心理契約與企業(yè)核心員工流失關(guān)系研究.pdf

1、隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,企業(yè)對(duì)核心員工的爭(zhēng)奪更為激烈,核心員工的流失不僅造成企業(yè)成本的損失還會(huì)降低企業(yè)其他員工的工作效率和穩(wěn)定性,給企業(yè)帶來(lái)很大的影響,因此研究核心員工的流失問(wèn)題具有重要的理論價(jià)值和實(shí)踐指導(dǎo)意義。當(dāng)員工進(jìn)入企業(yè)時(shí)除了和企業(yè)簽訂的一份書(shū)面契約之外還與企業(yè)形成了一份隱形的心理契約。心理契約是雇傭雙方對(duì)彼此義務(wù)的主觀理解,即員工在給企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)的同時(shí)也包含了員工對(duì)企業(yè)的一種期望。心理契約對(duì)核心員工的影響勢(shì)必會(huì)影響核心員工的離職

2、意愿,因此本研究結(jié)合核心員工的特點(diǎn),研究心理契約和核心員工流失之間的相關(guān)關(guān)系,并進(jìn)一步提出控制核心員工流失的策略。
　　本文從員工心理契約組織對(duì)員工的責(zé)任和員工對(duì)組織的責(zé)任兩個(gè)層面入手,探討核心員工心理契約和離職意愿之間的相關(guān)關(guān)系,構(gòu)建心理契約與企業(yè)核心員工流失的關(guān)系模型。核心員工心理契約組織責(zé)任和員工責(zé)任均分為規(guī)范型責(zé)任維度、人際型責(zé)任維度和發(fā)展型責(zé)任維度。考慮到核心員工的個(gè)人屬性的差異會(huì)對(duì)其心理契約和離職意愿造成一定的影響,因

3、此本研究將核心員工的個(gè)體屬性(性別、年齡、學(xué)歷等)作為控制變量納入到研究之中。本研究主要采用問(wèn)卷調(diào)查法,在國(guó)內(nèi)外相關(guān)成熟量表的基礎(chǔ)上,根據(jù)核心員工的特性修訂量表,并進(jìn)行小樣本測(cè)試而形成的量表。研究樣本主要來(lái)自鄭州、焦作、洛陽(yáng)、廣州、深圳等地(N=354),對(duì)于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)采用spss17.0進(jìn)行分析。研究結(jié)果顯示:
　　(1)心理契約對(duì)企業(yè)核心員工流失有顯著負(fù)向影響。組織規(guī)范型責(zé)任、組織人際型責(zé)任和組織發(fā)展型責(zé)任對(duì)核心員工的離職意愿存

4、在顯著負(fù)向影響。員工規(guī)范型責(zé)任、員工人際型責(zé)任和員工發(fā)展型責(zé)任對(duì)核心員工離職意愿存在負(fù)向影響。組織責(zé)任對(duì)離職意愿的影響要大于員工責(zé)任對(duì)離職意愿的影響。
　　(2)核心員工心理契約員工責(zé)任在性別、年齡、工作年限、職位級(jí)別、工作性質(zhì)上存在顯著差異;核心員工離職意愿在年齡、工作年限、職位級(jí)別上存在顯著差異;核心員工心理契約和離職意愿在學(xué)歷上不存在顯著差異。
　　(3)心理契約與核心員工離職意愿存在一定的線性關(guān)系,本文提出的關(guān)系模型