基于組織公平感的農村信用社員工離職傾向研究——以金華為例.pdf

1、在企業(yè)的可支配資源中，人力資源是最具能動性的。隨著市場競爭性的強化，農村信用社，作為我國金融機構的重要組成部分，已經成為對人力資源需求旺盛的強大組織。但是，在員工管理過程中也不可避免的出現(xiàn)了一些問題，特別是金融業(yè)從業(yè)人員的高流動率。本文基于組織公平感的相關理論研究，分析農村信用社員工高流動率的特性，并據(jù)此提出相應管理對策。
　　為了達到這個目的，本文首先研究了組織公平感及離職傾向的概念和結構維度。結合自身在農村信用社多年的工作經驗

2、，本文界定了員工組織公平感所闡釋的層面問題，提出本文所研究的農村信用社員工的組織公平感是員工對自己在組織中所受到的待遇是否公平的感知，以及對這些感知所做出的行為反應。而農村信用社員工組織公平感是以分配公平、程序公平、互動公平三維度結構劃分，包含以領導的認可、尊重，分配過程中的真誠溝通為基礎的公平感知，薪酬待遇的公平性與寫實性，分配制度的合理性、公開性等一系列內容在內的有機結合體。并且通過綜述，結合農村信用社考核機制的特點，本文建立了組織

3、公平感與離職傾向之間的聯(lián)系，在研究了農村信用社員工的特殊性基礎上，繼而通過變量間的相關性提出了作用機制模型。
　　然后，在研究組織公平感內容的基礎上，確立量表，選擇分析工具，通過結合問卷調查、訪談法的方式，將量表量化，收集數(shù)據(jù)，結合SPSS軟件等各項數(shù)據(jù)分析工具，利用了信度與效度分析、主成分分析、相關及回歸分析，分析證明模型中各個主體的相關性，通過實證確立模型的構造。并結合結論，開展數(shù)據(jù)分析與討論。
　　最后，通過研究結果發(fā)

4、現(xiàn)，公平感三個維度對離職傾向的影響力不同，大小依次為程序公平、互動公平、分配公平。在分配公平中，“就我的工作表現(xiàn)而言，我所得到的報酬是合理的”這一項的解釋力最高;在程序公平中，“我所在支行、部門的分配制度能夠代表大多數(shù)人的意愿”這一項的解釋力最高;而在互動公平中，“領導對我在分配問題上的想法非常關心，并且能及時地與我溝通”這一項的解釋力最高。上述分析表明農村信用社的管理對策，可以從分配制度、民主機制、溝通機制三個方面入手，可以通過制定基