第二章能力素質指標體系的建立

1、1第二章能力素質指標體系（模型）的建立第一節(jié)能力素質模型概況一、能力素質模型含義一、能力素質模型含義模型是所研究的系統(tǒng)、過程、事物或概念的一種表達形式。模型可以是物理實體，也可以是某種圖形或者是一種數學表達式。用這種方法處理可以大大減少實驗工作量，還有助于了解過程的實質。概念結構是對現實世界的一種抽象，是從實際的人、物、事和概念中抽取所關心的共同特性。通過忽略非本質的細節(jié)，把這些特性用各種概念精確地加以描述，這些概念組成了某種模型。模型

2、按人們對事物發(fā)展過程的了解程度分類：?白箱模型：指那些內部規(guī)律比較清楚的模型。如力學、熱學、電學以及相關的工程技術問題。?灰箱模型：指那些內部規(guī)律尚不十分清楚，在建立和改善模型方面都還不同程度地有許多工作要做的問題。如氣象學、生態(tài)學、經濟學等領域的模型。?黑箱模型：指一些其內部規(guī)律還很少為人們所知的現象。如生命科學、社會科學等方面的問題。但由于因素眾多、關系復雜，也可簡化為灰箱模型來研究。素質模型有什么用？無論是在企業(yè)還是在現代公共部門

3、的人力資源管理中，素質模型日益成為整個人力資源的基礎。就是我們在任用人才的時候，我們一定要分析，這個職位需要什么素質，然后我們在選拔人的時候要考察一下他具備不具備這樣的素質。我們選拔人才的時候，怎么考察一個人的素質呢？可以通過筆試、面試，甚至可以通過心理測試的手段，也可以通過調查研究?？梢栽L問一下和他接觸認識的人。如果選拔一個重要的干部，應該細致一些。國家國家發(fā)改委曾改委曾經要一個學生，他是到投要一個學生，他是到投資公司工作，公司工作，

4、這個部個部門經過門經過幾次的幾次的選拔，幾拔，幾輪面試。第一。第一輪面試，第二，第二輪面試，第三次面，第三次面試是一個無是一個無領導討論領導討論，等到小，等到小組討論組討論的時候，每個人都可以候，每個人都可以發(fā)言，言，這個發(fā)言當中看出一個人的素言當中看出一個人的素質。結果這個部個部門還門還是不放心，盡管是不放心，盡管經過這經過這么幾次筆么幾次筆試、面、面試，又到我，又到我們學校里來學校里來調查調查一下，了解他的一下，了解他的導師導師，這

5、個學生平學生平時道德如何？學道德如何？學習怎么怎么樣？態(tài)度怎么度怎么樣？因？因為他們要選一個很重要的人，一個很重要的人，這個崗位比位比較重要。重要。現在有很多企在有很多企業(yè)選業(yè)選人很隨便，不像我人很隨便，不像我剛才說的那個孩子，作公的那個孩子，作公務員務員去的。去的。選公務員還務員還是比是比較慎重的。素慎重的。素質模型模型目前已目前已經成為人力人力資源決策的基源決策的基礎，通，通過建立素建立素質模型明確某一個模型明確某一個職位的素位的素

6、質要求?？梢砸??？梢詾槿藛T選員選拔，人拔，人員測評員測評，績效考核，培效考核，培訓與開與開發(fā)提供基提供基礎性的平臺。性的平臺。能力素質模型（Competencemodel）就是用行為方式來定義和描述員工完成工作需要具備的知識、技巧、品質和工作能力，通過對不同層次的定義和相應層次的具體行為的描述，確定核心能力的組合和完成特定工作所要求的熟練程度。這些行為和技能必須是可衡量、可觀察、可指導的，并對員工的個人績效以及企業(yè)的成功產生關鍵影響。

7、從企業(yè)角度來看，能力素質模型有以下作用：1)是推進企業(yè)核心能力的構建和進行組織變革、建立高績效文化的有效推進器；2)有利于企業(yè)進行人力資源盤點，明晰目前能力儲備與未來要求之間的差距；3)建立了一套標桿參照體系，幫助企業(yè)更好地選拔、培養(yǎng)、激勵那些能為企業(yè)核心競爭優(yōu)勢構建做出貢獻的員工；4)可以更加有效地組合人才，以實現企業(yè)的經營目標；5)便于企業(yè)集中優(yōu)勢資源用于最急需或對經營影響重大的能力培訓和發(fā)展；6)建立了能力發(fā)展階梯；7)便于企業(yè)內

8、部人員的橫向調動和發(fā)展，可以更有效地進行員工職業(yè)發(fā)展路徑的規(guī)劃。而從員工角度來看，能力素質模型也對員工的工作和發(fā)展有良好的作用：1)為員工指明了努力的方向，使員工做事方法與做事內容同樣重要；2)鼓勵針對個人的技能增長進行激勵，可以幫助員工更好地提高個人績效；3（四）素質的四構成（四）素質的四構成1.身體素質：包括體質、體力和精力。2.思想品德素質：包括思想觀念、政治觀念、倫理道德水平、以及紀律觀念、法制觀念等。3.心理素質：是指人的認識