非人力資源管理人員的招聘管理須知及面試技巧

1、非人力資源管理人員的招聘 管理須知及面試技巧,張正鋒,全方位培訓(xùn)主考官,選,非人力資源經(jīng)理的人力資源管理技巧,留,用,育,,茫,盲,,忙,企業(yè)招聘中面臨的問(wèn)題,,,,,招聘需求的明確與評(píng)議,,確定勝任某崗位的預(yù)期業(yè)績(jī),,準(zhǔn)備與工作崗位相關(guān)的面試問(wèn)題與回答,,行為面試法預(yù)測(cè)應(yīng)聘者達(dá)到預(yù)期業(yè)績(jī)的能力,,,準(zhǔn)確、客觀地評(píng)價(jià),人才測(cè)評(píng)為面試把關(guān),1,2,3,4,5,6,

2、選材前的招聘體系建立,選材后的后續(xù)工作及評(píng)估,不盲目：遵守面試六步曲,不茫然：了解企業(yè)的招聘戰(zhàn)略,,不瞎忙：招聘體系有效評(píng)估,招聘面試當(dāng)然很重要，問(wèn)題是我們是“弱勢(shì)”公司，怎么跟強(qiáng)手爭(zhēng)奪人才呢？,面試目的是對(duì)候選人進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)估，問(wèn)題是我不知道問(wèn)什么問(wèn)題?。?？,我們目前人手緊張，能不能招個(gè)稍微差點(diǎn)兒的人先用著？還是寧缺毋濫呢？,有人極不適合，但是高層欽點(diǎn)的，或是上司推薦的，我該怎么辦呢？,,,,,,您曾經(jīng)最不成功的招聘是

3、哪次？,最終解決由此產(chǎn)生的問(wèn)題花了多長(zhǎng)時(shí)間？,這個(gè)錯(cuò)誤決定導(dǎo)致的損失是多少？,問(wèn)：三個(gè)簡(jiǎn)單的問(wèn)題,,,,,,一、不茫然：了解企業(yè)的人才戰(zhàn)略,平衡計(jì)分卡將戰(zhàn)略落實(shí)到執(zhí)行,,制定招聘戰(zhàn)略,吸引戰(zhàn)略,以豐厚薪酬吸引人才，形成穩(wěn)定的高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)常用薪酬制度包括：利潤(rùn)分享計(jì)劃、獎(jiǎng)勵(lì)政策、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、附加福利嚴(yán)格控制員工數(shù)量，多吸引技能高度專業(yè)化、招聘和培訓(xùn)費(fèi)用較低的員工，以控制人工成本相互為單純利益交換關(guān)系,投資戰(zhàn)略,通過(guò)聘用數(shù)量較多的員工

4、形成備用人才庫(kù)，儲(chǔ)備多種專業(yè)技能人才注重員工開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)，注意培育良好的勞動(dòng)關(guān)系管理人員要確保員工得到所需的資源、培訓(xùn)和支●企業(yè)對(duì)員工是投資,1、制定HR 戰(zhàn)略中的招聘戰(zhàn)略,你的招聘戰(zhàn)略是什么？,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,Unsure不確定,Hesitant猶豫,Successful成功,Hopeless沒(méi)救了,Drowning 溺水,Struggling掙扎,目前狀態(tài)

5、,企業(yè)戰(zhàn)略人才規(guī)劃和招聘策略企業(yè)戰(zhàn)略確定了企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所要采取的企業(yè)結(jié)構(gòu)、人力、財(cái)務(wù)及營(yíng)銷等方案,2、明了招聘如何支撐企業(yè)戰(zhàn)略,1.戰(zhàn)略需求的人力和能力2.核心業(yè)務(wù)還是一般業(yè)務(wù)3.業(yè)務(wù)急需求還是戰(zhàn)略儲(chǔ)備4.短期使用還是長(zhǎng)期使用5.對(duì)人力資源有哪些具體要求6.此業(yè)務(wù)的行業(yè)發(fā)展水平如何，有哪些競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,不要輕易改變,,,,例如：?jiǎn)栕约?，一定要招聘嗎？？?,人力資源成本的范圍,取得成本開(kāi)發(fā)成本替代成本

6、使用成本日常人事管理成本,3、確定招聘預(yù)算,哪個(gè)跟招聘有關(guān)？,取得成本：為了滿足某一組織現(xiàn)在和將來(lái)對(duì)人力資源的需要，而對(duì)各類人員進(jìn)行招聘，選拔，安置或調(diào)遣的活動(dòng)招聘費(fèi)測(cè)評(píng)費(fèi)錄用安置費(fèi)調(diào)換費(fèi),開(kāi)發(fā)成本：開(kāi)發(fā)是增加人員的工作效率，提高人力資源的產(chǎn)出能力的開(kāi)拓，發(fā)展性的工作崗前指導(dǎo)費(fèi)在職培訓(xùn)費(fèi)正規(guī)或脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)出國(guó)考察費(fèi)組織開(kāi)發(fā)費(fèi),替代成本：在用一位能在既定職位上提供同等服務(wù)的人來(lái)代替占有該職位的人員的情況下，就會(huì)發(fā)生替代成

7、本的問(wèn)題內(nèi)部調(diào)動(dòng)下崗遣散費(fèi),使用成本：人力資源的一個(gè)顯著特點(diǎn)是在勞動(dòng)過(guò)程中要消耗體力，腦力。為維持恢復(fù)其生命力或勞動(dòng)能力，就需要通過(guò)生活資料的消費(fèi)來(lái)補(bǔ)償其腦力與體力消耗。這部分由企業(yè)支付的相當(dāng)于勞動(dòng)力使用權(quán)投入而需補(bǔ)償?shù)馁M(fèi)用，構(gòu)成人力資源的使用成本工資獎(jiǎng)金福利,日常人事管理成本：人力資源部進(jìn)行日常的人事管理，如檔案管理，工資管理，考核管理，對(duì)外聯(lián)系等，因此產(chǎn)生的費(fèi)用單獨(dú)劃歸一項(xiàng)。專職人員的薪水日常辦公費(fèi),,,,識(shí)別工作空

8、缺,,,確定如何彌補(bǔ)空缺,,,辨認(rèn)目標(biāo)群體,,,通知目標(biāo)群體,,,篩選簡(jiǎn)歷,步驟1,步驟2,步驟3,步驟4,步驟5,甄選流程-目標(biāo)選材六部曲,工作分析流程,,,不招人加班工作再設(shè)計(jì)防止跳槽臨時(shí)租用外包招人內(nèi)部外部,真是空缺嗎可以刪除嗎可以合并嗎,流水線工人行政人員專業(yè)技術(shù)人員中層管理層高管*應(yīng)屆生？,網(wǎng)絡(luò)人才市場(chǎng)獵頭內(nèi)部推薦還有嗎？…………,怎樣做？,4、確定招聘流程,,,規(guī)

9、劃招聘過(guò)程實(shí)施招聘過(guò)程評(píng)價(jià)招聘過(guò)程設(shè)計(jì)申請(qǐng)表格參與面試選擇并實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)背景調(diào)查參與聘用決定給業(yè)務(wù)部門經(jīng)理以適當(dāng)培訓(xùn)及咨詢,,HR職責(zé),,辨認(rèn)招聘需要向HR傳達(dá)招聘需要招聘會(huì)上參與向候選人傳達(dá)信息確定所需的能力評(píng)估候選人做聘用決定,,業(yè)務(wù)部門經(jīng)理職責(zé),5、人力資源與業(yè)務(wù)部門職責(zé)分清達(dá)到共贏,完美對(duì)接,,主考官招聘必知,定式（刻板印象）相信介紹信（人）忽視情商和逆商尋找“超人”,招聘職責(zé)實(shí)話實(shí)說(shuō)信

10、息一致注意保密避免誤區(qū),,,,,,,組織整個(gè)招聘選材過(guò)程,,確定勝任某崗位的預(yù)期業(yè)績(jī),,準(zhǔn)備與工作崗位相關(guān)的面試問(wèn)題與回答,,行為面試法預(yù)測(cè)應(yīng)聘者達(dá)到預(yù)期業(yè)績(jī)的能力,,,準(zhǔn)確地評(píng)估,測(cè)評(píng)中心為選材把關(guān),1,2,3,4,5,6,選材前的招聘體系建立,選材后的后續(xù)工作及評(píng)估,二、不盲目：目標(biāo)選材六步曲,第一步 組織整個(gè)選材過(guò)程,挑選合適的面試種類確定是否需要測(cè)評(píng)及其方法各面試步驟以及注意事項(xiàng),目標(biāo)選材六步曲,1、面試的種

11、類挑選,2、測(cè)評(píng)手段的選擇,Interviews (behavioral) 行為面談Resumes and references 簡(jiǎn)歷及推薦Group interviews/ discussions 群體面談/討論P(yáng)sychometric tests (aptitude tests, personality questionnaires, motivational tools) 心理測(cè)試 （性向測(cè)試，人格問(wèn)卷，動(dòng)機(jī)工具）Job

12、simulations (in-tray exercises, fact-finding exercises) 工作模擬（公文筐練習(xí)，發(fā)現(xiàn)事實(shí)練習(xí)）Interactive exercises (role-plays, analysis presentation exercises，group discussion) 交互式練習(xí)（角色扮演，分析呈現(xiàn)練習(xí)，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論）360 degree tools (more for develo

13、pment center) 360度工具（發(fā)展中心更多用）,面試準(zhǔn)備,開(kāi)始面試,結(jié)構(gòu)化面試,結(jié)束面試,,,,3、面試步驟以及注意事項(xiàng),面試準(zhǔn)備,至少15分鐘的準(zhǔn)備時(shí)間（準(zhǔn)備什么？）瀏覽候選人的簡(jiǎn)歷（找出什么？）熟悉面試維度（考評(píng)什么？）熟悉要問(wèn)的問(wèn)題（問(wèn)什么？）熟悉評(píng)估的尺度（怎么評(píng)？）確保私密性，減少干擾（怎么做？）,開(kāi)始面試,目標(biāo)：歡迎候選人并建立友好關(guān)系及信任我要做：握手，寒暄介紹自己解釋面試時(shí)間長(zhǎng)度及程序強(qiáng)調(diào)

14、記筆記的目的，并確保雙方座位舒適且對(duì)方看不到你的筆記,結(jié)構(gòu)化面試時(shí)間分配：20/80,準(zhǔn)備性面試只集中問(wèn)和工作最有關(guān)的教育和經(jīng)驗(yàn)“指導(dǎo)”候選人闡述和工作最相關(guān)的教育情況談到以往工作時(shí)，多問(wèn)當(dāng)時(shí)的意愿，而非只問(wèn)技能,行為表現(xiàn)面試問(wèn)“引導(dǎo)性”問(wèn)題適當(dāng)“探尋”總是“跟蹤”獲得關(guān)于行為 表現(xiàn)的信息,,,結(jié)束面試,允許候選人有足夠的時(shí)間問(wèn)問(wèn)題提供給候選人關(guān)于職業(yè)的基本描述說(shuō)明下一步的程序和大概時(shí)間感謝候選人完成筆記

15、,不要輕易許諾你不確認(rèn)的事！,第二步 確定勝任某工作崗位 所需的預(yù)期業(yè)績(jī),目標(biāo)選材六步曲,信不信由你,1、一個(gè)候選人未來(lái)能否作出業(yè)績(jī)?nèi)Q于以下幾點(diǎn)：,預(yù)期業(yè)績(jī)的三個(gè)組成成分：,,對(duì)其工作目標(biāo)的分析,要完成目標(biāo)遇到的最大障礙,克服最大障礙需要的能力素質(zhì),,,,素質(zhì)及素質(zhì)模型,第二步 確定勝任某工作崗位所需的預(yù)期業(yè)績(jī),他在遇到工作障礙時(shí)應(yīng)該怎樣表現(xiàn)？-勝任素質(zhì)Competency,50年代初 由哈佛教授麥克里蘭

16、(McClelland) 博士在美國(guó)國(guó)務(wù)院嘗試應(yīng)用,對(duì)外交官人選進(jìn)行有效的識(shí)別和挑選，因?yàn)閭鹘y(tǒng)的智商檢驗(yàn)無(wú)法預(yù)測(cè)個(gè)人在某個(gè)工作崗位是否能有出色工作業(yè)績(jī)麥克里蘭博士在1973年發(fā)表的一篇文章“Testing for Competency Rather Than Intelligence”標(biāo)志著勝任素質(zhì)運(yùn)動(dòng)的開(kāi)端,,,技能知識(shí),,價(jià)值觀自我定位需求人格特質(zhì),行為原因的分層模型,會(huì)做，能做知道為什么要做,很重要，所以做是我該做的

17、我要做生來(lái)就是做這種事,,行為,某IT公司招聘以下兩個(gè)職位:,研發(fā)中心專家招聘需求：通信專業(yè)碩士畢業(yè)3年以上該行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)有行業(yè)資格證書優(yōu)先考慮,產(chǎn)品經(jīng)理招聘需求：通信專業(yè)碩士畢業(yè)3年以上該行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)有行業(yè)資格證書優(yōu)先考慮,,2、當(dāng)人自身的素質(zhì)和其工作/職位的要求產(chǎn)生很大重疊時(shí)，人們就容易成功。,知識(shí),態(tài)度,性格,,工作/職位的要求,第三步 準(zhǔn)備與工作崗位相關(guān) 的面試問(wèn)題與回答,如何設(shè)定面試維度（sca

18、le）導(dǎo)致無(wú)效面試提問(wèn)的錯(cuò)誤假設(shè)無(wú)效面試提問(wèn)避免方法,目標(biāo)選材六步曲,您在面試中怎樣支配時(shí)間的？,接著算！??！你用多長(zhǎng)時(shí)間考核應(yīng)聘者的能力？,1、如何設(shè)定每個(gè)職位的面試維度（scale）例：銷售代表（大客戶）（網(wǎng)通）,維度：?自我指導(dǎo)及自我激勵(lì)?與別人和諧相處?交流專業(yè)產(chǎn)品知識(shí)？？？?專業(yè)的行為舉止?堅(jiān)持及有說(shuō)服力,部門經(jīng)理確認(rèn)主要技能設(shè)立工作標(biāo)準(zhǔn)所有同職位的候選人使用同樣標(biāo)準(zhǔn),2、錯(cuò)誤假設(shè)？這些問(wèn)題有效嗎？,1

19、 “您有缺點(diǎn)嗎？” 2 “您的榜樣是誰(shuí)？” 3 “您是否有管理工人的經(jīng)驗(yàn)？4 “您對(duì)應(yīng)聘的崗位感興趣嗎？” 5 “您認(rèn)為您適合我們的職位嗎？”,3、無(wú)效面試提問(wèn)的避免方法,多問(wèn)過(guò)去，少問(wèn)將來(lái)---STAR 行為面試法,,6,,雙贏思維--維護(hù)候選人自尊.,,5,,掌控面試速度,,4,,好記性不如爛筆頭—面試筆記,,3,,做個(gè)有效的傾聽(tīng)者,,2,,身體語(yǔ)言告訴你的信息,,,第四步 通過(guò)行為面試法預(yù)測(cè)應(yīng)聘者是否具備達(dá)到預(yù)期業(yè)績(jī)的能

20、力,,,1,如何問(wèn)問(wèn)題—STAR行為面試法,7,注意自己的非語(yǔ)言性的信號(hào),目標(biāo)選材六步曲,,,,過(guò)去的行為是未來(lái)行為的最好預(yù)言,—Dr. Pierre Mornell 莫奈爾（精神病醫(yī)生）,,這樣的問(wèn)話有效嗎？,STAR行為表現(xiàn)面試方法:多問(wèn)過(guò)去，少問(wèn)將來(lái),,目標(biāo) /任務(wù)Target/Task,行動(dòng) Action,結(jié)果 Result,情景 Situation,,引導(dǎo)探尋總結(jié)直截了當(dāng)理論性的,問(wèn)行為表現(xiàn)問(wèn)題的種類,適應(yīng)能力,

21、在環(huán)境、任務(wù)、責(zé)任及人員都發(fā)生變化的情況下，可以保持原有工作效力的適應(yīng)性， 在優(yōu)先級(jí)改變的情況下接受計(jì)劃的意愿。在信息不確定或快速變化時(shí)進(jìn)行管理容易調(diào)整去適應(yīng)組織的變化并將變化視為機(jī)遇能否適應(yīng)其當(dāng)前任務(wù)和工作內(nèi)容的改變，或是否能夠拋棄以前的工作方式根據(jù)新的變化情況調(diào)整各項(xiàng)工作的優(yōu)先權(quán)以對(duì)突發(fā)事件和未預(yù)期的事件做出反應(yīng)溝通并理解新的變化，而且支持他人去適應(yīng)它,適應(yīng)能力,舉例描述一下在你的工作中曾發(fā)生的突發(fā)的或未預(yù)期的事件，你是如

22、何應(yīng)對(duì)的？舉例說(shuō)明當(dāng)面對(duì)組織優(yōu)先級(jí)發(fā)生變化，你不得不迅速調(diào)整自己工作的情況你有多少個(gè)不同的老板？你和他們中哪一個(gè)合作的最有效率？當(dāng)你的職能、部門和工作發(fā)生變化時(shí)，你曾遇到過(guò)什么樣的問(wèn)題？你換過(guò)幾次工作？哪一個(gè)讓你最頭疼？如果給你一個(gè)完全不同于以前工作的安排，你認(rèn)為要花多少時(shí)間去適應(yīng)它？為什么？你是如何幫助你的同事來(lái)適應(yīng)變化的？你希望你當(dāng)前工作的哪些方面發(fā)生變化？為什么？,商業(yè)道德/誠(chéng)信,在整個(gè)供應(yīng)鏈中有能力并愿意以誠(chéng)實(shí)的、

23、道德的方式利用商業(yè)機(jī)遇和進(jìn)行商業(yè)運(yùn)作給可實(shí)現(xiàn)的承諾，誠(chéng)實(shí)地解釋問(wèn)題及以規(guī)范、合理的方式完成他/她的承諾。重視所有參與他/她工作的人員的需要。在整個(gè)供應(yīng)鏈中對(duì)所有參與人員使用相同的道德規(guī)范及標(biāo)準(zhǔn)。是否被認(rèn)為是誠(chéng)實(shí)、可靠的商業(yè)伙伴或同事。,商業(yè)道德/誠(chéng)信,每一個(gè)人有時(shí)候會(huì)不得不屈從或打破規(guī)則。你是否可以舉例你曾經(jīng)遇到的這種情況。有時(shí)為了保證我們的諾言，人們不得不做出一些妥協(xié)。你不得不對(duì)你的標(biāo)準(zhǔn)做出以保證成功的最大妥協(xié)是什么？為什么

24、？你是否遇到過(guò)這種情況，交付鏈中的某些人因糟糕的質(zhì)量指責(zé)你的組織，或其他人因?yàn)槭撬麄兂龅膯?wèn)題？你是如何做的？你是否遇到過(guò)，在供貨鏈中客戶或最終用戶被第三方所欺騙，但客戶卻想你的組織提出要求？你是如何處理的？是否遇到過(guò)這種情況，你的一個(gè)同事向你傳達(dá)單位里某人的流言蜚語(yǔ)？你的反應(yīng)是什么？,評(píng)評(píng)看：某保險(xiǎn)公司面試財(cái)務(wù)經(jīng)理，面試時(shí)間為60分鐘，共20道題,1.     在財(cái)務(wù)管理、預(yù)算管理、投資融

25、資等方面，你有哪些經(jīng)驗(yàn)，請(qǐng)?jiān)敿?xì)介紹。請(qǐng)介紹工作中的具體事例。2.     你覺(jué)得自己最大的長(zhǎng)處為何？你覺(jué)得自己最大的弱點(diǎn)（缺點(diǎn)）是什么？3.     在目前的工作上，你覺(jué)得做的比較好的是哪些方面？比較困難的部分在哪里？4.     請(qǐng)談?wù)勗诠ぷ鲿r(shí)曾經(jīng)令你感到十分沮喪的一次經(jīng)驗(yàn)。5.  

26、60;  你覺(jué)得你的經(jīng)理（或同事）會(huì)給你什么樣的評(píng)語(yǔ)？6.     對(duì)于工作表現(xiàn)不盡理想的人員，你會(huì)以什么樣的激勵(lì)方式來(lái)提升其工作效率？7.     你與同事之間的相處曾有不愉快的經(jīng)歷嗎？8.     請(qǐng)描述目前金融行業(yè)內(nèi)的財(cái)務(wù)管理狀況是怎樣的？9.     你

27、對(duì)于我們公司了解多少？10. 你認(rèn)為這個(gè)保險(xiǎn)行業(yè)在未來(lái)5年內(nèi)的趨勢(shì)如何？,11.   你的工作通常能在時(shí)限內(nèi)完成嗎？12.  1對(duì)于明知實(shí)施后會(huì)引起反彈的政策，你仍能貫徹到底嗎13.   你認(rèn)為"成功"的定義是什么？14.  你覺(jué)得他人的肯定對(duì)你很重要嗎？以預(yù)算與成本核算這樣性質(zhì)的工作而言，通常是容易引起各部門的一些意見(jiàn)的，你如何讓自己保持

28、沖勁、堅(jiān)持原則呢？15.   請(qǐng)談?wù)劰ぷ髦斜容^會(huì)令你感到無(wú)力感的部分。16.   什么樣的管理風(fēng)格是你所欣賞的？17.  你如何做出決策？如果上級(jí)不同意你的決策時(shí)你會(huì)如何處理？如果下級(jí)不服從你的決策時(shí)你會(huì)如何處理？18. 談?wù)勛罱淮我驗(yàn)楣ぷ鞫榫w失控的情形。19.  如果你接到某個(gè)部門的抱怨電話，要求追加部門費(fèi)用預(yù)算，你確知無(wú)法立即解決他的問(wèn)題時(shí)，你會(huì)

29、如何處理？20. 你曾經(jīng)與晉升的機(jī)會(huì)失之交臂嗎？以后你對(duì)這類事情會(huì)如何處理呢？,你的身體會(huì)說(shuō)話,說(shuō)謊所引起的生理參量異常變化主要有：呼吸速率和容量異常，出現(xiàn)呼吸抑制和屏息；脈搏加快，血壓升高，輸出量增加及成分變化，導(dǎo)致面部、頸部皮膚明顯蒼白或發(fā)紅；皮下汗腺分泌增加，導(dǎo)致皮膚出汗，雙眼之間或上嘴唇首先出汗，手指和手掌出汗尤其明顯；眼睛瞳孔放大；胃收縮，消化液分泌異常，導(dǎo)致嘴、舌、唇干燥；肌肉緊張、顫抖，導(dǎo)致說(shuō)話結(jié)巴，并出現(xiàn)

30、一系列不自然的人體動(dòng)作。這些生理參量受植物神經(jīng)系統(tǒng)支配。植物神經(jīng)系統(tǒng)的指揮中樞在下丘腦而不在大腦皮層，一般不受人的意識(shí)控制，而是自主的條件反射運(yùn)動(dòng)。,可視性的,外表的：55%（非語(yǔ)言的）,語(yǔ)調(diào) 38%,語(yǔ)言（即內(nèi)容） 7%,如何判斷候選人答案的真實(shí)性溝通課上都會(huì)提起這樣的比例---,艾伯特.梅拉比安,說(shuō)出的話（內(nèi)容）7%---STAR行為面試,聲音38%音頻/音調(diào)/音量/音質(zhì)語(yǔ)速、頓挫聲音的吸引力聲音的

31、可信度,視覺(jué)55%眼神身體語(yǔ)言手勢(shì)面部表情,,看人不走眼的關(guān)鍵,美國(guó)杰出的神經(jīng)生理學(xué)家斯佩里通過(guò)對(duì)裂腦人的大量實(shí)驗(yàn)得出結(jié)論。斯佩里這一研究榮獲1981年度諾貝爾生理醫(yī)學(xué)獎(jiǎng),左腦語(yǔ)言、概念、數(shù)字、分析、邏輯推理,右腦音樂(lè)、繪畫、空間幾何、想象、綜合,傾聽(tīng)時(shí)全神貫注,傾聽(tīng)是進(jìn)行有效面試的根基！,“每當(dāng)我有困難結(jié)束一個(gè)銷售時(shí)，我總是花幾秒鐘考慮一下目前的形勢(shì)，看看我是否應(yīng)該改變策略。我發(fā)現(xiàn)我的客戶在不同時(shí)間

32、地表現(xiàn)很不同。訣竅是我可以從現(xiàn)場(chǎng)的討論中脫身來(lái)看看客戶是怎樣的背景。這樣一來(lái)，我就可以以客戶的情緒改變我的態(tài)度。用這個(gè)技巧總能幫助我戰(zhàn)勝銷售中的困難?！薄拔乙恢倍贾雷鳛橐粋€(gè)好的銷售人員應(yīng)該很有條理性。例如，當(dāng)你有很多事情需要同時(shí)做時(shí)，你確實(shí)需要逼迫自己有條理性。你不得不花時(shí)間準(zhǔn)備“要做的事”核對(duì)單，承認(rèn)自己有一些不重要的事不能做。對(duì)我來(lái)說(shuō)，一個(gè)好的有組織的系統(tǒng)是防止事情關(guān)鍵?！?聽(tīng)聽(tīng)看：是行為證據(jù)（ BEHAVIORAL EVID

33、ENCE）嗎？,“上周我處理了一個(gè)被我們開(kāi)錯(cuò)支票惹惱的客戶。我一聽(tīng)到他的聲音就知道他不會(huì)輕易善罷甘休。我立刻道歉并告訴他我會(huì)立刻盡全力為他解決問(wèn)題。這使他稍微平靜了些，從而我能發(fā)現(xiàn)問(wèn)題所在并研究找出解決方案。我10分鐘內(nèi)給他回了電話。通話結(jié)束前，他特意對(duì)我的快速反應(yīng)表示滿意。”,傾聽(tīng)陷井,打斷談話顯得太忙只挑想聽(tīng)的聽(tīng)忽略非語(yǔ)言性信號(hào)只看細(xì)節(jié)、事實(shí)，忽略整個(gè)全景“處理”信息不當(dāng),在面試計(jì)劃上直接做記錄讓候選人知道你在做記錄

34、，但看不到寫什么如果候選人說(shuō)完你還未記完，可用短時(shí)間記完不要猶豫不定，左涂右改面試后在下一位進(jìn)來(lái)前整理記錄可用縮寫以保證速度切不可當(dāng)場(chǎng)下結(jié)論,做完整的關(guān)于行為表現(xiàn)的記錄,建議的面試記錄,準(zhǔn)備性面試20%時(shí)間就簡(jiǎn)歷內(nèi)容面試1，職業(yè)職位連續(xù)性2，有無(wú)長(zhǎng)期的工作空擋3，離職原因4，到你公司求職原因5，最近的“充電”情況6，相關(guān)學(xué)業(yè)技術(shù)等等其他有用信息,行為表現(xiàn)面試80%時(shí)間就勝任素質(zhì)進(jìn)行面試面試維度一 候

35、選人的回答問(wèn)題1問(wèn)題2面試維度二問(wèn)題1問(wèn)題2面試維度三問(wèn)題1問(wèn)題2面試維度四問(wèn)題1問(wèn)題2面試維度五問(wèn)題1問(wèn)題2,,掌握面試速度,當(dāng)候選人：談得太多？過(guò)于猶豫不決？,您的高見(jiàn)？,維護(hù)自尊,稱贊,重新導(dǎo)入正軌,事先建立的良好關(guān)系,同理心,事后建立的良好關(guān)系,EMPATHY,維護(hù)候選人的自尊,,不要過(guò)分稱贊?。。?意識(shí)到你的非語(yǔ)言的暗示,孕育在德國(guó)：實(shí)驗(yàn)心理學(xué)，對(duì)同一對(duì)象的觀察因個(gè)人辨別力不同而產(chǎn)生差異的結(jié)

36、果-發(fā)現(xiàn)個(gè)體差異-心理物理學(xué)萌芽于英國(guó)：高爾頓Galton,被公認(rèn)為心理測(cè)量的創(chuàng)始人，發(fā)明了可用來(lái)測(cè)量感知覺(jué)的工具與方法產(chǎn)生于法國(guó)：比奈Binet，認(rèn)為理解力，記憶力，想象力，判斷力才是智力的核心。編出第一個(gè)公認(rèn)的心理測(cè)驗(yàn)發(fā)展在美國(guó)：卡特爾（Cattel), 馮特的學(xué)生，曾到英國(guó)師從高爾頓后回到美國(guó)，第一個(gè)使用“心理測(cè)驗(yàn)”（mental test）這一名詞,心理測(cè)量在西方,第五步 運(yùn)用測(cè)評(píng)中心提升選拔成功率,中國(guó)發(fā)展歷史,1916

37、樊炳清首先介紹了比奈智力量表1922費(fèi)培杰將比奈-西蒙量表譯為中文，并在江浙一些中小學(xué)測(cè)試1924燕京大學(xué)心理學(xué)家（曾任該校校長(zhǎng)）陸志韋先生發(fā)表了經(jīng)修訂的比奈-西蒙量表1936陸志韋與吳天敏合作再次修改量表1979北大吳天敏教授對(duì)中國(guó)比奈量表進(jìn)行第三次修訂，1985年編制簡(jiǎn)化版80年代后期，各地紛紛啟動(dòng)全面人事測(cè)量評(píng)價(jià)計(jì)劃,考察過(guò)去業(yè)績(jī)篩選簡(jiǎn)歷閱讀推薦信面試技能測(cè)驗(yàn)背景調(diào)查,考察未來(lái)潛力心理測(cè)驗(yàn)測(cè)評(píng)中心

38、(Assessment Center),面試和測(cè)評(píng)的聯(lián)系,基于過(guò)去,指向未來(lái),為什么使用測(cè)評(píng)中心,測(cè)評(píng)/發(fā)展中心0.66工作模擬0.54測(cè)試0.53問(wèn)卷0.39個(gè)人資料/簡(jiǎn)歷0.38推薦0.23面談0.19 ---Smith 1988,測(cè)評(píng)中心（Assessment Center）的組成,1-2days diagnosis events 1-2天的診斷活動(dòng)Competency

39、 based approach 基于勝任素質(zhì)的方法Multiple assessment techniques 多種測(cè)評(píng)技術(shù)Multiple observers 多位觀察者M(jìn)ultiple participants 多位參加者Integration of information 信息整合,測(cè)評(píng)中心(AC)使用的工具,簡(jiǎn)歷及推薦求職申請(qǐng)表行為面談 群體面談聲東擊西面試筆試（知識(shí)測(cè)驗(yàn)）心理測(cè)試 性向測(cè)試人格問(wèn)卷動(dòng)

40、機(jī)工具）工作模擬（公文筐練習(xí)）交互式練習(xí)（角色扮演，分析呈現(xiàn)練習(xí)，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論）,,REALISTIC現(xiàn)實(shí)型,,INVESTIGATE研究型,CONVENTIONAL傳統(tǒng)型,ARTISTIC藝術(shù)型,ENTERPRING進(jìn)取型,,SOCIAL社交型,Holland 霍蘭德職業(yè)性向測(cè)驗(yàn),公文筐處理 in-tray test,被評(píng)價(jià)者將扮演將來(lái)要應(yīng)聘的職位，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)處理大量的新建或者文稿，包括通知，報(bào)告，客戶來(lái)信，電話

41、記錄，下級(jí)反映情況的信件，辦公室備忘錄以及關(guān)于人事財(cái)務(wù)等方面的一些信息等。這件信件有來(lái)自上級(jí)的，下級(jí)的，有組織內(nèi)部各種典型問(wèn)題和指示，有日?，嵤?，也有重要大事可考察被評(píng)價(jià)者的時(shí)間管理，計(jì)劃性，基本知識(shí)等Hr-salon.com “招聘模塊”—HR 經(jīng)理文件筐測(cè)試,無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：group discussion:,Nokia Zoo,,,,,,,,,,,,,,Participants參加者,Observers觀察者,第六步

42、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià),背景調(diào)查評(píng)估候選人,背景調(diào)查核對(duì)單,證明人：-----------------------公司：-------------- 職位：--------------------地址：------------------------------------------在公司的年限：-----------電話：-----------------和候選人的關(guān)系您認(rèn)識(shí)候選人有多少年？您作為他的同事/上級(jí)有多長(zhǎng)時(shí)間？

43、您觀察他的工作的頻率（每周/每天您接觸他的頻率（每周）您是否正式地評(píng)估他的表現(xiàn)？被調(diào)查人工作歷史候選人開(kāi)始工作的日期起始職位曾任的其它職位,問(wèn)題：請(qǐng)告訴我候選人的工作種類請(qǐng)描述候選人任職（或一年內(nèi)）的工作表現(xiàn)候選人的長(zhǎng)處是什么？候選人需要改進(jìn)的方面是什么？候選人所具備的特殊技能或參加的培訓(xùn),自我導(dǎo)向性和自我激勵(lì)問(wèn)題：什么情況下候選人表現(xiàn)最佳？請(qǐng)告訴我候選人怎樣打發(fā)時(shí)間。請(qǐng)舉例說(shuō)明候選人何時(shí)在工作中做額外的努

44、力。請(qǐng)舉例說(shuō)明候選人何時(shí)跟不上工作進(jìn)度。,與人交往問(wèn)題：請(qǐng)告訴我您和候選人之間的一件不一致的事請(qǐng)告訴我候選人對(duì)別人特別有幫助的一件事請(qǐng)描述使候選人最煩惱的一類人請(qǐng)告訴我候選人和同事互補(bǔ)的一件事請(qǐng)舉例說(shuō)明什么時(shí)候候選人會(huì)太好勝,像我從眾心理暈輪效應(yīng)首因效應(yīng)近因效應(yīng),盲點(diǎn)相比錯(cuò)誤使用不相關(guān)的信息忽視相關(guān)信息忽視動(dòng)機(jī)匹配度,評(píng)估中的十大誤區(qū),評(píng)估時(shí)的重要考慮因素---動(dòng)機(jī)匹配度（Motivational Fit

45、）！！！,他要的是什么？我能給嗎？如：挑戰(zhàn)性的工作，薪酬，便利的交通，舒適的工作環(huán)境我要的是什么？他能給嗎？如：客戶導(dǎo)向，忠誠(chéng)度，長(zhǎng)期派外，勤奮努力，高業(yè)績(jī)，團(tuán)隊(duì)協(xié)作,,,,組織整個(gè)選材過(guò)程,,確定勝任某崗位的預(yù)期業(yè)績(jī),,準(zhǔn)備與工作崗位相關(guān)的面試問(wèn)題與回答,,行為面試法預(yù)測(cè)應(yīng)聘者達(dá)到預(yù)期業(yè)績(jī)的能力,,,準(zhǔn)確地評(píng)估,運(yùn)用測(cè)評(píng)中心為選材把關(guān),1,2,3,4,5,6,選材前的招聘體系建立,選材后的后續(xù)工作及評(píng)估,,不瞎忙：評(píng)估

46、體系有效性,錄用辭謝對(duì)整個(gè)流程的評(píng)估還有嗎？………,完成招聘過(guò)程后的后續(xù)工作評(píng)估整個(gè)招聘體系的有效性,“可以量化的才是可以管理的”—彼得德魯克,招聘體系的有效性是怎樣被考核的？誰(shuí)該負(fù)其責(zé)？招聘質(zhì)量；招聘數(shù)量；招聘成本；合格率……,用平衡計(jì)分卡管理及考核招聘體系,David P. Norton,Robert Kaplan,,,,人力資源,用人部門,平衡計(jì)分卡（BSC）,可以用來(lái)考核我們的招聘工作嗎？,招聘選材