第9章+人力資源薪酬（權(quán)威、透徹）

1、173第9章人力資源薪酬可以從不同的角度理解人力資源薪酬的含義。從社會(huì)角度看，薪酬是全體成員的可支配收入，薪酬水平?jīng)Q定社會(huì)整體的消費(fèi)水平。社會(huì)組織認(rèn)為，薪酬是成本，用最低的人工成本來(lái)獲得最大的效益，是組織的所有者和管理者最為關(guān)心的問(wèn)題。對(duì)員工個(gè)人而言，薪酬是自己的勞動(dòng)價(jià)值與組織交換的結(jié)果，它不僅是生活和發(fā)展的經(jīng)濟(jì)來(lái)源，還代表著社會(huì)對(duì)自己貢獻(xiàn)的承認(rèn)和社會(huì)地位。而薪酬最為直觀的定義，則是組織向員工提供的報(bào)酬。9.1人力資源總體薪酬最初的人力

2、資源薪酬表現(xiàn)為貨幣或物質(zhì)的形態(tài)，它決定于員工對(duì)物質(zhì)利益的追逐。當(dāng)物質(zhì)需要基本得到滿足后，員工對(duì)于非經(jīng)濟(jì)的精神追求就越來(lái)越迫切。人力資源薪酬便逐漸由單一的貨幣物質(zhì)形態(tài)擴(kuò)展為包括多種要素的系統(tǒng)——總體薪酬。9.1.1人力資源總體薪酬結(jié)構(gòu)特魯普曼認(rèn)為，總體薪酬包含了5大類(lèi)9種成份，它可以用一個(gè)薪酬等式來(lái)表現(xiàn)，①即：TC=（BPAPIP）（WPPP）（OAOG）（PLOL）XTC：總體薪酬BP：基本工資AP：附加工資，定期的收入，如加班工資等一

3、次性報(bào)酬IP：間接工資，主要指福利，有法定福利和企業(yè)福利WP：工作用品補(bǔ)貼，如工作服、辦公用品等PP：額外津貼，如購(gòu)買(mǎi)企業(yè)產(chǎn)品的優(yōu)惠折扣OA：晉升機(jī)會(huì)OG：發(fā)展機(jī)會(huì)，如學(xué)習(xí)與培訓(xùn)機(jī)會(huì)、學(xué)費(fèi)贊助PL：心理收入，如員工從工作本身和公司得到的精神滿足OL：生活質(zhì)量，指生活中其他方面的重要因素，如彈性工作時(shí)間、班車(chē)接送、子女入托等X：私人因素，如可否帶寵物上班、個(gè)人收藏等。在我國(guó)，總體薪酬不僅包括組織向員工提供的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和福利，還包括為員工創(chuàng)

4、造的良好的工作環(huán)境以及工作本身的內(nèi)在特征、組織特征等所帶來(lái)的非經(jīng)濟(jì)性心理效①約翰?E?特魯普曼，薪酬方案——如何制定員工激勵(lì)機(jī)制[M]，胡零、劉智勇譯，上海，上海交通大學(xué)出版社，2002，P35。175人及家庭基本生活保障，并體現(xiàn)員工的社會(huì)價(jià)值，讓員工獲得精神上的滿足。在不同的環(huán)境、目標(biāo)和條件下，組織的薪酬表現(xiàn)出多種多樣的形式。按薪酬介體劃分，有貨幣薪酬和非貨幣薪酬。貨幣薪酬指組織用貨幣形式支付給員工的報(bào)酬，通常被認(rèn)為是核心薪酬，也是員

5、工收入的主要部分。它包括基本工資、獎(jiǎng)金、各種補(bǔ)貼和津貼。非貨幣薪酬是組織通過(guò)實(shí)物、服務(wù)或安全保障等形式支付給員工的報(bào)酬，大多數(shù)情況下它表現(xiàn)為員工福利或額外薪酬。包括保障計(jì)劃、帶薪假期和服務(wù)等等。①隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，非貨幣薪酬已成為薪酬越來(lái)越重要的組成部分。按照支付的時(shí)間，薪酬可劃分為短期薪酬與長(zhǎng)期薪酬。短期薪酬是工作任務(wù)完成后立即發(fā)放或在較短時(shí)間內(nèi)發(fā)放的薪酬，它通常不會(huì)超過(guò)1年。如工資、獎(jiǎng)金和服務(wù)。長(zhǎng)期薪酬則指員工可以長(zhǎng)期獲得或組織延期支

6、付的利益，如員工持股計(jì)劃、股票期權(quán)以及微軟最近實(shí)施的限制性股票。按薪酬的等級(jí)數(shù)量，可劃分為窄帶薪酬和寬帶薪酬。窄帶薪酬即傳統(tǒng)的薪酬，是薪酬與職位成基本對(duì)應(yīng)關(guān)系、薪酬等級(jí)數(shù)量較多的薪酬體系。窄帶薪酬是一種鼓勵(lì)員工升職的系統(tǒng)，員工提薪必須先升職，業(yè)績(jī)基本不影響薪酬，且通常包含30多個(gè)級(jí)別。寬帶薪酬則是鼓勵(lì)員工創(chuàng)造績(jī)效的系統(tǒng)。在寬帶薪酬系統(tǒng)中，薪酬等級(jí)相對(duì)較少，而每一級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍較大，低級(jí)別的員工只要工作業(yè)績(jī)出色，所對(duì)應(yīng)的薪酬有可能超

7、過(guò)甚至大大超過(guò)高級(jí)別的員工。按薪酬的作用，可分為保健性薪酬和激勵(lì)性薪酬。保健性薪酬是讓員工基本滿意，能夠維持組織正常運(yùn)轉(zhuǎn)的薪酬，如與市場(chǎng)基本持平的工資、小額福利等等。激勵(lì)性薪酬是能夠激勵(lì)員工提高工作效率和創(chuàng)造性的薪酬，如獎(jiǎng)金、績(jī)效薪酬、利潤(rùn)分享計(jì)劃、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等等。按薪酬構(gòu)成，可分為統(tǒng)一薪酬與個(gè)性化薪酬。統(tǒng)一薪酬指由組織統(tǒng)一確定薪酬結(jié)構(gòu)，適合于所有員工的薪酬體系。個(gè)性化薪酬又稱(chēng)自助式薪酬，指組織設(shè)計(jì)一個(gè)盡量寬的薪酬選擇范圍，員工可以

8、在此框架內(nèi)根據(jù)個(gè)人需求進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整與組合所形成的獨(dú)具特色的薪酬系統(tǒng)。①個(gè)性化薪酬最主要的特點(diǎn)是多樣性、定制化與動(dòng)態(tài)性，它是一種以員工為中心的薪酬系統(tǒng)。按薪酬的穩(wěn)定性，可分為基本薪酬與可變薪酬?；拘匠晔菃T工較穩(wěn)定的那一部分收入，如工資、固定津貼、法定福利等，其數(shù)額變動(dòng)不大，可讓員工產(chǎn)生安全感。它還常常被作為計(jì)算可變薪酬的依據(jù)?？勺冃匠晔且环N根據(jù)組織發(fā)展需要而向員工支付①文躍然，薪酬管理原理[M]，上海，復(fù)旦大學(xué)出版社，2004，P5。