企業(yè)勞動(dòng)人事關(guān)系管理之風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避

1、當(dāng)前企業(yè)HR法律實(shí)務(wù)熱點(diǎn)問題之二,袁雄兵 律師,●試用期員工的管理 ●不勝任工作員工的管理 ●勞動(dòng)關(guān)系證據(jù)的管理,,一、試用期員工的管理,依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第十九條　勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。 同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)

2、合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期間。,,一、試用期員工的管理,第二十一條　在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。第三十九條　勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；,,一

3、、試用期員工的管理,問題：1、未訂勞動(dòng)合同可以約定試用期嗎？2、試用期內(nèi)員工懷孕，公司能以不符合錄用條件為由與員工解除勞動(dòng)合同嗎？,一、試用期員工的管理,3、試用期患精神病可以解除勞動(dòng)合同嗎？4、怎樣合法解除試用期人員的勞動(dòng)合同？,一、試用期員工的管理,,一、試用期員工的管理,提示：1、試用期的期限不得隨意延長；2、試用期員工只能試用一次；3、解除試用期員工勞動(dòng)合同的重要條件是員工被證明不符合錄用條件；4、應(yīng)當(dāng)為試用期

4、員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)；5、解除試用期員工的勞動(dòng)合同應(yīng)在試用期內(nèi)進(jìn)行。,錄用條件參考,試用期被發(fā)現(xiàn)有以下情形的，視為不符合錄用條件。 1、偽造學(xué)歷、證書與工作經(jīng)歷的；2、個(gè)人簡歷、求職登記表所填內(nèi)容與真實(shí)情況不符的；3、在試用期滿之前，規(guī)定入職手續(xù)仍無法齊備的；4、經(jīng)體檢發(fā)現(xiàn)患有傳染性、不可治愈或其他嚴(yán)重疾病的；5、器官殘缺或肢體殘缺足以影響本職工作，以及填寫虛假體檢信息的；6、患有精神病的；7、不能按質(zhì)按量

5、完成工作任務(wù)或經(jīng)試用期考核成績不合格的；8、試用期內(nèi)連續(xù)缺勤達(dá)15個(gè)工作日或累計(jì)缺勤達(dá)20個(gè)工作日；非因工傷無法在工作時(shí)內(nèi)提供勞動(dòng)義務(wù)的；9、有吸毒、嫖娼、參加邪教組織等違反國家法律法規(guī)行為者；10、判處有期徒刑，尚在服刑者；11、被剝奪公民權(quán)利者；12、通輯在案者；13、未滿16周歲者；14、從其它單位離職，尚未解除勞動(dòng)關(guān)系者；15、不具備政府規(guī)定的就業(yè)手續(xù)者；16、拖欠公款尚未清償者；17、有任何嚴(yán)重違反公司規(guī)章

6、制度規(guī)定行為的；18、其他不符合錄用條件的情形。,,案例：,某合資公司由于生產(chǎn)經(jīng)營的需要，聘用了電氣工程師李某，雙方在三年勞動(dòng)合同期限之外約定了三個(gè)月試用期。一轉(zhuǎn)眼，三個(gè)月試用期快到了，公司覺得對李某沒考察夠，便通知李某延長三個(gè)月試用期。延長的試用期又快到期了，公司經(jīng)考核，還是覺得李某不行，于試用期滿時(shí)，通知李某解除其勞動(dòng)合同，結(jié)果才知道李某患重病住院了。1、該公司能否解除患病的李某的勞動(dòng)合同？2、公司在試用期對李某的使用有問題嗎

7、？,,二、不勝任工作員工的管理,依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； 《關(guān)于若干條文的說明》（勞辦發(fā)[1994]289號）勞動(dòng)者不勝任工作是指：勞動(dòng)者不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。,,二、不勝任工作員工的管理,問題：1、為

8、什么不勝任工作還給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？2、一次特別重要的會(huì)議未參加是否為不勝任工作？,3、銷售業(yè)績團(tuán)隊(duì)倒數(shù)第一名，是否為不勝任工作？4、工作中弄虛作假，是否屬于不勝任工作？,二、不勝任工作員工的管理,,二、不勝任工作員工的管理,提示：1、要正確理解“不勝任工作”的含義（1）員工的工作任務(wù)必須是勞動(dòng)合同約定的本人工作崗位或者同工種、同崗位人員的工作量；（2）導(dǎo)致員工不能勝任工作的主要原因是員工個(gè)人能力達(dá)不到；（3）企業(yè)對員工是否勝任工作要

9、制定標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法。2、公司要有充分的證據(jù)證明員工不勝任工作；3、對不勝任工作的員工應(yīng)進(jìn)行調(diào)崗或提供培訓(xùn)員工仍不能勝任工作的，公司方能依法解除員工合同。,,案例：,今年初，某公司根據(jù)績效考核制度考評所有員工的上年度工作。鉗工黃某的考評表上表述其不足之處為“工作責(zé)任心不強(qiáng)，缺乏團(tuán)隊(duì)精神，不能有效配合班組開展工作”?？荚u表由班組長、車間主任簽字確認(rèn)。據(jù)此，公司認(rèn)為黃某不能勝任工作，調(diào)整了其工作崗位?！　↑S某到新崗位工作2個(gè)月后，公司再

10、次對其進(jìn)行考評，考評內(nèi)容表述為“工作態(tài)度較差，在班組中造成了惡劣的影響”，考核的結(jié)果仍然是黃某不能勝任工作。在這種情況下，公司解除了與黃某的勞動(dòng)合同。黃某認(rèn)為公司對其,,案例：,作出的不勝任工作的考核結(jié)果不合理，不能據(jù)此解除勞動(dòng)合同，遂訴諸勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)，要求恢復(fù)工作。黃某的請求是否成立？,,三、勞動(dòng)關(guān)系證據(jù)的管理,依據(jù)：最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條：在勞動(dòng)爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合

11、同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任 ?！秳趧?dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定：“發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果”。,,三、勞動(dòng)關(guān)系證據(jù)的管理,《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第三十九條第二款規(guī)定：“勞動(dòng)者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供

12、。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果”?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)”。,,三、勞動(dòng)關(guān)系證據(jù)的管理,問題：1、電子郵件、QQ聊天記錄能否作為證據(jù)？民事訴訟中，證據(jù)有哪些種類？2、違紀(jì)員工拒不簽收公司對其處理文件，怎

13、么辦？,3、發(fā)現(xiàn)員工違紀(jì)，如何收集第一手證據(jù)？4、員工下落不明，怎樣向其送達(dá)通知？,三、勞動(dòng)關(guān)系證據(jù)的管理,,三、勞動(dòng)關(guān)系證據(jù)的管理,提示：1、要了解證據(jù)的種類；2、掌握證據(jù)的三要素；3、在日常管理中須強(qiáng)化證據(jù)意識；4、應(yīng)在專家的指導(dǎo)下收集證據(jù)。,,案例：,林某于1995年6月進(jìn)入公司從事司機(jī)工作。2010年10月25日公司解除林某勞動(dòng)合同，理由是打架、曠工。林某同意解除合同但否認(rèn)打架及曠工。經(jīng)查，2010年8月27日，林

14、某與案外人張某因瑣事發(fā)生爭執(zhí)。2010年9月4日，林某因頸椎病住院，2010年9月16日出院，此后休病假至2010年9月30日，公司批準(zhǔn)林某休該病假。林某認(rèn)為，其于2010年10月8日開始休病假，并向公司提交了兩份診斷證明書，公司予以否認(rèn)。本會(huì)認(rèn)為，針對打架問題，公司提交的張某和林某的書寫的事情經(jīng)過兩份證據(jù)，相互矛盾，而其他證人證言亦不能反映客觀真相，公司在未查明事實(shí)的情況下即認(rèn)定林某違紀(jì)，明顯依據(jù)不足；針對曠工問題，公司認(rèn)定林某201

15、0年10月1日至2010年10月25日曠工，亦無法律依據(jù)。具體理由：一是2010年10月1日至2010年10月7日為國家法定節(jié)假日，二是林,,案例：,林某于1995年6月進(jìn)入公司從事司機(jī)工作。2010年10月25日公司解除林某勞動(dòng)合同，理由是打架、曠工。林某同意解除合同但否認(rèn)打架及曠工。經(jīng)查，2010年8月27日，林某與案外人張某因瑣事發(fā)生爭執(zhí)。2010年9月4日，林某因頸椎病住院，2010年9月16日出院，此后休病假至2010年9月3

16、0日，公司批準(zhǔn)林某休該病假。林某認(rèn)為，其于2010年10月8日開始休病假，并向公司提交了兩份診斷證明書，公司予以否認(rèn)。本會(huì)認(rèn)為，針對打架問題，公司提交的張某和林某的書寫的事情經(jīng)過兩份證據(jù)，相互矛盾，而其他證人證言亦不能反映客觀真相，公司在未查明事實(shí)的情況下即認(rèn)定林某違紀(jì)，明顯依據(jù)不足；針對曠工問題，公司認(rèn)定林某2010年10月1日至2010年10月25日曠工，亦無法律依據(jù)。具體理由：一是2010年10月1日至2010年10月7日為國家法