關(guān)于末位淘汰制度的法律思考

1、關(guān)于末位淘汰制度的法律思考摘要：末位淘汰制度作為一種績(jī)效考核制度，在企業(yè)人力資源管理發(fā)揮著重大的影響，并對(duì)初出茅廬、無甚社會(huì)經(jīng)驗(yàn)、工作水平不佳的大學(xué)生就業(yè)造成壓力。本文基于對(duì)末位淘汰制度的合法性分析，旨在為大學(xué)生就業(yè)提供法律建議，以促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)，維護(hù)大學(xué)生在職場(chǎng)生活中的合法權(quán)益。關(guān)鍵詞：末位淘汰違法大學(xué)生就業(yè)一、何為末位淘汰制度顧名思義，末位淘汰制度是指用人單位根據(jù)本單位的總體目標(biāo)和具體目標(biāo)，結(jié)合各個(gè)崗位的實(shí)際情況，設(shè)定一定的考核指標(biāo)

2、體系，以此指標(biāo)體系為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核，根據(jù)考核的結(jié)果對(duì)得分靠后的員工進(jìn)行淘汰的績(jī)效管理制度。[1]末位淘汰制度作為用人單位人力資源管理的手段之一，本著優(yōu)勝劣汰適者生存的原則，促使勞動(dòng)者更加關(guān)注自身的工作績(jī)效以及在用人單位的績(jī)效排名，極大的激發(fā)勞動(dòng)者的潛能發(fā)揮，減少了消極怠工、相互推諉的現(xiàn)象，在提高勞動(dòng)效率、精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、激勵(lì)員工等方面起了很大的積極作用，因而在我國(guó)被廣泛的應(yīng)用。但不可忽視的是，末位淘汰制度在應(yīng)用過程中出現(xiàn)許多法律爭(zhēng)議，隨之

3、而來的，是一場(chǎng)關(guān)于其是否符合我國(guó)法律規(guī)定的法界思考。二、末位淘汰制度的合法性分析其次，末位淘汰制度是以勞動(dòng)者績(jī)效低因而不能勝任工作為由，但是排名末尾并不直接等同于不能勝任工作。不勝任工作，是指在用人單位無故意提高工作定額的情況下，勞動(dòng)者不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的工作任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量的情形。[2]而排名末尾是應(yīng)當(dāng)分情況而論的：一種是勝任工作但在排名中仍處于末尾地位，另一種是不勝任工作而在排名末尾。在這兩種情況中，第一

4、種，與末位淘汰制度的使用人單位不斷發(fā)展的初衷完全沒有背離，因此，于理不該淘汰這類勞動(dòng)者。第二種，即不勝任工作而在排名末尾的勞動(dòng)者，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第二款規(guī)定，即使不能勝任工作，也應(yīng)當(dāng)經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，經(jīng)過培訓(xùn)或是調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，才可以解除勞動(dòng)合同。因此，用人單位單方面把末位淘汰作為勞動(dòng)合同的約定解除條件或終止條件來使用，逃避法律規(guī)

5、定的用人單位對(duì)于勞動(dòng)者的培訓(xùn)義務(wù)、轉(zhuǎn)崗義務(wù)、提前通知義務(wù)和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償義務(wù)，則是違法的。[3]但是我們應(yīng)當(dāng)意識(shí)到淘汰不僅僅是一種結(jié)果，即丟掉工作，淘汰還可以包括降職、調(diào)職、免職、待崗培訓(xùn)、依法獎(jiǎng)懲員工等其他靈活的處理方式，這時(shí)候的末位淘汰制度就是符合法律規(guī)定的。其合法性在于：我國(guó)法律和用人單位規(guī)章制度規(guī)定，用人單位依法享有調(diào)動(dòng)員工工作崗位、降職、免職、使員工待崗培訓(xùn)、依法獎(jiǎng)懲員工等諸多權(quán)利。用人單位可以合法合理的懲罰機(jī)制，對(duì)處于績(jī)效排名末尾