人力資源規(guī)劃與組織設(shè)計(jì)診斷報(bào)告

1、2024/3/27,第一部分 對(duì)樂(lè)惠輕工裝備管理咨詢(xún)需求的理解 第二部分 組織設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃目標(biāo)第三部分 組織設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃思路第四部分 藍(lán)鯨咨詢(xún)工具和方法第五部分 項(xiàng)目預(yù)期成果和咨詢(xún)效果第六部分 項(xiàng)目組織與進(jìn)度安排第七部分 藍(lán)鯨咨詢(xún)業(yè)績(jī),目 錄,2024/3/27,第一部分 對(duì)樂(lè)惠輕工裝備管理咨詢(xún)項(xiàng)目需求的理解,1.1 對(duì)樂(lè)惠輕工裝備的理解1.2 對(duì)樂(lè)惠輕工裝備管理咨詢(xún)需求理解,2024/3

2、/27,1.1 對(duì)樂(lè)惠輕工裝備發(fā)展的理解,,1991,1999,2004,2006,“我們不是巨人， 但我們努力成為強(qiáng)者”,堅(jiān)持15年專(zhuān)業(yè)化發(fā)展之路 全力專(zhuān)注輕工設(shè)備制造 取得中國(guó)乃至世界的行業(yè)領(lǐng)先地位,2024/3/27,1.1 對(duì)樂(lè)惠輕工裝備發(fā)展的理解,基于長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略需要，樂(lè)惠實(shí)業(yè)將主要制造資源集中到南京樂(lè)惠輕工裝備有限公司，以實(shí)現(xiàn),,,,,,,,,,,,樂(lè)惠輕工裝備,產(chǎn)品集合,資源集中,技術(shù)集成

3、,人才集聚,成本集約,信息集匯,2024/3/27,1.1 對(duì)樂(lè)惠輕工裝備發(fā)展的理解,南京樂(lè)惠輕工裝備有限公司采用全新的組織形式、全新的制造設(shè)備、全新的運(yùn)行機(jī)制，以實(shí)現(xiàn)樂(lè)惠實(shí)業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。,2024/3/27,1.2 對(duì)樂(lè)惠輕工裝備管理咨詢(xún)需求理解,矩陣式邦聯(lián)制組織形式，需要業(yè)務(wù)流程有效貫通 樂(lè)惠輕工裝備董事會(huì)運(yùn)用矩陣式組織結(jié)構(gòu)思路，提出了邦聯(lián)制組織形式，這種4＋1（四個(gè)利潤(rùn)中心和一個(gè)成本中心）組織形式能夠適應(yīng)信息化、

4、國(guó)際化和迅速變化的需要，共享人力、財(cái)務(wù)、采購(gòu)、物流、信息等資源，大幅提升組織運(yùn)營(yíng)效率、降低企業(yè)成本、提高盈利水平。 全新組織形式實(shí)施的成功與否，取決于： 業(yè)務(wù)流程貫通，清晰描述，關(guān)鍵控制點(diǎn)可靠 各中心（單元）及部門(mén)責(zé)權(quán)利明確，并能夠主動(dòng)負(fù)責(zé) 超越層級(jí)制觀(guān)念，形成 ——“上道指令就是命令”的服從觀(guān) ——“下道工序就是客戶(hù)”的市場(chǎng)觀(guān),2024/3/27,1.2 對(duì)樂(lè)惠輕工裝備管理咨詢(xún)

5、需求理解,一流布局和制造設(shè)備，需要盡職技能工人操作和維護(hù) 樂(lè)惠輕工裝備邀請(qǐng)國(guó)際公司設(shè)計(jì)一流工廠(chǎng)布局，購(gòu)買(mǎi)全新制造設(shè)備建設(shè)生產(chǎn)線(xiàn)。大量數(shù)控設(shè)備、自動(dòng)化生產(chǎn)和檢測(cè)線(xiàn)，能夠研發(fā)制造世界先進(jìn)的啤酒、飲料、食品、包裝、廚房、殺菌等設(shè)備。 全新制造設(shè)備運(yùn)用的效率高低，取決于： 全體操作工人的盡職 核心技能工人的忠誠(chéng) 設(shè)備維護(hù)工人的精心 ……,2024/3/27,1.2 對(duì)樂(lè)惠輕工裝備管理咨詢(xún)需求

6、理解,精益敏捷的運(yùn)行機(jī)制，需要管理人員執(zhí)行能力 樂(lè)惠輕工裝備實(shí)施以ERP為工具的精益生產(chǎn)敏捷制造，實(shí)施以客戶(hù)導(dǎo)向的計(jì)劃體系，實(shí)施整廠(chǎng)交鑰匙的工程服務(wù)。 全新運(yùn)行機(jī)制運(yùn)營(yíng)的靈活與否，取決于： 從零件、部件、設(shè)備，到工程的計(jì)劃編制、執(zhí)行與變動(dòng)能力 項(xiàng)目預(yù)算與過(guò)程核算能力 材料市場(chǎng)洞察、庫(kù)存配置與供應(yīng)商管理能力 產(chǎn)能平衡與員工調(diào)配能力 內(nèi)外部協(xié)調(diào)溝通能力 ……,2024/3/27,第二部分

7、 組織設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃目標(biāo),2.1 設(shè)計(jì)流程型邦聯(lián)制組織結(jié)構(gòu)2.2 制定人力資源規(guī)劃,2024/3/27,2.1 設(shè)計(jì)流程型邦聯(lián)制組織,設(shè)計(jì)南京樂(lè)惠輕工裝備有限公司流程型邦聯(lián)制組織結(jié)構(gòu)，該組織形式能夠適應(yīng)信息化、國(guó)際化和迅速變化的需要，充分發(fā)揮各制造公司和運(yùn)營(yíng)部門(mén)的積極性，共享人力、財(cái)務(wù)、采購(gòu)、物流、信息等資源，大幅提升組織運(yùn)營(yíng)效率、降低企業(yè)成本、提高盈利水平。業(yè)務(wù)流程貫通，清晰描述，關(guān)鍵控制點(diǎn)可靠各中心（單元）及部門(mén)責(zé)權(quán)

8、利明確，并能夠主動(dòng)負(fù)責(zé)打破層級(jí)制觀(guān)念，形成邦聯(lián)制組織管理體系,2024/3/27,2.2 制定人力資源規(guī)劃,,合理分配人力,,減低用人成本,,適合組織發(fā)展,,,,,可改善人力分配的不平衡狀況，進(jìn)而達(dá)成合理化，使各部門(mén)在從事生產(chǎn)時(shí)不致缺乏適當(dāng)?shù)娜藛T,,,,,,,,,,2,可對(duì)現(xiàn)有的人力結(jié)構(gòu)作一分析檢討，并找出影響人力有效運(yùn)用的瓶頸，使人力效能充分發(fā)揮，減少不必要的浪費(fèi),,,,,3,針對(duì)組織未來(lái)的發(fā)展，培植所需的各類(lèi)人力，擬定人員甄補(bǔ)與

9、訓(xùn)練計(jì)劃，使組織的成長(zhǎng)與人員的成長(zhǎng)相互配合,1,2024/3/27,第三部分 組織設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃思路,3.1 樂(lè)惠輕工裝備公司研究與人力資源規(guī)劃分析3.2 組織設(shè)計(jì)3.3 人力資源規(guī)劃框架設(shè)計(jì)3.4 崗位設(shè)置與員工配置設(shè)計(jì)3.5 員工能力開(kāi)發(fā)策略3.6 員工績(jī)效管理策略3.7 員工激勵(lì)策略,2024/3/27,組織設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃思路,2024/3/27,3.1 樂(lè)惠輕工裝備公司研究與人力資源供求分析

10、,2024/3/27,樂(lè)惠輕工裝備公司狀況研究,3.1 樂(lè)惠輕工裝備公司研究與人力資源供求分析,2024/3/27,樂(lè)惠輕工裝備公司管理研究,,,,,,,,,,,,技術(shù),文化,戰(zhàn)略,治理,市場(chǎng),公司管理,,現(xiàn)代企業(yè)管理制度,3.1 樂(lè)惠輕工裝備公司研究與人力資源供求分析,2024/3/27,人力資源供求分析,樂(lè)惠輕工裝備人力資源預(yù)期,,人力資源需求分析,人力資源供給分析,,外部環(huán)境分析,內(nèi)部環(huán)境分析,3.1 樂(lè)惠輕工裝備公司研究與

11、人力資源供求分析,2024/3/27,3.2 組織設(shè)計(jì),,,理解,設(shè)計(jì),流程,職責(zé),主流程設(shè)計(jì)與描述制造管理流程工程管理流程銷(xiāo)售管理流程財(cái)務(wù)管理流程采購(gòu)管理流程人力資源管理流程,部門(mén)職責(zé)描述高管職責(zé)各制造公司職責(zé)運(yùn)營(yíng)總部職責(zé)二級(jí)部門(mén)職責(zé)三級(jí)部門(mén)職責(zé),2024/3/27,3.3 人力資源規(guī)劃框架設(shè)計(jì),,人力資源規(guī)劃,人力資源戰(zhàn)略方向,,,,,ＨＲＭ模式,,,,,ＨＲ目標(biāo),,,,,ＨＲ原則,,,,,ＨＲ理念,202

12、4/3/27,,,留住人才的留人策略全面反思，留住各方面人才,依據(jù)公司的發(fā)展，離不開(kāi)大量的人才的貢獻(xiàn)。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，各金融保險(xiǎn)企業(yè)的發(fā)展，要求我們保留各方面的人才。樂(lè)惠員工的歸屬感有削弱的表現(xiàn)，需要提前做好留住人才的工作。人員精減后，部分員工處于對(duì)今后去向的猶豫彷徨期。,工作分配考慮到所需的技能寬度和深度、任務(wù)的重要性、自由度和反饋及工作中的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。有計(jì)劃地進(jìn)行員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃。增加考核的透明度。讓員工明確了解自

13、己的工作目標(biāo)并得到很及時(shí)的反饋。工資福利體系的公平性和公正性。,對(duì)策,通過(guò)各種途徑增加員工的責(zé)任感和對(duì)工作的投入程度。通過(guò)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重要性和激勵(lì)團(tuán)隊(duì)工作出色的團(tuán)隊(duì)成員，提高各種工作小組和團(tuán)隊(duì)的和諧性。加強(qiáng)經(jīng)理人員的選拔和培訓(xùn)，完善投訴管理程序，改善上下級(jí)關(guān)系。其它（培訓(xùn)、提升等）,,留人策略,3.4 崗位設(shè)置與員工配置設(shè)計(jì),2024/3/27,“四步法”留人策略,留住企業(yè)有用的人才的有效方法是采取主動(dòng)的預(yù)防性的方式，建立一

14、個(gè)連貫的工作流程，其中的方法之一就是評(píng)價(jià)、估算、評(píng)估和計(jì)劃（AMEP）。,第一步：評(píng)價(jià)是指對(duì)人力資產(chǎn)的評(píng)價(jià)。按照員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值進(jìn)行排隊(duì)，分出頂部1/3，中部1/3，和底部1/3。實(shí)際的評(píng)價(jià)可以用工作績(jī)效、能力和團(tuán)隊(duì)合作等指標(biāo)。這樣的評(píng)價(jià)報(bào)告可以用來(lái)估算人員流失對(duì)企業(yè)的影響。它的最終目的是通過(guò)集中時(shí)間、精力和資源來(lái)盡力留住頂部的1/3。,第二步：估算是指對(duì)人員流失可能造成的損失進(jìn)行估算。估算時(shí)按照市場(chǎng)上同類(lèi)人員的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)頂部1/3人員

15、的替換費(fèi)用進(jìn)行估算。通常進(jìn)行這樣的估算時(shí)要將替換時(shí)會(huì)發(fā)生的硬性費(fèi)用如對(duì)客戶(hù)的影響、績(jī)效、知識(shí)和技能及對(duì)周?chē)鷨T工可能造成的影響等因素考慮在內(nèi)，形成較為完整的報(bào)告。,3.4 崗位設(shè)置與員工配置設(shè)計(jì),2024/3/27,“四步法”留人策略,第三步：評(píng)估是指對(duì)人員的需求進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估的方法是與頂部1/3 的員工進(jìn)行真誠(chéng)的對(duì)話(huà)。通過(guò)開(kāi)放式的溝通，了解員工需要什么和想怎樣。這樣的討論最好是完全集中在員工的愿望上面。通過(guò)這種溝通，可以形成一個(gè)陳述

16、差距的報(bào)告，進(jìn)而形成一個(gè)改善的計(jì)劃。,第四步：計(jì)劃是指在對(duì)頂部1/3的員工的愿望進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，全面檢討企業(yè)的留人用人策略和措施，在給員工增加工作責(zé)任、增加報(bào)酬、滿(mǎn)足志趣、加強(qiáng)上下思想交流、提升等方面作出計(jì)劃和部署。經(jīng)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)后，開(kāi)始貫徹實(shí)行這一計(jì)劃。,以上的“四步法”是一種工具。用這個(gè)工具，能夠清楚留人從誰(shuí)開(kāi)始、他們離開(kāi)的話(huà)會(huì)發(fā)生什么、企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)是什么、并用計(jì)劃來(lái)防范這樣的風(fēng)險(xiǎn)。利用這樣的工具可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人常常要想實(shí)

17、現(xiàn)的留住人才的愿望。,3.4 崗位設(shè)置與員工配置設(shè)計(jì),2024/3/27,,,精英化的招聘策略有計(jì)劃地招聘優(yōu)秀人才, 但寧缺毋濫。,依據(jù)樂(lè)惠經(jīng)過(guò)十年的發(fā)展，已經(jīng)經(jīng)過(guò)了高速成長(zhǎng)期。已很難再通過(guò)大規(guī)模招聘來(lái)充實(shí)員工隊(duì)伍和干部隊(duì)伍。在十年的高速發(fā)展中，干部后備隊(duì)伍的數(shù)量和質(zhì)量均顯得匱乏。需要一批極具潛質(zhì)新生力量充實(shí)到隊(duì)伍中來(lái)，為樂(lè)惠的后續(xù)發(fā)展作好必要的準(zhǔn)備。招聘的新員工將來(lái)的定位應(yīng)在高級(jí)管理人員和高級(jí)技術(shù)人員。一般崗位的人員變動(dòng)，可

18、以在現(xiàn)有的員工中解決。,必須堅(jiān)持嚴(yán)格而又靈活的定編制度。對(duì)招聘工作既嚴(yán)格把關(guān)又對(duì)優(yōu)秀人才打開(kāi)方便之門(mén)。工資政策應(yīng)具有靈活性，以吸引優(yōu)秀人才。各種培養(yǎng)和使用措施要落實(shí)到位，以保留優(yōu)秀人才。,對(duì)策,在嚴(yán)格控制定編的前提下，對(duì)現(xiàn)有員工應(yīng)采取相對(duì)保留措施。使樂(lè)惠文化及各種工作技能能夠順利延伸下來(lái)。對(duì)分支機(jī)構(gòu)的人員控制應(yīng)大力加強(qiáng)。工資應(yīng)核算到人。用工資總額來(lái)控制人數(shù)。分支機(jī)構(gòu)人員定編的嚴(yán)格把關(guān)，定期進(jìn)行分析，堅(jiān)決杜絕弄虛作假。,,招聘策略

19、,3.4 崗位設(shè)置與員工配置設(shè)計(jì),2024/3/27,,,人盡其才的用人策略將合適的人放到合適的崗位上去。,依據(jù)干部的任用關(guān)系到樂(lè)惠未來(lái)的發(fā)展。用人不當(dāng)必將造成嚴(yán)重的后果。樂(lè)惠目前的干部隊(duì)伍比較龐大。對(duì)這支隊(duì)伍的技能狀況和個(gè)性狀況的掌握程度較低。難以真正做到人盡其才。由于樂(lè)惠的高速發(fā)展, 用人上經(jīng)常出現(xiàn)人員未成熟而提前使用的情況.有些技術(shù)型人員被用在管理崗位上。,加強(qiáng)對(duì)人員的能力分析和個(gè)性分析并總結(jié)這些因素與工作表現(xiàn)的關(guān)系。

20、管理崗位除了知識(shí)和能力外，在不同層級(jí)上的工作經(jīng)歷也是個(gè)重要的因素，也應(yīng)在考慮人員的使用中。在機(jī)構(gòu)發(fā)展進(jìn)入一個(gè)平穩(wěn)階段后，人員的提升不宜以跳躍的方式進(jìn)行，應(yīng)積累一定的經(jīng)驗(yàn)。,對(duì)策,不應(yīng)將職務(wù)當(dāng)作唯一的激勵(lì)方式。適合在技術(shù)崗位上作貢獻(xiàn)的，不一定要提升到行政崗位上來(lái)。加強(qiáng)授權(quán)管理。使被授權(quán)者的責(zé)任和權(quán)力相平衡。以此放手讓他們?cè)趰徫簧辖?jīng)受錘煉。適當(dāng)?shù)鼐o縮編制，滿(mǎn)工作量地用人。降低人工成本，提高工作效率。,,使用策略,3.4 崗位設(shè)置與

21、員工配置設(shè)計(jì),2024/3/27,用人的幾個(gè)原則,德才兼?zhèn)?能質(zhì)能級(jí)對(duì)應(yīng),揚(yáng)長(zhǎng)避短,激勵(lì)愛(ài)護(hù),整體功能,能上能下,尊重信任,3.4 崗位設(shè)置與員工配置設(shè)計(jì),2024/3/27,指導(dǎo)人的定義指導(dǎo)人是老師、教練、顧問(wèn)、咨詢(xún)師、榜樣和知己朋友的組合。指導(dǎo)人常與被指導(dǎo)人進(jìn)行一對(duì)一的涉及被指導(dǎo)人成長(zhǎng)和進(jìn)步問(wèn)題的討論，并幫助解決被指導(dǎo)人的一些實(shí)際問(wèn)題。指導(dǎo)人的指導(dǎo)和其它形式的輔導(dǎo)和學(xué)習(xí)的不同在于指導(dǎo)過(guò)程的強(qiáng)度和指導(dǎo)人在整個(gè)過(guò)程中的專(zhuān)注和投入程

22、度遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其它形式。,對(duì)于被指導(dǎo)人在指導(dǎo)人面前可以問(wèn)最基本的問(wèn)題，可以顯示你的無(wú)知，而不需有任何難堪。但在指導(dǎo)人面前你必須保持完全的誠(chéng)實(shí)和坦率，以有助于你所面臨問(wèn)題的解決。,對(duì)于指導(dǎo)人必須真誠(chéng)地幫助被指導(dǎo)人，仔細(xì)地提出自己對(duì)被指導(dǎo)人有關(guān)問(wèn)題的看法，探索解決困難問(wèn)題的辦法。被指導(dǎo)人將來(lái)的成功有指導(dǎo)人付出的心血，應(yīng)予組織的認(rèn)可。,建立指導(dǎo)人（Mentor) 制度,3.5 員工能力開(kāi)發(fā)策略,2024/3/27,A,,,?評(píng)估,?解說(shuō),?

23、計(jì)劃,?培訓(xùn),?跟蹤 及再評(píng)估,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,5個(gè)障礙,5個(gè)步驟（AIPTF）,5個(gè)最終產(chǎn)品,員工發(fā)展計(jì)劃實(shí)施的三個(gè)“5”,3.5 員工能力開(kāi)發(fā)策略,2024/3/27,關(guān)于提升要問(wèn)的四個(gè)問(wèn)題,根據(jù)資歷還是根據(jù)能力？,能力如何衡量？,過(guò)程是正式的還是非正式的？,提升是垂向、橫向？,,,,,以資歷還是能力為主要提升依據(jù)？資歷代表經(jīng)驗(yàn)？能力隱含著激勵(lì)？還是兩者兼有？,用主觀(guān)臆斷？用代表過(guò)去的考

24、核結(jié)果來(lái)來(lái)預(yù)測(cè)假定未來(lái)？用測(cè)評(píng)技術(shù)來(lái)測(cè)試和評(píng)價(jià)應(yīng)試者管理潛能？,很多企業(yè)用非正式的，即由幾個(gè)關(guān)鍵經(jīng)理人來(lái)定。但績(jī)效表現(xiàn)與提升的關(guān)系變得不清。提升程序應(yīng)規(guī)范化。,垂向：除了職務(wù)還可以有平行的梯子。橫向：不同部門(mén)的鍛煉甚至原崗位上工作職責(zé)的擴(kuò)大，也是提升。,3.5 員工能力開(kāi)發(fā)策略,2024/3/27,,,挖掘潛能的開(kāi)發(fā)策略各級(jí)干部都參與到提高下屬技能和素質(zhì)的工作中。,依據(jù)樂(lè)惠的發(fā)展依賴(lài)于員工隊(duì)伍的發(fā)展。干部和員工隊(duì)伍技能和素質(zhì)的提高

25、，對(duì)樂(lè)惠未來(lái)的發(fā)展具有至關(guān)重要的影響。目前人力資源開(kāi)發(fā)工作還是一個(gè)較弱的環(huán)節(jié)。明確這項(xiàng)策略，可以加強(qiáng)員工隊(duì)伍的凝聚力和歸屬感。樂(lè)惠文化倡導(dǎo)為員工負(fù)責(zé)。做好人力資源的開(kāi)發(fā)可以具體生動(dòng)地體現(xiàn)樂(lè)惠文化。推動(dòng)樂(lè)惠文化的建設(shè)。,制訂切實(shí)可行的員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃。制訂有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃。使員工的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃得到切實(shí)的落實(shí)。崗位培訓(xùn)和課堂培訓(xùn)一起抓。并做好培訓(xùn)運(yùn)用效果的跟蹤。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)都來(lái)抓員工的培訓(xùn)和發(fā)展工作,對(duì)策,建立指導(dǎo)人制度，提

26、倡上級(jí)關(guān)心下級(jí)的風(fēng)尚，建立輔導(dǎo)型組織。在開(kāi)始進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)工作的時(shí)候，對(duì)分支機(jī)構(gòu)進(jìn)行必要的跟蹤，以保證工作的成效。建立起公司各種關(guān)鍵崗位的后備計(jì)劃。有重點(diǎn)地培養(yǎng)和考查后備人選。,,開(kāi)發(fā)策略,3.5 員工能力開(kāi)發(fā)策略,2024/3/27,管理者是業(yè)績(jī)改善和提高的推動(dòng)者，而不僅僅是評(píng)定者；績(jī)效考核是人力資源管理工作的管理基礎(chǔ)；績(jī)效考核的目的是考核實(shí)施的原則；沒(méi)有工作標(biāo)準(zhǔn)就沒(méi)有績(jī)效考核；評(píng)估方法應(yīng)該是簡(jiǎn)單、實(shí)用，避免復(fù)雜化；

27、績(jī)效考核的效果不在于考核的方法，而在于實(shí)施的過(guò)程；考核面談的目的在于員工與管理者的溝通；績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是績(jī)效考核的重要組成部分；績(jī)效考核的目的是為了改善工作,3.6 員工績(jī)效管理策略,績(jī)效管理的九項(xiàng)策略,2024/3/27,,指標(biāo),目的,報(bào)酬,評(píng)估,,,,,溝通,企業(yè)文化,企業(yè)文化,企業(yè)文化,企業(yè)文化,（教練）,3.6 員工績(jī)效管理策略,2024/3/27,,,促動(dòng)大多數(shù)人的激勵(lì)策略以公平、公正和公開(kāi)的正面激勵(lì)為主。,依據(jù)目

28、前的工資政策對(duì)員工的激勵(lì)作用不強(qiáng)。職務(wù)成為員工唯一的奮斗目標(biāo)。因而大部分員工能得到的正面物質(zhì)激勵(lì)很少。職務(wù)升遷的透明度較低，標(biāo)準(zhǔn)不清晰，易使其他人失去信心。負(fù)面激勵(lì)大于正面激勵(lì)。各種打分、降級(jí)和淘汰等方法對(duì)員工的反向激勵(lì)較強(qiáng)。由于存在上述現(xiàn)象，免遭淘汰成為某種主要的動(dòng)力。即后推力遠(yuǎn)大于前引力。,工資制度應(yīng)逐漸完善，為員工提供公平公正的價(jià)值認(rèn)可機(jī)制。健全福利制度，重視長(zhǎng)期激勵(lì)效果。職務(wù)晉升、職級(jí)提升的依據(jù)是個(gè)人的能力大小和工作表

29、現(xiàn)好壞。杜絕任人唯親現(xiàn)象。提升嚴(yán)格按照規(guī)定的程序進(jìn)行。真正做到“能者上、平者讓、庸者下”。,對(duì)策,以事業(yè)的追求和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)作為員工工作的主要?jiǎng)恿Α６沤^以封官許愿、亂承諾來(lái)推動(dòng)工作。在講究物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，注重精神激勵(lì)的作用。即，各級(jí)經(jīng)理人員能綜合運(yùn)用各種工作認(rèn)可方法和手段。各級(jí)經(jīng)理人員注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)，建立良好工作氛圍。,,3.7 員工激勵(lì)策略,激勵(lì)策略,2024/3/27,指引一：必須與戰(zhàn)略相關(guān) 激勵(lì)必須在邏輯上與實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)

30、略聯(lián)系起來(lái)。將激勵(lì)與實(shí)現(xiàn)公司的關(guān)鍵目標(biāo)、保持公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)掛鉤，可以使干部員工努力去實(shí)施公司的戰(zhàn)略。,指引二：激勵(lì)應(yīng)是靈活可變的 可以使激勵(lì)成為每一個(gè)人薪酬的主要部分。如果大部分人的工資收入與工作的成功與否掛鉤，人們就會(huì)趨于將工作做好。Nucor Steel 為員工提供高達(dá)基本工資80%到150%的激勵(lì)，以激勵(lì)員工努力工作。AT&T實(shí)行了一個(gè)非常成功的“內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)合作”項(xiàng)目。員工提出新的產(chǎn)品設(shè)想后，要放棄一部分工資作為新

31、產(chǎn)品的共同投資，如果新產(chǎn)品成功的話(huà)，該員工可以接受到數(shù)倍于其投資的激勵(lì)。,3.7 員工激勵(lì)策略,激勵(lì)策略,2024/3/27,指引三：必須與個(gè)人工作相關(guān) 理解怎樣才能得到激勵(lì)的員工能更好地接受激勵(lì)計(jì)劃，從而可能工作得更好以獲取激勵(lì)。因此，激勵(lì)必須與個(gè)人的工作聯(lián)系起來(lái)，必須與個(gè)人的工作成果聯(lián)系起來(lái)。,3.7 員工激勵(lì)策略,激勵(lì)策略,2024/3/27,,指引四：必須激勵(lì)績(jī)效而不是其它 經(jīng)理們必須激勵(lì)員工的工作績(jī)效而不是

32、激勵(lì)他們的在公司層級(jí)體系中的位置。雖然資歷和職位在層級(jí)體系中有它們的地位，越來(lái)越多的經(jīng)理人員認(rèn)識(shí)到激勵(lì)體系的標(biāo)向必須朝著為成功地貫徹戰(zhàn)略所需的關(guān)鍵技能。,,,輸入,輸出,激勵(lì)策略,3.7 員工激勵(lì)策略,2024/3/27,指引五：必須激勵(lì)每個(gè)人并鼓勵(lì)合作精神 讓每個(gè)員工都有機(jī)會(huì)獲獎(jiǎng)，并對(duì)激勵(lì)過(guò)程中可能會(huì)出現(xiàn)的上下 之間的矛盾、團(tuán)隊(duì)之間的沖突、人與人之間的緊張保持高度的敏感。 一個(gè)成功的戰(zhàn)略要求來(lái)自每一個(gè)員工的合作努力， 而激勵(lì)

33、體系要起到激勵(lì)作用必須充分反映出這樣的要求。因此，激勵(lì)體系必須設(shè)計(jì)成激勵(lì)每個(gè)員工來(lái)分享公司的戰(zhàn)略性成功。,3.7 員工激勵(lì)策略,激勵(lì)策略,2024/3/27,指引六：激勵(lì)體系必須公平、公正，有一定透明度 被員工視作為公平的激勵(lì)體系在員工中的接受程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于被員工視作為不公平的激勵(lì)體系。一個(gè)公平的激勵(lì)體系的作用也遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于一個(gè)不公平的激勵(lì)體系。同樣地，經(jīng)理人員應(yīng)該清楚地向員工解釋激勵(lì)體系及激勵(lì)結(jié)果背后的原因。,3.7 員工激勵(lì)策

34、略,激勵(lì)策略,2024/3/27,指引七：激勵(lì)必須隨著企業(yè)的豐歉程度而變化 激勵(lì)總量必須隨著公司業(yè)績(jī)好壞而變化，否則將降低對(duì)員工努力工作的激勵(lì)程度。例一：Wal-Mart（沃爾瑪）的門(mén)前接待和出納人員見(jiàn)證了他們二十年前只值幾千美元的股票現(xiàn)在已值2，000，000美元了。例二：Nucor 在經(jīng)濟(jì)衰退的年份，由于市場(chǎng)對(duì)鋼材的需求大幅下跌造成公司經(jīng)營(yíng)虧損，經(jīng)理人員降薪40%至60%，普通員工降薪20%至25%。,3.7 員工激

35、勵(lì)策略,激勵(lì)策略,2024/3/27,指引八：必須有一個(gè)很好的激勵(lì)環(huán)境 一個(gè)健全有效的激勵(lì)體系一定包含了一 個(gè)良好的激勵(lì)環(huán)境。增加工作責(zé)任、工作的自由度和自主性、參與決策程度，工作的認(rèn)可、成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、團(tuán)結(jié)、互助的工作氛圍等都是在激勵(lì)人時(shí)至關(guān)重要的因素。經(jīng)理人員千萬(wàn)不要低估激勵(lì)和激勵(lì)環(huán)境的價(jià)值。.,3.7 員工激勵(lì)策略,激勵(lì)策略,2024/3/27,一個(gè)企業(yè)的激勵(lì)體系不是永久性的，它要隨著各種因素的變化而變化，如：形勢(shì)的變化、戰(zhàn)略

36、的變化、工作環(huán)境的變化、人員的變化。,激勵(lì)體系是企業(yè)激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的主要部分。如果企業(yè)的激勵(lì)體系可以真正做到激勵(lì)大部分人共同為實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)而不懈努力，企業(yè)的發(fā)展就有了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。,3.7 員工激勵(lì)策略,激勵(lì)策略,2024/3/27,第四部分 藍(lán)鯨咨詢(xún)工具和方法,4.1 組織設(shè)計(jì)工具4.2 人力資源規(guī)劃工具和方法,2024/3/27,影響組織架構(gòu)的因素－企業(yè)戰(zhàn)略,4.1 組織設(shè)計(jì)工具,2024/3/27,影響組織架

37、構(gòu)的因素－外部環(huán)境,,環(huán)境復(fù)雜程度,環(huán)境變化,不 確 定性,,1、外部因素較少且性質(zhì)比較接近；2、因素趨于穩(wěn)定，如有變化也比較穩(wěn)定如：軟飲料罐裝廠(chǎng)、啤酒批發(fā)商、食品加工廠(chǎng),簡(jiǎn)單+穩(wěn)定=低度不確定,復(fù)雜+穩(wěn)定=中低度不確定,1、外部因素較多且性質(zhì)差異大；2、因素趨于穩(wěn)定，如有變化也比較緩慢如：大學(xué)、電器制造廠(chǎng)、化工公司和保險(xiǎn)公司,簡(jiǎn)單+不穩(wěn)定=中高度不確定,1、外部因素較少且性質(zhì)比較接近；2、因素變化頻繁且無(wú)預(yù)見(jiàn)性

38、如：時(shí)裝公司、玩具制造廠(chǎng),復(fù)雜+不穩(wěn)定=高度不確定,1、外部因素較多且性質(zhì)相異；2、因素變化頻繁且無(wú)預(yù)見(jiàn)性如：電子公司、航空公司、電子通訊公司,簡(jiǎn)單,復(fù)雜,穩(wěn)定,不穩(wěn)定,評(píng)估環(huán)境不確定性框架,4.1 組織設(shè)計(jì)工具,2024/3/27,影響組織架構(gòu)的因素－外部環(huán)境,組織結(jié)構(gòu)與環(huán)境的權(quán)變框圖,,環(huán)境復(fù)雜程度,環(huán)境變化,不 確 定性,,1.機(jī)械性結(jié)構(gòu)：規(guī)范、集權(quán)2.部門(mén)很少3.無(wú)綜合業(yè)務(wù)4.業(yè)務(wù)導(dǎo)向,簡(jiǎn)單+穩(wěn)定=低

39、度不確定,復(fù)雜+穩(wěn)定=中低度不確定,1.機(jī)械性結(jié)構(gòu)2.部門(mén)多，對(duì)外聯(lián)系多3.有一些綜合業(yè)務(wù)4.有一些計(jì)劃,簡(jiǎn)單+不穩(wěn)定=中高度不確定,1.柔性結(jié)構(gòu)2.部門(mén)少，對(duì)外聯(lián)系少3.有一些綜合業(yè)務(wù)4.計(jì)劃導(dǎo)向,復(fù)雜+不穩(wěn)定=高度不確定,1.柔性結(jié)構(gòu)2.部門(mén)多，專(zhuān)業(yè)化高，對(duì)外聯(lián)系多3.有很多綜合任務(wù)4.廣泛的計(jì)劃和預(yù)測(cè),簡(jiǎn)單,復(fù)雜,穩(wěn)定,不穩(wěn)定,4.1 組織設(shè)計(jì)工具,2024/3/27,影響組織架構(gòu)的因素－技術(shù)條件,4.1 組

40、織設(shè)計(jì)工具,2024/3/27,影響組織架構(gòu)的因素－組織規(guī)模,結(jié)構(gòu)要素管理層次的數(shù)目部門(mén)和職務(wù)的數(shù)量分權(quán)程度技術(shù)和職能的專(zhuān)業(yè)化正規(guī)化程度書(shū)面溝通和文件數(shù)量專(zhuān)業(yè)人員比例文書(shū)、辦事人員中高層行政人員比率,小型企業(yè)少少低低低少小小小,,,,大型企業(yè)多多高高高多大大大,,,4.1 組織設(shè)計(jì)工具,2024/3/27,影響組織架構(gòu)的因素－其他因素,人員素質(zhì)指各類(lèi)員工（特別是領(lǐng)導(dǎo)層）的價(jià)值觀(guān)念、

41、思想水平、工作作風(fēng)、業(yè)務(wù)知識(shí)、管理技能、工作經(jīng)驗(yàn)以至年齡結(jié)構(gòu)等。它對(duì)組織結(jié)構(gòu)的影響表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:集權(quán)與分權(quán)程度管理幅度大小部門(mén)設(shè)置形式定編人數(shù)橫向聯(lián)系的效率對(duì)組織變革的態(tài)度,4.1 組織設(shè)計(jì)工具,2024/3/27,基本職能設(shè)計(jì),以國(guó)內(nèi)外比較先進(jìn)的同類(lèi)企業(yè)作為參考，根據(jù)組織設(shè)計(jì)的有關(guān)變量因素，如環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)、規(guī)模、人員素質(zhì)、企業(yè)生命周期等特點(diǎn)，結(jié)合豐登實(shí)際情況確定技術(shù)部應(yīng)具備的基本職能四大基本職能：技術(shù)管理、技術(shù)

42、開(kāi)發(fā)、技術(shù)安保和技術(shù)設(shè)備。按企業(yè)的技術(shù)特點(diǎn)進(jìn)行設(shè)計(jì)和調(diào)整：技術(shù)水平的提高將引起基本職能的增加和細(xì)化。 技術(shù)實(shí)力的強(qiáng)弱對(duì)某些基本職能提出不同的需求。,4.1 組織設(shè)計(jì)工具,2024/3/27,4.2 人力資源規(guī)劃工具和方法,人力資源戰(zhàn)略制定必須以企業(yè)的內(nèi)、外部環(huán)境為依據(jù)，不同的企業(yè)環(huán)境要求有不同的人力資源管理戰(zhàn)略。分析影響人力資源管理的外部環(huán)境的工具——PEST分析分析影響人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境的工具——SWOT分析,202

43、4/3/27,,,企業(yè),,,,,經(jīng)濟(jì)環(huán)境,政治環(huán)境,技術(shù)環(huán)境,社會(huì)環(huán)境,經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)貨幣政策利率投資、就業(yè)……,政府政策法律法規(guī)……,技術(shù)變革速度產(chǎn)品生命周期新技術(shù)……,人口、地理教育生活方式社會(huì)價(jià)值生態(tài)保護(hù)……,4.2 人力資源規(guī)劃工具和方法,2024/3/27,人力資源戰(zhàn)略制定工具——PEST分析,PEST分析是戰(zhàn)略外部環(huán)境分析的基本工具，用于分析企業(yè)所處的宏觀(guān)環(huán)境對(duì)于戰(zhàn)略的影響。PEST分析同樣也可用

44、于分析影響人力資源戰(zhàn)略的外部環(huán)境。政治法律環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境社會(huì)文化環(huán)境、自然環(huán)境技術(shù)環(huán)境,4.2 人力資源規(guī)劃工具和方法,2024/3/27,人力資源戰(zhàn)略制定工具——PEST分析,政治法律環(huán)境政治體制經(jīng)濟(jì)管理體制政府與企業(yè)關(guān)系人力流動(dòng)活動(dòng)的法令法規(guī)、方針政策如政府有關(guān)人員招聘、工時(shí)制、最低工資的強(qiáng)制性規(guī)定，現(xiàn)行的戶(hù)籍制度、住房制度、人事制度和社會(huì)保障制度,經(jīng)濟(jì)環(huán)境經(jīng)濟(jì)方面的各種變化會(huì)影響企業(yè)用工的數(shù)量和質(zhì)量處于蕭條時(shí)

45、期，人力資源的獲得及人工成本低，但企業(yè)對(duì)人力資源的需求會(huì)減少；處于通貨膨脹階段，勞動(dòng)力成本高，但企業(yè)對(duì)人力資源的需求將增加。,4.2 人力資源規(guī)劃工具和方法,2024/3/27,人力資源戰(zhàn)略制定工具——PEST分析,人口環(huán)境（尤其是企業(yè)所在地的人口環(huán)境）人口規(guī)模：社會(huì)總?cè)丝诘亩嗌僦苯佑绊懮鐣?huì)人力資源的供給年齡：年齡的差異決定企業(yè)企業(yè)獲取人力資源時(shí)必須因人而異企業(yè)在選擇企業(yè)地址的時(shí)候，對(duì)企業(yè)所在地區(qū)的勞動(dòng)力質(zhì)量和結(jié)構(gòu)很重視,社會(huì)

46、文化因素社會(huì)文化反映個(gè)人的基本信念、價(jià)值觀(guān)和規(guī)范的變動(dòng)。人們崇尚職業(yè)的新奇性和變換性，那么人力資源在各企業(yè)之間的流動(dòng)頻率就高人們追求工作的安全感和穩(wěn)定性，那么人力資源在各企業(yè)之間的流動(dòng)就相對(duì)較少,社會(huì)文化環(huán)境、自然環(huán)境,4.2 人力資源規(guī)劃工具和方法,2024/3/27,人力資源戰(zhàn)略制定工具——PEST分析,技術(shù)環(huán)境科技對(duì)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的影響是全方位的例如，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的飛速發(fā)展，使招聘計(jì)劃發(fā)生變化。網(wǎng)絡(luò)招聘不但可以節(jié)約招聘

47、成本，同時(shí)也擴(kuò)大招聘對(duì)象范圍再如，新機(jī)器 的采用減少企業(yè)對(duì)低技能人力資源的需求，而新技術(shù)的引進(jìn)創(chuàng)造新的工作崗位，對(duì)高級(jí)技術(shù)工人的需求會(huì)增加,4.2 人力資源規(guī)劃工具和方法,2024/3/27,人力資源戰(zhàn)略制定工具——SWOT分析,SWOT分析法是將企業(yè)外部環(huán)境的機(jī)會(huì)（O）與威脅（T），內(nèi)部環(huán)境的優(yōu)勢(shì)（S）與劣勢(shì)（W）同列在一張十字形圖表中加以對(duì)照，可以一目了然地看出企業(yè)的環(huán)境情況，又可以從內(nèi)部環(huán)境條件的相互聯(lián)系中作出更深入的分析評(píng)價(jià)

48、。,4.2 人力資源規(guī)劃工具和方法,2024/3/27,人力資源戰(zhàn)略制定工具——SWOT分析,SWOT分析步驟列出SFAS表格結(jié)合外部因素表（EFAS）和內(nèi)部因素表（IFAS），分別列出影響組織戰(zhàn)略制定的外部和內(nèi)部因素，并將各個(gè)最重要的因素壓縮到10個(gè)左右，列出戰(zhàn)略因素分析總結(jié)表（SFAS）。分析SWOT在每個(gè)因素后面指出它的屬性，是優(yōu)勢(shì)（S）、劣勢(shì)（W）、機(jī)會(huì)（O）還是威脅（T）。賦以權(quán)重分別對(duì)各個(gè)因素賦以權(quán)重，權(quán)重之和

49、為1.0。進(jìn)行評(píng)分根據(jù)組織管理層對(duì)這些因素進(jìn)行評(píng)分。算出加權(quán)分分別根據(jù)權(quán)重和評(píng)分之積，計(jì)算出各個(gè)因素的加權(quán)分。進(jìn)行戰(zhàn)略分析根據(jù)結(jié)果進(jìn)行戰(zhàn)略分析。從利用機(jī)會(huì)、發(fā)揮優(yōu)勢(shì)、扭轉(zhuǎn)劣勢(shì)、回避威脅四個(gè)不同的角度發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略課題和思路。,4.2 人力資源規(guī)劃工具和方法,2024/3/27,人力資源戰(zhàn)略制定工具——TOWS 矩陣,SWOT分析可生成多個(gè)可能的戰(zhàn)略方案，TOWS矩陣（將SWOT倒過(guò)來(lái)）能把面臨的外部機(jī)會(huì)和威脅與公司內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)和劣勢(shì)

50、相匹配。結(jié)合人力資源管理流程策略，可得到4類(lèi)可能的戰(zhàn)略選擇SO戰(zhàn)略 （通過(guò)思考利用公司優(yōu)勢(shì)、抓住機(jī)會(huì)的途徑產(chǎn)生）WO戰(zhàn)略 （通過(guò)思考力圖克服劣勢(shì)、利用機(jī)會(huì)的途徑產(chǎn)生）ST戰(zhàn)略 （通過(guò)思考利用公司優(yōu)勢(shì)、躲避威脅的途徑產(chǎn)生）WT戰(zhàn)略 （通過(guò)思考使劣勢(shì)最小化、躲避威脅的途徑產(chǎn)生）,4.2 人力資源規(guī)劃工具和方法,2024/3/27,優(yōu)勢(shì)（S）員工專(zhuān)業(yè)素質(zhì)高員工工作士氣高昂,劣勢(shì)（W）績(jī)效考評(píng)制度不合理缺乏具有某些

51、關(guān)鍵技能的人才直線(xiàn)經(jīng)理仍崇尚以行政管理為導(dǎo)向的管理風(fēng)格,威脅（T）新競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手加入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力大,,,,,機(jī)會(huì)（O）勞動(dòng)力市場(chǎng)專(zhuān)業(yè)人士供給充分可利用員工對(duì)培訓(xùn)的興趣進(jìn)行教育投資,人力資源的SO戰(zhàn)略組織設(shè)計(jì)與發(fā)展招聘：招聘最好人才，適當(dāng)儲(chǔ)備，特別是核心職位人員配置：不要讓有潛力的員工在同一職位待得太久能力發(fā)展績(jī)效與激勵(lì),人力資源的WO戰(zhàn)略組織設(shè)計(jì)與發(fā)展招聘人員配置能力發(fā)展：爭(zhēng)取更多的培訓(xùn)投資與崗位輪換機(jī)會(huì)；

52、加大對(duì)直線(xiàn)的人力資源管理與管理技能培訓(xùn)績(jī)效與激勵(lì)：將個(gè)人目標(biāo)與公司目標(biāo)結(jié)合，評(píng)估能力，發(fā)揮績(jī)效管理的監(jiān)測(cè)診斷功能，為培訓(xùn)提供依據(jù),人力資源的ST戰(zhàn)略組織設(shè)計(jì)與發(fā)展：責(zé)任下放，擴(kuò)展職責(zé)，自由做出判斷招聘人員配置能力發(fā)展績(jī)效與激勵(lì)：找出業(yè)績(jī)拙劣的員工，快速淘汰,人力資源的SO戰(zhàn)略組織設(shè)計(jì)與發(fā)展招聘：改變員工價(jià)值定位以吸引、保留更多人才人員配置能力發(fā)展績(jī)效與激勵(lì),舉例,4.2 人力資源規(guī)劃工具和方法,2024/3/27

53、,平衡計(jì)分卡是很好的戰(zhàn)略執(zhí)行工具，同時(shí)也是很好的戰(zhàn)略實(shí)施的思路與方法。平衡計(jì)分卡既可以應(yīng)用于公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的執(zhí)行工具，也同樣可以應(yīng)用于其它戰(zhàn)略，如人力資源戰(zhàn)略的執(zhí)行工具。,4.2 人力資源規(guī)劃工具和方法,2024/3/27,人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行工具——平衡計(jì)分卡,財(cái)務(wù)——組織核心能力與職業(yè)化人才隊(duì)伍維度要在組織核心能力培育與職業(yè)化人才隊(duì)伍建設(shè)方面取得成功，我們應(yīng)向公司展示什么 —人力資源管理的使命與

54、產(chǎn)出維度客戶(hù)——員工維度要實(shí)現(xiàn)我們的設(shè)想，我們應(yīng)該向員工展示什么？,流程——人力資源管理流程維度要公司和員工滿(mǎn)意，我們應(yīng)該在哪些人力資源管理流程上有所專(zhuān)長(zhǎng)？學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度要實(shí)現(xiàn)設(shè)想，我們將如何保持、改變和提高自身能力？包括人力資源從業(yè)人員與相關(guān)人員的核心能力、信息技術(shù)與組織氣氛。,參照平衡計(jì)分卡的4個(gè)維度的邏輯關(guān)系，可將人力資源戰(zhàn)略的平衡計(jì)分卡4個(gè)維度定義為：,4.2 人力資源規(guī)劃工具和方法,2024/3/27,人力資源戰(zhàn)

55、略執(zhí)行工具——平衡計(jì)分卡,,,,4.2 人力資源規(guī)劃工具和方法,2024/3/27,組織差距分析,職位的勝任能力,以勝任能力為基礎(chǔ),領(lǐng)導(dǎo)勝任能力 模型,4.2 人力資源規(guī)劃工具和方法,2024/3/27,人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行工具——“彌補(bǔ)差距”人力資源戰(zhàn)略實(shí)施模型,在公司層面戰(zhàn)略指導(dǎo)下的對(duì)人力資源的整體要求，使建立“彌補(bǔ)差距”人力資源戰(zhàn)略實(shí)施模型的基礎(chǔ)。將公司層面戰(zhàn)略逐步分解可以形成對(duì)人力資源要求的核心競(jìng)爭(zhēng)能力體系。根據(jù)這些能

56、力要求的具體內(nèi)容對(duì)公司現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行比較和評(píng)估，找出人員現(xiàn)有能力與所要求的能力之間的差距。進(jìn)行有針對(duì)性的規(guī)劃、發(fā)展、招聘和激勵(lì)留用，最終使既定人力資源戰(zhàn)略得到具體的貫徹實(shí)施。,4.2 人力資源規(guī)劃工具和方法,2024/3/27,人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行工具——“彌補(bǔ)差距”人力資源戰(zhàn)略實(shí)施模型,了解公司層面戰(zhàn)略,確定人力資源戰(zhàn)略,尋找“差距”,彌補(bǔ)“差距”,了解公司層面的戰(zhàn)略了解公司的愿景、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)了解公司的使命,公司人力資源戰(zhàn)略

57、分析SWOT分析PEST分析,理想與現(xiàn)實(shí)之間的差距公司現(xiàn)有人力資源有哪些缺點(diǎn)或者不足,制定行動(dòng)計(jì)劃改進(jìn)現(xiàn)有人力資源管理哪些環(huán)節(jié)？招聘？績(jī)效？建立哪些？加強(qiáng)哪些？,4.2 人力資源規(guī)劃工具和方法,,,,,2024/3/27,第五部分 項(xiàng)目預(yù)期成果和咨詢(xún)效果,5.1 項(xiàng)目應(yīng)用成果5.2 項(xiàng)目咨詢(xún)報(bào)告,2024/3/27,5.1 項(xiàng)目應(yīng)用成果,樂(lè)惠輕工裝備應(yīng)用文件,預(yù)期樂(lè)惠輕工裝備咨詢(xún)項(xiàng)目應(yīng)用成果樂(lè)惠輕工裝備HR規(guī)

58、劃方案樂(lè)惠輕工裝備組織設(shè)計(jì)方案樂(lè)惠輕工裝備HR規(guī)劃框架樂(lè)惠輕工裝備崗位設(shè)置和員工配置方案員工能力開(kāi)發(fā)策略員工績(jī)效管理策略員工激勵(lì)策略,2024/3/27,5.2 項(xiàng)目咨詢(xún)報(bào)告,預(yù)期樂(lè)惠輕工裝備咨詢(xún)項(xiàng)目咨詢(xún)報(bào)告樂(lè)惠輕工裝備HR規(guī)劃咨詢(xún)報(bào)告樂(lè)惠輕工裝備組織設(shè)計(jì)咨詢(xún)報(bào)告樂(lè)惠輕工裝備HR規(guī)劃咨詢(xún)報(bào)告樂(lè)惠輕工裝備崗位設(shè)置和員工配置咨詢(xún)報(bào)告員工能力開(kāi)發(fā)策略咨詢(xún)報(bào)告員工績(jī)效管理策略咨詢(xún)報(bào)告員工激勵(lì)策略咨詢(xún)報(bào)告樂(lè)惠輕工裝備