民營(yíng)化纖企業(yè)班組長(zhǎng)薪酬體系構(gòu)建研究

1、－1－目錄一、前言二、民營(yíng)化纖企業(yè)班組長(zhǎng)薪酬體系存在的問題（一）民營(yíng)化纖企業(yè)現(xiàn)行班組長(zhǎng)薪酬體系存在的問題三、浙江榮盛化纖集團(tuán)班組長(zhǎng)薪酬管理案例分析（一）企業(yè)簡(jiǎn)介（二）企業(yè)現(xiàn)行班組長(zhǎng)薪酬管理的優(yōu)點(diǎn)及不足（三）對(duì)我研究構(gòu)建民營(yíng)化纖企業(yè)班組長(zhǎng)薪酬體系的啟示四、民營(yíng)化纖企業(yè)班組長(zhǎng)薪酬體系構(gòu)建設(shè)計(jì)（一）薪酬體系構(gòu)建設(shè)計(jì)（二）民營(yíng)化纖企業(yè)班組長(zhǎng)薪酬體系的作用五、總結(jié)－3－略實(shí)施的杠桿。一般來說，民營(yíng)企業(yè)管理者會(huì)從人力資源方面分析企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的瓶頸，

2、并以競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策去拓展此瓶頸。但有些企業(yè)對(duì)自己的發(fā)展戰(zhàn)略思考不多，更談不上以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，以恰當(dāng)?shù)男匠暾呷ブ稳肆Y源發(fā)展戰(zhàn)略。2薪酬體系不公開盲目保密根據(jù)美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論，一個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)不僅受其所得報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)目的影響，而且還受到相對(duì)報(bào)酬多少的影響。每個(gè)人都會(huì)將自己的收入和付出的比值，與其他相關(guān)人的收入和付出比值進(jìn)行比較。如果比值相同，員工感到公平如果比值不同，則員工在以后的行動(dòng)中會(huì)糾正這一

3、比值。而在民營(yíng)企業(yè)中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)“同工不同酬或同酬不同工”的現(xiàn)象，這會(huì)大大挫傷員工的積極性。很多企業(yè)抱著不正確的心理，不肯糾正自己的企業(yè)中薪資低于市場(chǎng)薪資的狀況。殊不知，這樣對(duì)待自己的員工，員工也會(huì)通過消極怠工等方式來對(duì)抗企業(yè)主的做法。這樣最終對(duì)企業(yè)是不利的。3忽視與外部市場(chǎng)接軌欠同行競(jìng)爭(zhēng)力動(dòng)力市場(chǎng)上能夠吸引企業(yè)所需的優(yōu)秀人才，為了留住員工，提高員工的工作士氣以便為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值許多公司的招聘廣告都打出了“高薪誠(chéng)聘”的醒目標(biāo)題。用“

4、高薪”來吸引人才是最普通的一種招募手段，可能也是一些老板認(rèn)為最有效的手段。人工作首先是為了能夠生存并提高生存質(zhì)量，薪水的高低自然非常重要。當(dāng)公司決定以“高薪”來招募人才前，很可能已做過一番市場(chǎng)調(diào)查：如果不是高薪，很難招到合適的人才，于是就決心使用高薪這個(gè)“殺手锏”。為了使“殺手锏”更加有效，最好能夠立竿見影，招聘人員會(huì)在各種招聘場(chǎng)合上強(qiáng)調(diào)“高薪”二字，在招聘廣告中自然也就有了“高薪誠(chéng)聘”的字樣。為了能吸引到人才，在與應(yīng)聘者交談或面試時(shí)，

5、公司招聘人員也會(huì)反復(fù)強(qiáng)調(diào)公司的高薪政策。自然，招聘到的人員也大多也是為了高薪而來。到現(xiàn)在為止，招聘應(yīng)該是成功的，因?yàn)閮?yōu)秀的人才已經(jīng)招到，高薪這個(gè)“殺手锏”也起到了應(yīng)有的作用。問題在于，這種唯“高薪”的做法，會(huì)讓員工對(duì)薪酬的認(rèn)識(shí)變得更加世故。隨著員工“唯薪酬”觀念的日益增強(qiáng)，員工會(huì)更加計(jì)較自己的薪酬水平，更加挑剔薪酬政策的合理性，更加關(guān)注績(jī)效與報(bào)酬對(duì)應(yīng)的公平性，有時(shí)甚至到了苛刻的地步?！拔ㄐ匠辍钡挠^念會(huì)讓薪酬管理陷入一個(gè)死結(jié)：公司越強(qiáng)調(diào)“