公司里的積極心理學

1、公司里的積極心理學：一場心理學新運動公司里的積極心理學：一場心理學新運動《舊約》箴言篇第23章中寫到：“他心怎樣思量，他為人就是怎樣?！逼髽I(yè)家們自覺不自覺地把這句思考運用到了管理中。放眼長遠的企業(yè)都希望培育員工的積極品質(zhì)，如責任感、樂觀、勇氣、工作熱情、對未來充滿希望等，以便形成一股既充滿活力又能對抗問題的企業(yè)積極力量著名的家族企業(yè)廣東格蘭仕企業(yè)集團公司在27年的發(fā)展歷史上，經(jīng)歷過無數(shù)次市場挑戰(zhàn)，才成為深圳華為公司總裁任正非所言的“雖九

2、死一生還活著的企業(yè)”。其實，很少有人知道，1994年，格蘭仕還曾經(jīng)遭遇過一次水災。這場百年洪水使廠區(qū)一片汪洋，水深近3米。洪水全部退去后，大部分生產(chǎn)設備都在泥水中浸泡了兩個多月。很多機器設備從泥里挖出來，表面已然滿是銹斑，在很多人眼里如同一堆廢鐵。格蘭仕14年打下的基業(yè)，眼看著就要被這一場大水沖走了。但實際上，格蘭仕只用了3個月就恢復了生產(chǎn)。洪水退去后連續(xù)一個月的時間，很多格蘭仕女工都自覺自愿加班加點地去擦洗這些機器，她們的手變皺了，還

3、沾著別的東西，洗也洗不掉。走在外人面前，一看她們就是格蘭仕的人。如同格蘭仕一樣，所有企業(yè)都希望能夠培養(yǎng)出這樣一群盡職盡責又極具活力的員工。不管企業(yè)發(fā)展到哪個階段，領導者們都不可避免地為企業(yè)層出不窮的各種問題而焦頭爛額。企業(yè)外部的市場問題當然日日憂心，但對于任何一個為了某種目標聚集起來的組織來說，更為頭疼的是來自組織內(nèi)部的種種矛盾。重要的不是如何解決實際問題，因為在更多的時候，問題的消解并不等于激活組織的積極因素由此自然產(chǎn)生。如何能夠讓組

4、織成員的信念和判斷朝向更加積極正面？這恐怕是每個企業(yè)管理者都十分關注的問題，積極心理學（positivepsychology）的出現(xiàn)，或者能夠成為企業(yè)管理者們一個重要的工具。在學術(shù)研究領域，積極心理學被定義為“研究有助于發(fā)揮人、團體和機構(gòu)的最佳狀態(tài)或功能的條件和過程的一門科學”。它提出了積極預防的思想，認為在預防工作中所取得的巨大進步是來自于在組織內(nèi)部系統(tǒng)地塑造各項能力，而不是修正缺陷。目前全美共有100余所高校開設了“積極心理學”課程

5、。作為上世紀末首先在美國興起的一場心理學運動，積極心理學的大力倡導者美國心理學會主席賽里格曼（MartinE.P.Seligman）首先在他所在的賓夕法尼亞州立大學開設了這門課程。從今年9月開始，英國最具名氣的私立貴族學校威靈頓公學（WellingtonCollege），這個傳統(tǒng)上在古希臘文化、橄欖球以及冷水浴中尋求生活意義的精英教育機構(gòu)也加入了這個行列。積極心理學從去年在哈佛大學開課以來，已經(jīng)成為該學校今年上座率最高的課程。每拉近，畫

6、大餅不如不斷畫小餅。在企業(yè)遭遇困難時，宣導的重點在于對企業(yè)方向的肯定，并且不斷掀起一些運動，以解決企業(yè)困難期員工安全感不足問題。我們往往可以看到，市場上一些處于風口浪尖的企業(yè)，總是致力于對外宣傳其各種技術(shù)開發(fā)、技術(shù)改革以及領導或大客戶來訪的動向。8月18日，對于中國區(qū)高管紛紛跳槽到競爭對手聯(lián)想旗下一事，戴爾公司創(chuàng)始人邁克爾?戴爾在參加香港總商會組織的商界人士對話會時就輕松回應到：“我們希望有些人離開?！贬槍Υ鳡栕钚乱患矩攬箫@示公司利潤出

7、現(xiàn)的大幅度下滑。戴爾在接受媒體采訪時也強調(diào)，過去10年，戴爾的營業(yè)額從50億美元增長到560億美元，沒有一家公司的增長像戴爾一樣迅速。“我有信心，戴爾的營運模式是對的，”他說，“你不能預期戴爾有150％的成長，但我們的成長高于整個產(chǎn)業(yè)的成長速度?！比绾蚊鎸θ绾蚊鎸Α半x職恐懼癥離職恐懼癥”盡管未來充滿希望，但對于所有成長期的企業(yè)來說，人事的變動、管理規(guī)則的變動、各個崗位職責的變動，部門的分拆和合并等等，都會導致組織劇烈變動、組織的高度不確

8、定性使得員工在職業(yè)生涯中依然充滿了不安全感。與此同時，在企業(yè)發(fā)展過程中選擇一種適合企業(yè)方向的激勵機制，增強員工所能得到的榮譽感和參與體驗，則能在相當程度上保持企業(yè)的穩(wěn)定性。“參與企業(yè)某個具體任務由零到實現(xiàn)的過程，會導致員工產(chǎn)生很強的成就感，這種參與也讓員工了解到，只要做得好就有很多機會，在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展空間十分廣闊?！壁w宇明說。此時，組織成員之間也更加親密，比如老總會跟員工一起吃飯，一起加班。但是，隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，組織層次的增加使得

9、原來的時時溝通變?yōu)榉菚r時溝通，由此引起的老員工的失落感，成為規(guī)模擴大時人員流動非常高的原因。如果一個組織不斷出現(xiàn)員工主動離職的情況，則整個團隊的士氣必然會受到某種挫傷。趙宇明的意見依然是：“此時同樣需要培訓和強化員工在管理變革過程中的參與度，讓他們感受到每個改變所帶來的方便和快捷。”神經(jīng)學和激素研究表明，在考慮未來工作變更或個人職務變化時，人們會感受到一種拉力，把他們拉向以下兩種狀態(tài)。這兩種狀態(tài)分別稱為積極情感吸引（PositiveEm

10、otionalAttracts，PEA）和消極情感吸引（NegativeEmotionalAttracts，NEA）。每一種狀態(tài)都與大腦和身體中的某些生理學過程相關，也與情感傾向、認知傾向和行為傾向有關比如，當思考對未來的夢想和希望時，PEA就被激活：呼吸放慢，血壓降低，免疫系統(tǒng)活躍性提高，人們會感到平靜樂觀，充滿希望。反之，如果專注于一些消極因素（過去發(fā)生過什么事、哪里出過問題），則會激活NEA，人們會感到緊張，壓力增大，產(chǎn)生悲觀和防