組織人力資源規(guī)劃的制定原則與調整策略

1、組織人力資源規(guī)劃的制定原則與調整策略口宋長秀【摘要】本文主要闡述了當前人力資源規(guī)劃的現狀和解決人力資源組織、配置、規(guī)劃等合理應用方面的問題，提出要從人力資源供需調整的方法入手，合理調配、安排人力，從而使系統達到合理優(yōu)化配置，進而發(fā)揮整體優(yōu)勢取得最佳效果。【關鍵詞】組織；人力資源規(guī)劃；方法【作者簡介】宋長秀，河北省高速公路管理局經濟師隨著科學技術的迅猛發(fā)展和經濟的全球化，社會分工越來越細，專業(yè)化程度越來越高，組織發(fā)展要使用的人才種類和要吸

2、納和保全人才資源的支出也在不斷增加。要尋求技術經濟優(yōu)化的人力資源結構和數量，在市場競爭中奪得優(yōu)勢，實現組織目標，是組織面臨的重要課題。將組織外與組織經營活動相關的人力資源納入組織人力資源管理之中成為必然，誰搶先進行這一系統工程的研究，誰就會在競爭中搶占先機。一、人力資源規(guī)劃的內涵人力資源規(guī)劃指的是人力的發(fā)展管理。通過企業(yè)未來人力資源的需求和供給狀況的分析及估計，對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源規(guī)劃政策、招聘和選擇等內容進行的人力

3、資源部門的職能性規(guī)劃。通俗地講，人力資源規(guī)劃是為了說明人力資源部門未來要做的工作內容和工作步驟。人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展計劃密切相關，它是達成企業(yè)發(fā)展目標的一個重要部分。企業(yè)的人力資源規(guī)劃不能與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃相背離。二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定原則不論組織在內部采用多么有效的人力資源管理手段，組織競爭力提高到一定程度就會受到來自外部環(huán)境的制約。為了沖破這種桎梏，組織必然要策劃如何有效利用組織外部的人力資源在特定的時間、空間和特定任務中直接或

4、問接為實現組織的發(fā)展目標服務。因此，在制定人力資源計劃時，要注意以下三點原則：(一)充分考慮內部、外部環(huán)境的變化。人力資源規(guī)劃只有充分地考慮了內外環(huán)境的變化，才能適應變化的需要，真正的做到為企業(yè)發(fā)展目標服務。內部變化主要是指銷售的變化、開發(fā)的變化，或者企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，還有公司員工流動的變化等等；外部變化指社會消費市場的變化、政府有關人力資源政策的變化、人才市場的供需矛盾的變化等等。為了能夠更好地適應這些變化，在人力資源規(guī)劃中應該對可

5、能出現的情況做出預測和風險分析，最好能有面對風險的應急策略。(二)確保企業(yè)的人力資源保障。企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源規(guī)劃中應解決的核心問題。它包括人員的流人預測、流出預測、人員的內部流動預測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給，才可能進行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。(三)保障企業(yè)和員工長期的利益。人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的計劃，也是面向員工的規(guī)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依

6、托、互相促進的關系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要而忽視了員工的發(fā)展，則會有損企業(yè)發(fā)展目標的達成。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工得到長期利益的規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的規(guī)劃。三、企業(yè)人力資源供需調整的策略在整個企業(yè)的發(fā)展過程中，企業(yè)的人力資源狀況始終不可能自然地處于平衡狀態(tài)。人力資源部門的重要工作之一就是不斷地調整人力資源結構，使企業(yè)的人力資源始終處于供需平衡狀態(tài)。只有這樣，才能有效地提高人力資源利用率，降低企業(yè)人力資

7、源成本。企業(yè)的人力資源供需調整分為人力缺乏調整和人力過剩調整兩部分。(一)人力缺乏調整策略。(1)外部招聘。外部招聘是最常用的人力缺乏調整方法，當人力資源總量缺乏時，采用此種方法比較有效。但如果企業(yè)有內部調整、內部晉升等計劃，則應該先實施這些計劃，將外部招聘放在最后使用。(2)內部招聘。內部招聘是指當企業(yè)出現職務空缺時，優(yōu)先由企業(yè)內部員工調整到該職務的方法。它的優(yōu)點首先是豐富了員工的工作，提高了員工的工作興趣和積極性；其次，它還節(jié)省了外

8、部招聘成本。利用“內部招聘”的方式可以有效地實施內部調整計劃。在人力資源部發(fā)布招聘需求時，先在企業(yè)內部發(fā)布，歡迎企業(yè)內部員工積極應聘，任職資格要求和選擇程序和外部招聘相同。當企業(yè)內部員工應聘成功后，對員工的職務進行正式調整，員工空出的崗位還可以繼續(xù)進行內部招聘。當內部招聘無人能勝任時，進行外部招聘。(3)內部晉升。當較高層次的職務出現空缺時，優(yōu)先提拔企業(yè)內部的員工。在許多企業(yè)里。內部晉升是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要內容。225萬方數據中小企

9、業(yè)財務管理的問題和對策口劉志新張健【摘要】本文分析了中小企業(yè)財務管理中存在的問題，井有針對性地提出了改善財務管理的對策?！娟P鍵詞】中小企業(yè)；財務管理；同題；對策【作者單位】劉志新、張健，河北省工程咨詢研究院在我國，相當多的中小企業(yè)尚未認識到財務管理的重要性，財務制度極不完善。會計機構不健全、賬目混亂、會計數據失真現象普遍存在，人為調節(jié)利潤，對企業(yè)資產進行任意重估現象時有發(fā)生。企業(yè)若無規(guī)范的財務制度。必然會造成決策失誤和管理低效。一、中小

10、企業(yè)財務管理中出現的問題(一)財務管理地位淡化。企業(yè)管理思想落后，尤其是艱苦奮斗且。小有所成”的創(chuàng)業(yè)者、。元老們”普遍忽視了財務管理的核心地位因素，使企業(yè)管理局限于生產經營型管理格局。企業(yè)財務管理的作用沒有得到充分發(fā)揮。融資困難，資金運轉不暢。(二)企業(yè)管理模式僵化。大多數中小型企業(yè)管理模式較為陳舊、落后。中小型企業(yè)很多是民營企業(yè)，投資者同時就是經營者，企業(yè)領導者高度集權，經常越權行事，造成財務管理混亂、會計信息失真等。(三)企業(yè)財務內

11、控制度軟化。中小企業(yè)財務控制薄弱主要表現在：一是對現金管理不嚴，造成資金閑置或不足；二是沒有建立嚴格的賒銷政策，缺乏有力的催收措施，從而使應收賬款周轉緩慢，造成資金回收困難；三是存貨控制薄弱，重錢不重物造成資產流失嚴重。(四)企業(yè)融資難。我國中小企業(yè)屬于民營經濟為主體的多元化經濟結構，起步晚。存在著不同程度的先天不足，進而影響到其融資規(guī)模和融資質量。1財務制度不健全，財務管理不規(guī)范。透明度差。據調查顯示我國中小企業(yè)有50％以上財務管理制

12、度不健全，許多企業(yè)缺乏足夠的經審計部門認可的財務報表和良好的持續(xù)經營業(yè)績記錄，導致中小企業(yè)貸款難。2中小企業(yè)管理人才和技術人才缺乏。管理人員的文化對員工的提升是對員工工作的肯定，也是對員工的激勵。由于內部員工更加了解企業(yè)的情況，會比外部招聘人員更快地適應工作環(huán)境，提高工作效率，同時節(jié)省外部招聘成本。(4)繼任計劃。繼任計劃在國外比較流行。具體做法是，人力資源部門對企業(yè)的每位管理人員進行詳細的調查，并與決策組確定哪些人有權利升遷到更高層次

13、的位置。然后制定相應的。職業(yè)計劃儲備組織評價圖”，列出崗位可以替換的人選。當然上述的所有內容均屬于企業(yè)的機密。(5)技能培訓。對公司現有員工進行必要的技能培訓。使之不僅能適應當前的工作，還能適應更高層次的工作。這樣，就為內部晉升政策的有效實施提供了保障。如果企業(yè)即將出現經營轉型，企業(yè)應該及時向員工培訓新的工作知識和工作技能，以保證企業(yè)在轉型后，原有的員工能夠符合職務任職資格的要求。這樣做的最大好處是防止了企業(yè)的冗員現象。(二)人力過剩調

14、整方法。(1)提前退休。企業(yè)可以適當地放寬退休的年齡和條件限制，促使更多的員工提前退休。如果將退休的條件修改為有足夠的吸引力。會有更多的員工愿意接受提前退休。(2)減少人員補充。當出現員工退休、離職等情況時，對空閑的崗位不進行人員補充。(3)增加無226薪假期。當企業(yè)出現短期人力過剩的情況時，采取增加無薪假期的方法比較適合。比如規(guī)定員工有一個月的無薪假期，在這一個月沒有薪水，但下個月可以照常上班。(4)裁員。裁員是一種最無奈，但最有效的

15、方式。在進行裁員時。首先制定優(yōu)厚的裁員政策，比如為被裁減者發(fā)放優(yōu)厚的失業(yè)金等等：然后，裁減那些主動希望離職的員工；最后，裁減工作考評成績低下的員工。綜上所述，在非完全自由競爭的市場條件下，在激烈的市場競爭中，外部環(huán)境對組織的發(fā)展起著極為重要的制約作用。在構成外部環(huán)境的要素中，相當多的是人為因素。這些人為因素的影響是隨著社會政治經濟形勢的變化以及人事的離退、流動、更換等變化而變化的，在科技和經濟發(fā)展速度不斷加快的今天，企業(yè)按照傳統的方式，