基于企業(yè)戰(zhàn)略績效管理模型

1、基于戰(zhàn)略的企業(yè)績效與目標(biāo)管理把員工轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)效率！,企業(yè)目標(biāo)和策略,企業(yè)能力,對員工的需要,員工的需要,人力資源戰(zhàn)略,員工滿意,企業(yè)滿意,,,,,,第一部分,公司成長與發(fā)展顧客滿意度 員工滿意度,,,,第一部分,,DANIEL GOLEMAN,,人力資源管理模式,職位說明書,確定工作目標(biāo),崗位評估,績效考評,薪 酬 政 策,培 訓(xùn) 及 人 力 資 源 開 發(fā),,,,,,,,,招聘

2、甄選,,,人力資源管理的一個(gè)重要部分是績效管理導(dǎo)向的激勵(lì)體系,激勵(lì)體系,,績效管理的流程,用人,管理者為什么需要績效管理？,,（1）管理者的價(jià)值并非取決于本人做了些什么，而是取決于下屬做了些什么，即員工的績效。（2）管理者必須通過下屬實(shí)現(xiàn)自己的績效目標(biāo)。（3）績效管理提供給管理者一個(gè)將組織目標(biāo)分解到員工的機(jī)會(huì)，并且使管理者能夠向員工說明自己對工作的期望和工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)，還使管理者能夠?qū)τ?jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)控。,員工目

3、標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合,用人,1975Peter DruckerManagementBy Objectives,績效管理過程圖示,,,營運(yùn)流程的步驟,,,,戰(zhàn)略譜圖：企業(yè)的價(jià)值是怎樣創(chuàng)造的？,,David NortonRobert Kaplan,,基于EVA的４M加之管理體系,,EconomicalValueAdded,,基于EVA的４S價(jià)值提升舉措是４M管理體系的延伸,,,,制定價(jià)值管理框架（４M）,涉及價(jià)值提升舉措（４S）

4、,全面提升企業(yè)價(jià)值,戰(zhàn)略（Strategy）業(yè)務(wù)組合戰(zhàn)略：投資、收割、退出業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略：什麼是核心競爭力，如何獲取；企業(yè)應(yīng)在哪里、怎樣競爭財(cái)務(wù)戰(zhàn)略：資本結(jié)構(gòu)、價(jià)值評估所有權(quán)戰(zhàn)略：聯(lián)盟、合資管理流程／方法（Systems）戰(zhàn)略計(jì)劃經(jīng)營計(jì)劃和預(yù)算兼并收購和投資管理并購后整合財(cái)務(wù)管理人力資源管理市場和營銷管理,組織架構(gòu)（Structure）公司治理結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)公司總部職能設(shè)計(jì)總部與事業(yè)部的關(guān)系財(cái)務(wù)組織結(jié)構(gòu)增長

5、戰(zhàn)略（Staircase）核心技能全球化增長并購整合,４S是針對不同企業(yè)情況而設(shè)計(jì)的實(shí)現(xiàn)價(jià)值的解決方案,,,績效考核方法,考核內(nèi)容和考核方法的確定,,,,崗位績效標(biāo)準(zhǔn),實(shí)際績效表現(xiàn),效 度,考核內(nèi)容和考核方法的確定,因考核人是否不同？,隨時(shí)間推移是否不同？,信 度,對比法 特質(zhì)法 行為法 結(jié)果法,排行法 強(qiáng)迫分配法 配對計(jì)分法,能有效區(qū)分員工的績效；避免了仁慈傾向、趨中傾向和趨嚴(yán)傾向；在考核結(jié)果用于“用

6、人問題”方面，如調(diào)整工資，職位晉升等尤其有價(jià)值；便于設(shè)計(jì)和使用。,與企業(yè)戰(zhàn)略無關(guān)聯(lián)；有一定主觀性，所以其效度和信度受到影響；缺乏針對性地反饋，以指導(dǎo)員工取得所期望的績效。,個(gè)人特質(zhì)法,便于設(shè)計(jì)，適用范圍廣泛，即各種崗位、戰(zhàn)略 和企業(yè)； 如果個(gè)人特質(zhì)與所從事的崗位有直接關(guān)聯(lián)，則 考評的信度和效度都會(huì)有提高。,與公司戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)很少； 不同的評估者對標(biāo)準(zhǔn)的理解極有可能不同。,重要事件法 行為定位尺度法 測

7、評中心,克服對變革的抵觸,目標(biāo)管理普遍受到歡迎,戰(zhàn)略、職責(zé)、目標(biāo)的結(jié)合,績效管理鏈,績效管理總體框架,1、MANAGEMENT BY OBJECTIVES；2、目標(biāo)管理是一種不偏于以工作為重心的管理模式，也不 偏于以人為中心的管理方式的融合性管理方法；3、每當(dāng)各個(gè)員工能夠在工作中找到樂趣，能專心地工作， 而有工作的達(dá)成獲得滿足，得到成就感時(shí)，企業(yè)的最后目 標(biāo)也就達(dá)到了。這個(gè)時(shí)候工作與人才能達(dá)到融合的境

8、界。 這也正是目標(biāo)管理所追求的。,目標(biāo)管理普遍受到歡迎,1966年，MCGREGOR（麥克、格雷格）著《企業(yè)的人性面》；1975年，彼德、杜拉克（PETER DRUCKER）著《現(xiàn)代經(jīng)營》、目標(biāo)管理的概念和員工的自我統(tǒng)御；目標(biāo)管理著重于人與工作的融合、統(tǒng)合。發(fā)揮個(gè)人的能力意愿；應(yīng)對不景氣時(shí)期是采納目標(biāo)管理最直接最大的主因。,目標(biāo)管理普遍受到歡迎,What the strategy is trying to achieve

9、,The level of performance or rate of improvement needed,Processes and programs required to reach the target,How performance against the objective is monitored,Objective戰(zhàn)略目標(biāo),Target達(dá)成的目標(biāo),Initiative行動(dòng)計(jì)劃,Measure考核指標(biāo),Cust

10、omer,Internal,Learning,Financial,,,,,Ground crew alignment,Profits and ROCE,Operating Efficiency,Fast ground turnaround,,,,,,,,,On Ground TimeOn-Time Departure,30 Minutes90%,Turnaround Cycle Time Optimisation,Flight is

11、 On-Time,,,Fast ground turnaround,Lowest prices,Components Of A Complete Balanced Scorecard,戰(zhàn)略努力要達(dá)成的是什么？,如何衡量戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成情況？,確定了業(yè)績表現(xiàn)的水平,需要做些什么以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)？,目標(biāo)設(shè)定與個(gè)人績效 Planning

12、Reviewing Monitoring & Coaching,,,,用人,績效管理鏈,,,,,,,戰(zhàn)略、職責(zé)、目標(biāo)的結(jié)合,用人,職位說明書,目標(biāo)的設(shè)定,培訓(xùn)及發(fā)展計(jì)劃,績效考核,最高的整體目標(biāo)與達(dá)成目標(biāo)基本方針的徹底化部門經(jīng)理進(jìn)行上級的目標(biāo)及方針的傳達(dá)員工個(gè)人設(shè)定目標(biāo)

13、設(shè)定目標(biāo)時(shí)要考慮到各方面的配合，特別是有 關(guān)聯(lián)者之間的配合。上級對目標(biāo)的核對及決定達(dá)成者本人的自我統(tǒng)御成果的評估,目標(biāo)管理的步驟,用人,目標(biāo)管理在組織中的應(yīng)用- 經(jīng)營指標(biāo)及工作目標(biāo)的分解,,,,設(shè)定工作目標(biāo) 目標(biāo)的種類硬性目標(biāo)軟性目標(biāo),用人,,績效考核與員工素質(zhì)測評的銜接,具體的行動(dòng)明確的目的明確的責(zé)任劃分優(yōu)先順序的排列明確的完成時(shí)間明確的測評指標(biāo),Being SMART ?,用人,

14、好的工作目標(biāo)須具備的因素,SpecificMeasurableAchievable/ Ambitious/ AggressiveRealistic/ Result-orientedTimebound,目標(biāo)設(shè)定的過程,預(yù)先溝通自己的目標(biāo)；及衡量標(biāo)準(zhǔn)背景；員工草擬收集其他信息；草擬工作業(yè)績目標(biāo)；理解工作能力、品德行為目標(biāo)。,正式討論 討論工作業(yè)績目標(biāo)目標(biāo)； 檢查工作能力、品德行為目標(biāo)的理解；修訂存檔 員工修

15、訂目標(biāo)； 雙方簽字存檔； 主管提交人力資源部。,員工目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合,用人,,落實(shí)戰(zhàn)略的關(guān)鍵是建立合理的業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)，把對管理人員的激勵(lì)和價(jià)值創(chuàng)造行為緊密聯(lián)系起來,價(jià)值最大化,,決策和經(jīng)營行為,薪酬激勵(lì),績效測度,,預(yù)算指標(biāo),,戰(zhàn)略/業(yè)務(wù) 規(guī)劃舉措,,,,,激勵(lì)一定要和創(chuàng)造價(jià)值的戰(zhàn)略性舉措相結(jié)合才有意義；同樣，只有和決策與經(jīng)營行為結(jié)合的財(cái)務(wù)指標(biāo)才是我們要衡量的業(yè)績,,關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)程序,分解關(guān)鍵績效指標(biāo),KPI在分解時(shí)，有

16、三種思路： 組織結(jié)構(gòu)分解：目標(biāo) —— 手段法。,考核指標(biāo)的確定思路,Cost/Expenses成本、費(fèi)用Quantity數(shù)量Quality質(zhì)量Timebound時(shí)限Safety安全Human Reaction人的反應(yīng),PAIRPercentage %Absolute ValueIndices CSIRankingRatingRatio,PAIR百分比 %絕對值指數(shù) CSI排名打分比率

17、,考核指標(biāo)金字塔,市場占有率營業(yè)額客戶滿意靈活度生產(chǎn)效率質(zhì)量準(zhǔn)時(shí)交貨率標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)工時(shí)浪費(fèi),,,平衡積分卡在組織中的應(yīng)用（示意圖）,重點(diǎn)工作及KPI的分解,,目標(biāo)陳述：,對目標(biāo)的詳細(xì)解釋(明確與上級目標(biāo)的關(guān)聯(lián))：,有哪些具體的措施保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)？工作的里程碑？,,需要注意的問題及需要的支持：,,績效溝通,,績效管理系統(tǒng)的四個(gè)組成部分,管理體系文件化及定期審核（自審和外審）管理指標(biāo)監(jiān)控及其定期審議管理會(huì)議制度公司級部門

18、級不定期會(huì)議,業(yè)績監(jiān)控的方法？,用人,考核面談的步驟,面談前的準(zhǔn)備工作面談的進(jìn)行面談以后,常見考核錯(cuò)誤分析,仁慈傾向；趨嚴(yán)傾向；趨中傾向；相似效應(yīng)；近期表現(xiàn)影響；類比陷阱；暈輪效應(yīng)；信息缺乏現(xiàn)象。,用人,Halo Effect,績 效 提 高 計(jì) 劃PERFORMANCE IMPROVEMENT PLAN,用人,,,,,30-60 天；兩級主管與員工溝通；類似表格，員工簽字，注明輔導(dǎo)時(shí)間；目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)不變；

19、不能調(diào)動(dòng)，加薪；兩年中只能有一次。,PIP,績效考核,用人,,,,,PIP,結(jié)果完成：回歸正常未完成：解雇、換崗，降級拒絕：開除,用人,,哪些員工： 績效不令人滿意的員工； 不必等到年底； 不含試用期；,用人,PIP,績效考核與用工、薪酬、培訓(xùn)及發(fā)展,用人,不要總是被動(dòng)等待！做任何需要做的事情！,最根本的期望,原則,留人,企業(yè)戰(zhàn)略,人力資源管理,員工配置,任職條件,績效表現(xiàn),員工嘉許,外部環(huán)境,崗位分析,員