的日的，才能正確確定調(diào)查的范圍、對象和內(nèi)容，選定調(diào)查方式，弄清應當收集哪些數(shù)據(jù)資料，到哪兒去收集崗位信息，用什么方法去收集崗位信息?！　、诖_定調(diào)查的對象和單位。調(diào)查對象是指被調(diào)查的現(xiàn)象總體，它是由

17、許多性質(zhì)相同的調(diào)查單位所組成的一個整體。調(diào)查單位就是構(gòu)成總體的每一個單位。在調(diào)查中如果采用全面的調(diào)查方式，須對每個崗位（崗位即調(diào)查單位）一一進行調(diào)查，如果采用抽樣調(diào)查的方式，應從總體中隨機抽取一定數(shù)目的樣本進行調(diào)查。能不能正確地確定調(diào)查對象和調(diào)查單位，直接關(guān)系到調(diào)查結(jié)果的完整性和準確性?！　、鄞_定調(diào)查項目。在上述兩項工作完成的基礎(chǔ)上，應確定調(diào)查項目，這些項目所包含的各種基本情況和指標，就是需要對總體單位進行調(diào)查的具體內(nèi)容?！　　?

18、,26．收入差距的衡量指標是（　　）。勞動經(jīng)濟學　　A．國民收入　　B．基尼系數(shù)　　C．人均GDP　　D．需求彈性,,86．失業(yè)類型分為（　?。?。勞動經(jīng)濟學　　A．摩擦性失業(yè)　　B．技術(shù)性失業(yè)　　C．結(jié)構(gòu)性失業(yè)　　D．季節(jié)性失業(yè)　　E．階段性失業(yè),,1．考評階段是績效管理的重心，請問應如何做好考評的組織實施工作？（10分）新三級第四章　　答：考評階段是績效管理的童心，它不僅關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運行的質(zhì)量和效果，也將

19、涉及員工的當前和長遠的利益，需要人力資源部門和所有參與考評的主管高度重視，并注意從以下幾個方面做好考評的組織實施工作?！　。?）考評的準確性（2分）　　在績效考評的工作階段、如何保證并提高考評的精度是一個極為重要的關(guān)鍵問題。正確的績效考評結(jié)果有利于人事決策的科學性，能有效地激勵員工、鼓舞士氣；不準確的績效評分，不但會造成決策上的失誤，嚴重挫傷員工的積極性，還會引起員工較大幅度的流失，給企業(yè)正常的生產(chǎn)活動帶來極為不利的影響。　?。?

20、）考評的公正性（2分）　　在確保績效考評準確性的同時，還應當重視考評的公正公平性，帶有偏見缺乏公正公平性的每評，可能滋生員工中不良的思想情緒，還會對以后的績效管理活動產(chǎn)生嚴重的干擾和破壞。為了保證考評的公正公平性，企業(yè)人力資源部門應當確立兩個保障系統(tǒng)，即：公司員士績效評審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)?！　　?,26．勞動力供給彈性是（　　）變動對工資率變動的反應程度。勞動經(jīng)濟學　　A．勞動力供給增加量　　B．勞動力供給量　　C．勞

21、動力需求增加量　　D．勞動力需求量,,86．均衡國民收入等于（    ）。勞動經(jīng)濟學　　A．消費與儲蓄　　B．總需求　　C．投資與儲蓄　　D．總供給　　E．消費與投資,,【答案】ABDE　　【解析】總供給與總需求相等的國民收入稱為均衡國民收入，即：均衡國民收入＝總供給＝總需求＝消費＋儲蓄＝消費＋投資,,1．請問績效管理中有哪些矛盾沖突? 應如何化解這些矛盾沖突?（12分）新三級第四章　　答：

22、（1）由于考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求，績效管理中可能產(chǎn)生三種矛盾：　?、賳T工自我矛盾。員工一方面希望得到客觀重視的考評信息，以便弄清自己在組織的地位和作用，以及今后努力的方向，另一方面又希望上級主管給予自己特別的關(guān)照，以樹立自己的良好形象，使自己得到一定的認同和有價值的回報。這種個人需求目標的雙重性，“猶抱琵琶半遮面”式的心理狀態(tài)，是在績效管理中常見的一種沖突。（2分）,,②主管自我矛盾。上級主管在對下屬進行考評時也存

23、在矛盾。當根據(jù)績效計劃的目標進行嚴格地考核評價時，會直接影響到下屬的既得利益，如薪酬、獎金和升遷等，主管考評寬松，下屬員工拍手稱快，主管考評過嚴，容易導致關(guān)系緊張。如果主管不能持續(xù)地完成績效目標的考評，幫助下屬改進績效，開發(fā)員工潛能的目標也就更加難以完成。（2分）　　③組織目標矛盾。上述兩種矛盾的交互作用，必然帶來組織的績效目標與個人既得利益目標的沖突，組織的開發(fā)目標與個人自我保護要求發(fā)生沖突。（2分）,,1．什么是勞動合同？它的特點

24、是什么？新四級第六章　　答：（1）勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務的協(xié)議。訂立勞動合同的目的是為了在勞動者和用人單位之間建立勞動法律關(guān)系，規(guī)定勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務。（2分）　?。?）勞動合同的特點　?、賱趧雍贤闹黧w具有特定性：一方是自然人，即勞動者；另一方是法人或非法人經(jīng)濟組織，即用人單位。作為勞動合同主體的勞動者必須年滿16周歲以上，有就業(yè)要求，具有勞動行為能力的人；用人單位包括企業(yè)、個體經(jīng)濟

25、組織以及和勞動者建立勞動合同關(guān)系的國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體等錄用職工的單位。（2分）　?、谟捎趧趧臃申P(guān)系是雙務關(guān)系，故勞動合同屬于雙務合同：勞動合同主體既是權(quán)利主體，又是義務主體，任何一方在自己未履行義務的條件下，無權(quán)要求對方履行義務。（2分）,,26．短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是（　?。?。A．生產(chǎn)資料B．勞動資料C．資本投入D．勞動投入 27．對勞動者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過（　?。﹣韺崿F(xiàn)。A．社會保險

26、B．社會保障C．社會救濟D．薪酬福利【答案】A【解析】物質(zhì)幫助權(quán)是勞動者暫時或永久喪失勞動能力、暫時失去就業(yè)機會時有從社會獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利。物質(zhì)幫助權(quán)作為公民的基本權(quán)利，就勞動者而言，主要通過社會保險來實現(xiàn)。,,1．在面試的實施過程中，一般可分為幾個工作階段？每個階段的主要任務是什么？（15分）答：面試的實施過程一般包括5個階段：關(guān)系建立階段、導入階段、核心階段、確認階段和結(jié)束階段。每個階段都有各自不同的任務，在不同、的階

27、段中，采用的面試題目類型也有所不同。（1）關(guān)系建立階段在這一階段，面試考官應從應聘者可以預料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，以消除應聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通做好準備。在本階段常用的是一些封閉性問題，如“路上堵車嗎？”“今天天氣真冷，是吧？”“是從公司直接過來的吧？”等。（2）導入階段在這一階段，面試考官應提問一些應聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目，如讓應聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過

28、去的工作等，以進一步緩解應聘者的緊張情緒，為進一步的面試做準備。在本階段常用的是一些開放性問題，使應聘者有較大的自由度，具體如“請你介紹一下你的工作經(jīng)歷”“請你介紹一下你在市場營銷方面的主要工作經(jīng)驗”“讓我們從你最近的一份工作開始討論一下你的工作經(jīng)歷吧？在這家公司，你主要負責哪些工作？”等。,,（3）核心階段在這一階段，面試考官通常要求應聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，面試考官將基于這些事實做出基本的判斷，對應聘者的各項核心勝任能

29、力做出評價，為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)。在本階段主要采用的是一些行為性問題，但通常與其他問題配合使用。例如，可以用一個開放性的問題引出一個話題，然后用行為性的問題將該話題聚焦在一個關(guān)鍵的行為事件上，接下去可以不斷使用探索性問題進行追問，也可以使用一些假設(shè)性的問題，提問那些在應聘者的過去經(jīng)歷中找不到合適的實例的問題。（4）確認階段在這一階段，面試考官應進一步對核心階段所獲得的信息進行確認。在本階段常用的是一些開放性問題，盡量避

30、免使用封閉性問題，因為封閉性問題會對應聘者的回答產(chǎn)生導向性，應聘者會傾向于給出面試考官希望聽到的答案。本階段常用的開放性問題具體如，“剛才我們已經(jīng)討論了幾個具體的實例，那么現(xiàn)在你能不能清楚地概括一下你在安排新員工培訓方面的程序是怎樣的？”“前面提到你曾經(jīng)幫助人力資源總監(jiān)制定有關(guān)的人力資源政策。具體地講，你自己到底做了哪些工作？”“在剛才的那個例子里，你幫助用人部門的經(jīng)理找到了合適的人選。通常來說，你在幫助一個用人部門尋找合適的人選方面要

31、經(jīng)歷哪些步驟？”等。（5）結(jié)束階段在面試結(jié)束之前，面試考官完成了所有預計的提問之后，應該給應聘者一個機會；詢問應聘者是否還有問題要問，是否還有什么事項需要加以補充說明。不管錄用還是不錄用，均應在友好的氣氛中結(jié)束面試。如果對某一對象是否錄用有分歧意見時，不必急于下結(jié)論，還可安排第二次面試。同時，整理好面試記錄表。本階段常用的問題有行為性問題和開放性問題，如“你能否再舉一個例子說明你是怎樣對待一個‘刁鉆’的客戶的”“請再講一些你在員工