淺談企業(yè)核心員工流失問題

1、躁察思考淺談企業(yè)核心員工流失問題高凌云1，呂崇善2(1華北制藥集團先泰公司，河北石家莊052165；2河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)，河北石家莊050061)[摘要】本文通過對企業(yè)核心員工流失現(xiàn)狀的研究，找出目前大多企業(yè)在人才戰(zhàn)略中所存在的問題，就企業(yè)如何搞好人力資源開發(fā)與管理。增強核心能力提出了自己的觀點扣對策。[關(guān)鍵詞]核心員工；人力資源；管理[中圖分類號]F27292【文獻標(biāo)識碼]A[文章編號】1003—3890(2003)05—0026一02核心

2、員工是企業(yè)盈利的第一要素，企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，確切的說就是核心員工的競爭。企業(yè)應(yīng)當(dāng)珍惜和管理好這筆寶貴的資源，否則核心員工的流失也就意味著企業(yè)核心能力的流失，進而導(dǎo)致企業(yè)利潤的流失。美國管理評論雜志(ManagernentIkiew)報道指出，今天企業(yè)的兩大挑戰(zhàn)，一個是吸納穩(wěn)定性高的員工，另一個則是留住能力強、位居關(guān)鍵的員工。一、核心員工的作用核心員工就是那些對企業(yè)經(jīng)營管理有重要影響的現(xiàn)實崗位任職者。他們對企業(yè)的生存與發(fā)展

3、起著關(guān)鍵性作用，他們是企業(yè)的寶貴財富。人是各種生產(chǎn)要素中最活躍，最具有創(chuàng)造力的要素，高素質(zhì)的核心員工更是如此。美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨曾估算物力投資增加45倍，利潤相應(yīng)增加35倍；而人力投資增加35倍，利潤將增加175倍。核心員工能創(chuàng)造出兩種極為重要的壟斷：技術(shù)壟斷和人力資源壟斷。引進和購買的技術(shù)，無論多么先進，往往會受制于人，無法形成壟斷，惟有由核心員工創(chuàng)造的自有技術(shù)，才能形成技術(shù)壟斷；企業(yè)一旦管理和使用核心員工即形成人力資源壟斷，他們就能

4、為企業(yè)創(chuàng)造成本、價格、市場等多方面的優(yōu)勢。這兩種壟斷是企業(yè)核心能力的重要表現(xiàn)，是競爭對手難以模仿和獲得的。核心員工是企業(yè)的稀缺資源，是企業(yè)核心能力的根本來源。二、核心員工流失現(xiàn)狀與原因分析我國”人世”以后，各行各業(yè)都面臨著不同程度的挑戰(zhàn)，人才市場也不例外。特別是互聯(lián)網(wǎng)出現(xiàn)以后，這種競爭已成為”零距離競爭”。只需輕輕將鼠標(biāo)一點，就可了解到企業(yè)需要的人才，人才競爭已在全世界范圍內(nèi)展開。在企業(yè)間的人才爭奪戰(zhàn)中，弱勢企業(yè)正面臨著越來越嚴(yán)峻的人才

5、流失現(xiàn)象，一些企業(yè)人才流失率已經(jīng)達到了40％以上。為此，很多企業(yè)不敢在培訓(xùn)方面進行投資，甚至不敢引進人才，怕為他人做嫁衣。這樣一來，就造成了更多的人離開企業(yè)的惡性循環(huán)。(一)人才流失的外部因素1外企的強勁吸引力?！叭耸馈币院螅鈬Y本和技術(shù)涌進中國，這就意味著”國內(nèi)競爭國際化，國際競爭國內(nèi)化”，但最終的競爭是人才的競爭。因為，外國企業(yè)不可能帶著很多人才進入中國，他們需要的人才要在中國招聘。這些外國企業(yè)能提供較高的工資待遇和更好的創(chuàng)業(yè)及培

6、訓(xùn)機會，吸引力相當(dāng)大。2民營企業(yè)也來分一杯羹。隨著我國一些民營企業(yè)的日漸強大，老板們已經(jīng)從哥們抱團打天下的創(chuàng)業(yè)階段走入了參與國際競爭的行列，從學(xué)步期發(fā)展到了成熟期。他們深刻意識到了人才是企業(yè)最重要的資源，招賢納士的力度遠遠超過了反應(yīng)遲緩的國有企業(yè)，用其靈活的機制和開放的用人制度吸引了大批國企管理人才和技術(shù)人才。3人才異地流動加快。目前，我國人才跨區(qū)域流動不斷加大。人才的地區(qū)流向主要表現(xiàn)為：貧困地區(qū)一較發(fā)達地區(qū)一發(fā)達地區(qū)；中小城市一大中城

7、市一核心城市一國際社會。人才的異地流動無疑使很多已經(jīng)面臨人才嚴(yán)重缺乏的國有企業(yè)雪上加霜。(二)企業(yè)自身的磁性不足1沒有科學(xué)的人力資源開發(fā)與管理制度。企業(yè)的競爭實質(zhì)上是人力資源管理制度的競爭，有了好的制度，沒有人才也能把人才吸引過來；反之，沒有好的人力資源管理制度，即使有了人才，人才也會棄之而去。一些企業(yè)用人制度老化，沒有建立科學(xué)的評估、考核和晉升機制。而在國際先進企業(yè)，人才招聘、使用的準(zhǔn)確性，對人才監(jiān)控的科學(xué)性與靈活性，對人才考評的激勵

8、性等使人力資源管理工作有著更高的質(zhì)量。2對人才重使用輕培養(yǎng)。企業(yè)常見的管理誤區(qū)是急功近利，希望招到的人一進來就能發(fā)揮作用，而忽視持續(xù)教育對保持企業(yè)核心能力的重要作用?，F(xiàn)代的人力資源觀認(rèn)為對人力的投入不是一項花費，是一項投資，而且這種投資是有產(chǎn)出的，并能不斷產(chǎn)生出更多的回報。國外許多知名企業(yè)在這方面做得非常成功，摩托羅拉公司前培訓(xùn)主任就說過：我們的(培訓(xùn))收益大約是所投資的30倍。而一些企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)卻只重視短期投資回報率，沒有樹立長期人

9、才投資回報觀，這是中國許多企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象。事實上我國的企業(yè)有很多人才，但沒有得到培訓(xùn)，他們只是得到企業(yè)使用，這樣員工就看不到自我和企業(yè)一起[作者簡介]高凌云(1970一)，女，華北制藥集團先泰藥業(yè)有限公司工會主席、企管部經(jīng)理；呂崇善(1950一)，男，河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)信息技術(shù)學(xué)院，政工師。26經(jīng)l蚤赫2003／5萬方數(shù)據(jù)現(xiàn)留恩吾淺談企業(yè)核心員工流失問題高凌云呂崇善2(1.華北制藥集團先泰公司，河北石家莊0521652.河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)，河北

10、石家莊050061)[摘要]本文通過對企業(yè)核心員工流失現(xiàn)狀的研究，找出目前大多企業(yè)在人才戰(zhàn)略中所存在的問題，就企業(yè)如何搞好人力資添開發(fā)與管理，增強核心能力提出了自己的觀點和對策。[關(guān)鍵詞]核心員工人力資源管理[中圖分類號]F272.92文獻標(biāo)識碼]A核心員工是企業(yè)盈利的第一要素，企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，確切的說就是核心員工的競爭。企業(yè)應(yīng)當(dāng)珍惜和管理好這筆寶貴的資源，否則核心員工的流失也就意味著企業(yè)核心能力的流失，進而導(dǎo)致企業(yè)利

11、潤的流失。美國管理評論雜志(地nagementRe由w)報道指出，今天企業(yè)的兩大挑戰(zhàn)，一個是吸納穩(wěn)定性高的員工，另一個則是留住能力強、位居關(guān)鍵的員工。一、核心員工的作用核心員工就是那些對企業(yè)經(jīng)營管理有重要影響的現(xiàn)實崗位任職者。他們對企業(yè)的生存與發(fā)展起著關(guān)鍵性作用，他們是企業(yè)的寶貴財富。人是各種生產(chǎn)要素中最活躍，最具有創(chuàng)造力的要素，高素質(zhì)的核心員工更是如此。美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨曾估算物力投資增加4.5倍，利潤相應(yīng)增加3.5倍而人力投資增加3

12、.5倍，利潤將增加17.5倍。核心員工能創(chuàng)造出兩種極為重要的壟斷:技術(shù)壟斷和人力資源壟斷。引進和購買的技術(shù)，無論多么先進，往往會受制于人，無法形成壟斷，惟有由核心員工創(chuàng)造的自有技術(shù)，才能形成技術(shù)壟斷:企業(yè)一旦管理和使用核心員工即形成人力資源壟斷，他們就能為企業(yè)創(chuàng)造成本、價格、市場等多方面的優(yōu)勢。這兩種壟斷是企業(yè)核心能力的重要表現(xiàn)，是競爭對手難以模仿和獲得的。核心員工是企業(yè)的稀缺資源，是企業(yè)核心能力的根本來源。二、核心員工流失現(xiàn)狀與原因分

13、析我國“入世“以后，各行各業(yè)都面臨著不同程度的挑戰(zhàn)，人才市場也不例外。特別是互聯(lián)網(wǎng)出現(xiàn)以后，這種競爭已成為“零距離競爭“。只需輕輕將鼠標(biāo)一點，就可了解到企業(yè)需要的人才，人才競爭已在全世界范圍內(nèi)展開。在企業(yè)間的人才爭奪戰(zhàn)中，弱勢企業(yè)正面臨著越來越嚴(yán)峻的人才流失現(xiàn)象，一些企業(yè)人才流失率已經(jīng)達到了40%以上。為此，很多企業(yè)不敢在培訓(xùn)方面進行投資，甚至不敢引進入才，怕為他人做嫁衣。這樣一來，就造成了更多的人離開企業(yè)的惡性循環(huán)。(一)人才流失的外

14、部因素1.外企的強勁吸引力。“入世“以后，外國資本和技術(shù)涌進中國，這就意味著“國內(nèi)競爭國際化，國際競爭國內(nèi)[文章編號]1∞33890(2003)05∞2602化但最終的競爭是人才的競爭。因為，外國企業(yè)不可能帶著很多人才進入中國，他們需要的人才要在中國招聘。這些外國企業(yè)能提供較高的工資待遇和更好的創(chuàng)業(yè)及培訓(xùn)機會，吸引力相當(dāng)大。2.民營企業(yè)也來分一杯羹。隨著我國一些民營企業(yè)的日漸強大，老板們已經(jīng)從哥們抱團打天下的創(chuàng)業(yè)階段走入了參與國際競爭的

15、行列，從學(xué)步期發(fā)展到了成熟期。他們深刻意識到了人才是企業(yè)最重要的資源，招賢納士的力度遠遠超過了反應(yīng)遲緩的國有企業(yè)，用其靈活的機制和開放的用人制度吸引了大批國企管理人才和技術(shù)人才。3.人才異地流動加快。目前，我國人才跨區(qū)域流動不斷加大。人才的地區(qū)流向主要表現(xiàn)為:貧困地區(qū)→較發(fā)達地區(qū)→發(fā)達地區(qū)中小城市→大中城市→核心城市→國際社會。人才的異地流動無疑使很多已經(jīng)面臨人才嚴(yán)重缺乏的國有企業(yè)雪上加霜。(二)企業(yè)自身的磁性不足1.沒有科學(xué)的人力資源

16、開發(fā)與管理制度。企業(yè)的競爭實質(zhì)上是人力資源管理制度的競爭，有了好的制度，沒有人才也能把人才吸引過來反之，沒有好的人力資源管理制度，即使有了人才，人才也會棄之而去。一些企業(yè)用人制度老化，沒有建立科學(xué)的評估、考核和晉升機制。而在國際先進企業(yè)，人才招聘、使用的準(zhǔn)確性，對人才監(jiān)控的科學(xué)性與靈活性，對人才考評的激勵性等使人力資源管理工作有著更高的質(zhì)量。2.對人才重使用輕培養(yǎng)。企業(yè)常見的管理誤區(qū)是急功近利，希望招到的人一進來就能發(fā)揮作用，而忽視持續(xù)

17、教育對保持企業(yè)核心能力的重要作用?，F(xiàn)代的人力資源觀認(rèn)為對人力的投入不是一項花費，是一項投資，而且這種投資是有產(chǎn)出的，并能不斷產(chǎn)生出更多的回報。國外許多知名企業(yè)在這方面做得非常成功，摩托羅拉公司前培訓(xùn)主任就說過:我們的(培訓(xùn)11)收益大約是所投資的30倍。而一些企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)卻只重視短期投資回報率，沒有樹立長期人才投資回報觀，這是中國許多企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象。事實上我國的企業(yè)有很多人才，但沒有得到培訓(xùn)，他們只是得到企業(yè)使用，這樣員工就看不到

18、自我和企業(yè)一起[f乍者簡介]高凌云(1970一)，女，華北制藥集團先泰藥業(yè)有限公司工會主席、企管部經(jīng)理呂崇善(1950)，男，河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)信息技術(shù)學(xué)院，政工師。26經(jīng)里馬言重20035成長。人如果沒有什么成長，就只能重復(fù)他過去的知識的結(jié)構(gòu)。很多優(yōu)秀的企業(yè)之所以能吸引人才，是因為員工在企業(yè)里感覺到有受訓(xùn)的機會，有成長的空間。3管理思維僵化。有不少單位還存在著”我是管你的，你就必須聽我的”的傳統(tǒng)思維方法。創(chuàng)新思想缺乏，創(chuàng)造意識不強。不少管理

19、者還是習(xí)慣于”文件上怎樣說，我就怎樣做，這樣就不會犯錯誤”。許多單位對于人力資源的管理還處于比較原始的命令式的管理模式中。4溝通不力。如果員工對企業(yè)信息一概不知的話，員工會認(rèn)為自己不重要，不被重視，這恰恰是員工流失的重要原因。最近，美國國家訓(xùn)練發(fā)展協(xié)會董事兼會議主席史考特派瑞公布了使用管理才能評鑒測試世界各國經(jīng)理人的綜合能力的情況。在過去六年中，中國有7000多名經(jīng)理人做了這項管理才能評鑒測試。結(jié)果顯示，中國經(jīng)理人的12項關(guān)鍵管理能力的

20、平均分?jǐn)?shù)為48％。而加拿大為55％，美國為56％，英國為57％。其中，中國經(jīng)理人行政能力明顯比歐美高，目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定高達75％。至于溝通能力，中國經(jīng)理人卻遠遠不如西方。主要表現(xiàn)在：缺乏戰(zhàn)略管理，員工對企業(yè)的認(rèn)識不一；溝通帶有明顯個人色彩，員工被貼上”我方”、”非我方”標(biāo)簽，嚴(yán)重時到了希望別人犯錯誤的地步；信息不暢，上向下多，下向上不全，橫向幾乎沒有；管理者難以獲得全面準(zhǔn)確信息；非正式溝通，小道消息常被使用。三、對策與措施(一)加強溝通溝

21、通對于企業(yè)提高核心員工忠誠度具有重要的意義。據(jù)調(diào)查，超過70％的核心員工認(rèn)為他們對組織負(fù)有責(zé)任，但只有51％的人認(rèn)為組織真正關(guān)心他們。同核心員工進行對話、座談、交流，了解他們的需求和期望，以發(fā)現(xiàn)和分析哪些因素能促進留住人才，哪些因素會喪失人才。通過開放式溝通，不斷促進員工的關(guān)系，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，讓核心員工做有意義的參與。不管是企業(yè)裁員、合并或出售資產(chǎn)?；騼H僅是需要降低成本、提高生產(chǎn)率，企業(yè)需要讓其員工了解情況。如果公司把職工蒙在鼓里

22、，閑言碎語和謠言傳聞就會盛行。這對士氣和生產(chǎn)率的影響通常比事實真相更具毀滅性。良好的溝通能夠使企業(yè)管理者了解員工的價值觀和需求，調(diào)整相關(guān)政策，增強企業(yè)凝聚力。良好的溝通不僅包括面對面的交流，員工的自我評定也是一種溝通渠道，員工有什么想法，有什么要求，希望得到企業(yè)哪些幫助等都可以在評定時寫清楚。管理層通過核心員工的業(yè)績反饋來強化核心員工的積極行為，核心員工則通過對企業(yè)的了解提高對高層理念的認(rèn)同感。(二)適度制衡適度的制衡機制可以培養(yǎng)核心員

23、工的企業(yè)精神和合作意識，避免他們因受到企業(yè)的重視而產(chǎn)生驕傲自滿的情緒，使企業(yè)為雇用他們而支付過大的人力成本，也可避免楊D員工個人愿望過于膨脹。全球人力資源的艾佛瑞(Ken～vares)表示，他的工作目標(biāo)是讓大家每天都忙著享受工作的樂趣，就算接到獵人頭的電話，也會充耳不聞。財星雜志報道，升陽公司的人員流動率為116％，比信息科技同業(yè)大約低了2／3。他說：”真正保持士氣高漲的原因是我們每天所做的具有創(chuàng)造性和富有革新性的工作，這比舉行再多的聚

24、會都更重要?！?三)建立科學(xué)完善的績效評估系統(tǒng)績效評估是人力資源開發(fā)與必不可少的重要組成部分。只有組織對個人績效作出公正的鑒定和評估，才能確定人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)，才能充分調(diào)動人的積極性，從而達到人力資源的有效開發(fā)與管理。(四)“三位”激勵企業(yè)管理者在激勵員工的過程中，要善于”換位、定位、到位”。換位：就是站在員工或下屬的角度，設(shè)身處地地考慮員工的工作動機、付出勞動的艱辛程度以及給企業(yè)發(fā)展帶來了多大的作用。定位：是指通過換位思考、與

25、員工及其周圍人士的溝通，觀察其工作與生活言行，綜合這些方面從而準(zhǔn)確把握他的現(xiàn)實內(nèi)在需求及獎勵的形式、時間等。到位：是指根據(jù)員工的崗位奉獻，確定并及時實施相對應(yīng)的獎勵的金額、內(nèi)容、方式等。要將激勵真正做到員工的心里去。(五)提高薪酬“人世”后國際貿(mào)易人才、IT相關(guān)的高科技人才、醫(yī)藥生物類高級人才、外語人才變得十分緊俏，這類人才的價格也必定水漲船高，同等學(xué)歷不同專業(yè)之間薪酬差異會逐步拉大。企業(yè)尤其是國企能否真正按市場規(guī)則大幅度地提高這些稀缺

26、人才的待遇，直接關(guān)系到人才的去留。在社會價值觀的變遷下，員工對于公司的忠誠度普遍降低，而轉(zhuǎn)移到對自己專業(yè)的忠誠。因而企業(yè)極力通過“金手銬”來鎖定關(guān)鍵員工。核心員工是同業(yè)競爭對手爭奪的對象，企業(yè)應(yīng)當(dāng)不拘一格，為核心員工提供豐厚的薪酬。這種高薪不僅表現(xiàn)為比本企業(yè)的普通員工薪水高，而且應(yīng)不低于人才市場上該崗位的平均水平，否則難以留住他們。(六)持續(xù)培訓(xùn)培訓(xùn)不僅能幫助核心員工改進技能，提高效率，而且也是提高他們對企業(yè)的認(rèn)同感并最終降低流失率的重

27、要手段。目前國際上一些知名的企業(yè)，就非常重視員工培訓(xùn)的投資。不斷的培訓(xùn)和工作調(diào)整，可以使員工們在多方面展現(xiàn)才能。一方面可以使員工具備自我發(fā)展的希望，另一方面在對公司工作程序和產(chǎn)品的了解中也會看到公司發(fā)展的希望。在當(dāng)今知識經(jīng)濟時代，許多員工都認(rèn)為教育和培訓(xùn)是公司為他們提供的最好的福利。1999年度美國最適宜工作的100家企業(yè)中，流動率最低的僅有4％，軟件業(yè)平均為17％，這在美國是非常低的。這100家公司當(dāng)年平均為每一個員工提供了43小時的

28、培訓(xùn)。在愛德華瓊斯(EdwardJOneS)公司，新的經(jīng)紀(jì)人都要參加一個均花費5萬至7萬美元的為期17周的課程和討論，費用完全由公司承擔(dān)?，F(xiàn)代企業(yè)競爭的關(guān)鍵是人，而優(yōu)秀的核心員工是企業(yè)發(fā)展之魂，我國企業(yè)的經(jīng)理人只有徹底更新觀念，采取有效措施，才能吸引人、留住人，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。責(zé)任編輯：學(xué)詩2003／5經(jīng)燙焉謄運27萬方數(shù)據(jù)成長。人如果沒有什么成長，就只能重復(fù)他過去的知識的結(jié)構(gòu)。很多優(yōu)秀的企業(yè)之所以能吸引人才，是因為

29、員工在企業(yè)里感覺到有受訓(xùn)的機會，有成長的空間。3.管理思維僵化。有不少單位還存在著“我是管你的，你就必須聽我的“的傳統(tǒng)思維方法。創(chuàng)新思想缺乏，創(chuàng)造意識不強。不少管理者還是習(xí)慣于“文件上怎樣說，我就怎樣做，這樣就不會犯錯誤“。許多單位對于人力資源的管理還處于比較原始的命令式的管理模式中。4.溝通不力。如果員工對企業(yè)信息一概不知的話，員工會認(rèn)為自己不重要，不被重視，這恰恰是員工流失的重要原因。最近，美國國家訓(xùn)練發(fā)展協(xié)會董事兼會議主席史考特派

30、瑞公布了使用管理才能評鑒測試世界各國經(jīng)理人的綜合能力的情況。在過去六年中，中國有7000多名經(jīng)理人做了這項管理才能評鑒測試。結(jié)果顯示，中國經(jīng)理人的12項關(guān)鍵管理能力的平均分?jǐn)?shù)為48%。而加拿大為55%，美國為56%，英國為57%。其中，中國經(jīng)理人行政能力明顯比歐美高，目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定高達75%。至于溝通能力，中國經(jīng)理人卻遠遠不如西方。主要表現(xiàn)在:缺乏戰(zhàn)略管理，員工對企業(yè)的認(rèn)識不一溝通帶有明顯個人色彩，員工被貼上“我方“、“非我方“標(biāo)簽，嚴(yán)

31、重時到了希望別人犯錯誤的地步信息不暢，上向下多，下向上不全，橫向幾乎沒有管理者難以獲得全面準(zhǔn)確信息:非正式溝通，小道消息常被使用。三、對策與措施(一)加強溝通溝通對于企業(yè)提高核心員工忠誠度具有重要的意義。據(jù)調(diào)查，超過70%的核心員工認(rèn)為他們對組織負(fù)有責(zé)任，但只有51%的人認(rèn)為組織真正關(guān)心他們。同核心員工進行對話、座談、交流，了解他們的需求和期望，以發(fā)現(xiàn)和分析哪些因素能促進留住人才，哪些因素會喪失人才。通過開放式溝通，不斷促進員工的關(guān)系，

32、創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，讓核心員工做有意義的參與。不管是企業(yè)裁員、合并或出售資產(chǎn)，或僅僅是需要降低成本、提高生產(chǎn)率，企業(yè)需要讓其員工了解情況。如果公司把職工蒙在鼓里，閑言碎語和謠言傳聞就會盛行。這對士氣和生產(chǎn)率的影響通常比事實真相更具毀滅性。良好的溝通能夠使企業(yè)管理者了解員工的價值觀和需求，調(diào)整相關(guān)政策，增強企業(yè)凝聚力。良好的溝通不僅包括面對面的交流，員工的自我評定也是一種溝通渠道，員工有什么想法，有什么要求，希望得到企業(yè)哪些幫助等都可以在

33、評定時寫清楚。管理層通過核心員工的業(yè)績反饋來強化核心員工的積極行為，核心員工則通過對企業(yè)的了解提高對高層理念的認(rèn)同感。(二)適度制衡適度的制衡機制可以培養(yǎng)核心員工的企業(yè)精神和合作意識，避免他們因受到企業(yè)的重視而產(chǎn)生驕傲自滿的情緒，使企業(yè)為雇用他們而支付過大的人力成本，也可避免核心員工個人愿望過于膨脹。全球人力資源的艾佛瑞(KenA1vares)表示，他的工作目標(biāo)是讓大家每天都忙著享受工作的樂趣，就算接到獵人頭的電話，也會充耳不聞。財星雜

34、志報道，升陽公司的人員流動率為11.6%，比信息科技同業(yè)大約低了213。他說真正保持士氣高漲的原因是我們每天所做的具有創(chuàng)造性和富有革新性的工作，這比舉行再多的聚會都更重要。“(三)建立科學(xué)完善的績效評估系統(tǒng)績效評估是人力資源開發(fā)與必不可少的重要組成部分。只有組織對個人績效作出公正的鑒定和評估，才能確定人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)，才能充分調(diào)動人的積極性，從而達到人力資源的有效開發(fā)與管理。(四)“三位“數(shù)勵企業(yè)管理者在激勵員工的過程中，要善于

35、“換位、定位、到位“。換位:就是站在員工或下屬的角度，設(shè)身處地地考慮員工的工作動機、付出勞動的艱辛程度以及給企業(yè)發(fā)展帶來了多大的作用。定位:是指通過換位思考、與員工及其周圍人士的溝通，觀察其工作與生活言行，綜合這些方面從而準(zhǔn)確把握他的現(xiàn)實內(nèi)在需求及獎勵的形式、時間等。到位:是指根據(jù)員工的崗位奉獻，確定并及時實施相對應(yīng)的獎勵的金額、內(nèi)容、方式等。要將激勵真正做到員工的心里去。(五)提高薪酬“入世“后國際貿(mào)易人才、IT相關(guān)的高科技人才、醫(yī)藥

36、生物類高級人才、外語人才變得十分緊俏，這類人才的價格也必定水漲船高，同等學(xué)歷不同專業(yè)之間薪酬差異會逐步拉大。企業(yè)尤其是國企能否真正按市場規(guī)則大幅度地提高這些稀缺人才的待遇，直接關(guān)系到人才的去留。在社會價值觀的變遷下，員工對于公司的忠誠度普遍降低，而轉(zhuǎn)移到對自己專業(yè)的忠誠。因而企業(yè)極力通過“金手銬“來鎖定關(guān)鍵員工。核心員工是同業(yè)競爭對手爭奪的對象，企業(yè)應(yīng)當(dāng)不拘一格，為核心員工提供豐厚的薪酬。這種高薪不僅表現(xiàn)為比本企業(yè)的普通員工薪水高，而且

37、應(yīng)不低于人才市場上該崗位的平均水平，否則難以留住他們。(六)持續(xù)培訓(xùn)培訓(xùn)不僅能幫助核心員工改進技能，提高效率，而且也是提高他們對企業(yè)的認(rèn)同感并最終降低流失率的重要手段。目前國際上一些知名的企業(yè)，就非常重視員工培訓(xùn)的投資。不斷的培訓(xùn)和工作調(diào)整，可以使員工們在多方面展現(xiàn)才能。一方面可以使員工具備自我發(fā)展的希望，另一方面在對公司工作程序和產(chǎn)品的了解中也會看到公司發(fā)展的希望。在當(dāng)今知識經(jīng)濟時代，許多員工都認(rèn)為教育和培訓(xùn)是公司為他們提供的最好的福

38、利。1999年度美國最適直工作的100家企業(yè)中，流動率最低的僅有4%，軟件業(yè)平均為17%，這在美國是非常低的。這100家公司當(dāng)年平均為每一個員工提供了43小時的培訓(xùn)。在愛德華瓊斯(EdwardJones)公司，新的經(jīng)紀(jì)人都要參加一個均花費5萬至7萬美元的為期17周的課程和討論，費用完全由公司承擔(dān)。現(xiàn)代企業(yè)競爭的關(guān)鍵是人，而優(yōu)秀的核心員工是企業(yè)發(fā)展之魂，我國企業(yè)的經(jīng)理人只有徹底更新觀念，采取有效措施，才能吸引人、留住人，才能在激烈的市場競