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1、企業(yè)如何制定人力資源規(guī)劃企業(yè)如何制定人力資源規(guī)劃電影《天下無賊》里,最經(jīng)典的一句臺詞便是:21世紀(jì)最重要的是什么?是人才!如果這句話確認(rèn)無誤,那么,企業(yè)制定人力資源規(guī)劃的重要性便不言而喻了。但是,光有認(rèn)識還不行,還得將之付諸行動。那么,人力資源規(guī)劃,究竟要怎么樣做才好呢?首先,制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。這一個步驟,無論如何,都是省不了的。至于如何制定企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃,另文詳述。其次,根據(jù)企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃制定人力資源戰(zhàn)略,如人才理念、核心價值觀、
2、總體規(guī)劃等。再次,根據(jù)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略來制定具體的人力資源規(guī)劃。我們在管理咨詢實(shí)踐中,會將人力資源規(guī)劃分為五個步驟來進(jìn)行。第一步,對人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行充分的調(diào)研沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán),如果對企業(yè)自身的人力資源現(xiàn)狀是怎么樣的都不知道,那我們就不能指望這樣的同一幫人來進(jìn)行后續(xù)的步驟了。在這一階段,我們必須弄清楚企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)以及分布,有必要的時候,還需要運(yùn)用一些人力資源測評手段,對員工進(jìn)行能力測試,以充分了解人力資源的現(xiàn)狀。
3、這一類型的調(diào)研,一般來說,必須是要有人力資源數(shù)據(jù)庫支撐的,比如說,以下的幾項(xiàng)是必不可少的:1.個人自然情況,包括姓名、性別、年齡、籍貫、婚姻、民族、政治面貌等,有些企業(yè)要求得詳盡些,有些企業(yè)要求得簡略些。2.錄用資料,包括勞動合同所包含信息、外語水平、特殊技能等。3.教育資料,包括受教育程度、專業(yè)領(lǐng)域、職業(yè)水平考試等。4.工資資料,包括工資類別、等級、金額、調(diào)薪日期等。5.績效評價,包括時間、評價人、評論內(nèi)容、原始資料等。6.工作經(jīng)歷,
4、包括在哪些企業(yè)擔(dān)任過哪些職務(wù),在本企業(yè)擔(dān)任何種職務(wù),有什么特殊事項(xiàng)等。7.工作記錄,包括考勤、表揚(yáng)或批評等。這些資料,大部分企業(yè)都是有現(xiàn)成的,但也不能排除小部分企業(yè)是沒有的——如果當(dāng)真沒有,剛好可以趁此機(jī)會,將這些資料系統(tǒng)化的整理好。第二步,人力資源需求預(yù)測人力資源供給預(yù)測,主要是指根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃,如戰(zhàn)略目標(biāo)、組織架構(gòu)、實(shí)施路徑等,將其分解到人力資源部分,從而預(yù)測企業(yè)要達(dá)成這些戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。對于人力資
5、源的數(shù)量預(yù)測,方法是很多的,比較常見的根據(jù)企業(yè)每年經(jīng)營、財務(wù)計劃指標(biāo),結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有員工狀況,尤其是員工流動率、人均產(chǎn)出率等,來測算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務(wù)等分類的結(jié)構(gòu)性指標(biāo)。第三步,人力資源供給預(yù)測人力資源供給預(yù)測主要包括兩大方面,一是內(nèi)部供給,即根據(jù)現(xiàn)有的人力資源現(xiàn)狀及未來的變動情況(如培訓(xùn)、晉升、辭職等),預(yù)測出各個時間節(jié)點(diǎn)上所能提供的人員數(shù)量和質(zhì)量;二是外部供給,即從企業(yè)外部招聘(這個必須要有提前量,以確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)
6、的順利實(shí)施)。第四步,人力資源供需匹配人力資源供需匹配,首先必須確定人員在不同時期的凈需求量,這里的“凈需求量”,既指數(shù)量,又指質(zhì)量(即員工能夠勝任工作崗位的素質(zhì)要求);其次,確保需求與供給相匹配,即通過外部招聘或內(nèi)部調(diào)配、晉升的方法,來確定有足夠的人力資源供給;最后,制定具體的行動策略,包括招聘計劃、培訓(xùn)計劃、崗位調(diào)動計劃、晉升計劃等。、在這一步驟,員工的培訓(xùn)開發(fā)計劃就顯得尤為重要。眾所周知,在企業(yè)內(nèi)部成長起來的員工,對企業(yè)的忠誠度是
7、最高的。雖說新鮮血液的注入對企業(yè)來說也必不可少,但如果可能的話,企業(yè)最好還是能夠從內(nèi)部培養(yǎng)員工,以使他們能夠勝任各項(xiàng)工作。其他的如薪酬計劃、績效考核計劃、勞動關(guān)系計劃等,也應(yīng)分項(xiàng)制定,以配合人力資源規(guī)劃的進(jìn)行。第五步,人力資源規(guī)劃的執(zhí)行與控制既然計劃已經(jīng)制定出來,就必須要分解,要執(zhí)行。在這里,建議企業(yè)可以采用OGSM方式來實(shí)施。OGSM是一種較為常見也較為有效的計劃與執(zhí)行工具,由Objective(目的)、Goal(目標(biāo))、Strate
8、gy(策略)、Measurement(測量)的英文首字母組成,即將公司的戰(zhàn)略目的分解成子目標(biāo),再分解為可具體執(zhí)行的策略,執(zhí)行完了,還必須要根據(jù)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行測量。如此一來,就使得企業(yè)的人力資源規(guī)劃既能分解到可執(zhí)行部分,又能有合適的測量標(biāo)準(zhǔn)可供測量。與此同時,在執(zhí)行的過程中,企業(yè)的管理層也必須對執(zhí)行情況進(jìn)行必要的控制。企業(yè)管理中不可預(yù)測因素及不可控因素太多,計劃不可能制定得盡善盡美,這就需要管理層對規(guī)劃的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)控,根據(jù)實(shí)際情況對人
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