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文檔簡介
1、激勵員工的二十種非經(jīng)濟手段l“你可以買到一個人的時間,你可以雇一個人到固定的工作崗位,你可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作,但你買不到熱情,你買不到創(chuàng)造性,你買不到全身心的投入,你不得不設(shè)法爭取這些。”員工激勵歸納起來不外乎兩種方法:合理的薪酬制度和科學、系統(tǒng)的管理體系。但人的需求是多層次的,物質(zhì)需求只是最低層次的需求,因而薪酬的激勵作用有限;而管理一但制度化就變得僵硬,用死的東西去管活的人不一定有效。我們必須從人性出發(fā),去探索人們行動背
2、后真正的動力源泉。我們發(fā)現(xiàn),危機、榮譽、使命、競爭、溝通、生存、興趣和空間能帶給人們最強大的行動力?;谶@八種動力源泉,開發(fā)出20種激發(fā)員工工作熱情的非經(jīng)濟手段和保證激勵效果必須堅持的兩個基本原則。激發(fā)員工工作熱情的非物質(zhì)方法激勵基本原則之一:公平性公平性是員工管理中一個很重要的原則,任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒,影響激勵效果。管理者在處理員工問題時,一定要有一種公平的心態(tài),不應(yīng)有任何的偏見和喜好,不能有任何不公的言語
3、和行為。取得同等成績的員工,一定要獲得同等層次的獎勵;同理,犯同等錯誤的員工,也應(yīng)受到同等層次的處罰。如果做不到這一點,管理者寧可不獎勵或者不處罰。員工只要存有不平的心態(tài),許多以前能激勵員工的方法,都會變得不管用。激勵基本原則之二:因人而異按能力和心態(tài)劃分,所有類型企業(yè)的員工都可以分為四個級別,在采取激勵措施時應(yīng)因級別而異。等級標準評價激勵對策A級高熱情高能力企業(yè)理想的杰出人才。重用——給這些人才充分授權(quán),賦予更多的責任。B級低熱情高能
4、力這類人才一般對自己職位和前程沒有明確目標。1挽救:不斷鼓勵、不斷鞭策,一方面肯定其能力和信任,一方面給予具體目標和要求;特別要防止這些“懷才不遇”人才的牢騷和不滿感染到企業(yè),要與他們及時溝通。2解雇辭退:對難以融入企業(yè)文化和管理模式的,干脆趁早辭退。C級高熱情A.方法:將某個重要的業(yè)務(wù)計劃或項目交由一個臨時組建的團隊去做。B.原理:臨時團隊之所以可以產(chǎn)生較高的工作效率,其組織形式對成員的激勵功不可沒。臨時小組有以下的特點:人少(最佳規(guī)
5、模為3~7人),志愿組成,目標導向,通常完成任務(wù)之后自行解散。適當?shù)?、具有一定挑?zhàn)性又有可能達成的目標能很好地激發(fā)臨時團隊成員的創(chuàng)新激情,同時臨時團隊實行自我管理,即團隊成員從本來的被控制變成具有一定的決策權(quán)。當一個人充滿責任感的時候,他將會全身心地投入進去。二、生存法4.生存競爭A.方法:對員工進行動態(tài)評估,讓每個人都知道自己所處的位置。B.原理:讓員工明白,如果他們不努力工作或者工作沒有業(yè)績的話,就有可能被公司淘汰出局。在生存競爭異
6、常激烈的現(xiàn)代社會,可能失去飯碗的壓力將會極大地激發(fā)員工的工作熱情。C.范例:美國通用電氣將其所有的員工分為五類。第一類是頂尖人才,占10;次一些的是第二類,占15;第三類是中等水平的員工,占50,他們的變動彈性最大,他們有機會選擇何去何從;接下來是占15的第四類,需要對他們敲響警鐘,督促他們上進;第五類是最差的,占10,只能毫不留情地辭退他們。這種淘汰機制給了全體員工充分的緊迫感,也給了他們充足的動力。三、競爭5.新陳代謝機制A.方法制
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