保留核心員工的四大法則

1、保留核心員工的四大法則保留核心員工的四大法則知識經(jīng)濟時代，核心人才已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展快慢乃至興衰的重要影響因素。一名核心人才的流失，意味著至少2個月的招聘期、3個月的適應期，6個月的融入期；此外，還有相當于4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率。這些統(tǒng)計數(shù)據(jù)都讓HR越來越意識到：留住核心人才，就意味著節(jié)省成本，也意味著效率的保障、創(chuàng)造的價值！此外，留任核心人才還有幾個不能忽視的社會因素：GDP連年高速增長帶來新的發(fā)展機遇；80后的獨生子

2、女成為勞動力主流；中國的人口漸近枯竭，優(yōu)質勞動力數(shù)量將出現(xiàn)減幅……這些都將導致人才競爭白熱化。企業(yè)更應該充分意識到保留優(yōu)秀員工的重要性，并嘗試著從現(xiàn)在開始，采取相應措施，逐步提升企業(yè)軟實力，創(chuàng)造員工愉快工作和發(fā)展的平臺。保留人才，并讓人才保持較高的敬業(yè)度和忠誠度，受諸多因素的影響。調查表明：良好的職業(yè)發(fā)展前景、開放的企業(yè)文化、完善的管理制度、有競爭力的薪酬福利，都發(fā)揮了積極的作用。反觀員工離職因素，我們發(fā)現(xiàn)：組織缺乏透明度、員工不理解企

3、業(yè)戰(zhàn)略、員工與直接經(jīng)理的沖突等是導致員工與企業(yè)的信任度降低，不愿意繼續(xù)留在組織中的原因。保留關鍵員工應遵循四大法則：相融法則：相融法則：個人價值觀與組織文化的一致個人價值觀與組織文化的一致績效優(yōu)異的Natasha最終選擇離開NK集團，原因是她對公司文化的不認同：“我期待同事間是溫馨的工作關系，但NK嚴格的等級制度和末位淘汰制，讓人與人之間有較多張力。過去的兩年，我一直試圖調整自己，但還是沒辦法完全融入。本著對公司和自己負責的態(tài)度，我選擇

4、了離開?！痹诮M織中，如果員工的價值觀與組織價值觀不一致，將出現(xiàn)較大的沖突，乃至引發(fā)離職；同理，如果員工的價值觀與組織價值觀吻合度高，員工會感到真正的自在和快樂。組織價值觀、經(jīng)營理念等的融合，最終形成組織文化。企業(yè)文化并非一般意義寫在墻上的標語或印在員工手冊的行為準則，而是影響員工言談舉止的潛規(guī)則。關于組織文化，倫敦商學院教授杰伊康戈爾有一段非常形象的比喻：“文化非常像是魚缸里的水，盡管它在相當大的程度上是不易被人重視的，但是它的化學成分