第4章人力資源計劃-2002

1、1,人力資源管理,第四章 人力資源計劃Human Resource Planning,2,第四章 人力資源計劃,人力資源計劃的概念誰來做人力資源計劃？人力資源計劃的制定過程人力資源計劃的內(nèi)容人力資源計劃的具體技術(shù),3,企業(yè)為確保自身在未來對人力資源數(shù)量和質(zhì)量上的需要并使企業(yè)和員工得到長期利益，根據(jù)自身在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制定引進、保持、提高、流出人力資源等方面的政策和措施的過程。,什么是人力資源計劃,4

2、,人力資源計劃示例,目標(biāo) 今后兩年將公司管理干部的平均年齡降低到35歲以內(nèi) 政策 重視對年輕人才的培養(yǎng)和使用，選聘和提拔年輕人進入管理層 方案 ? 加強對現(xiàn)任管理干部的高級管理培訓(xùn)；? 選擇優(yōu)秀一線員工接受管理培訓(xùn)及其它培訓(xùn)；? 在招聘工作中向有管理經(jīng)驗的年輕人傾斜；? 對現(xiàn)任管理干部進行規(guī)劃，通過退休、聘為顧問等途徑有計劃地將大部分年齡高于50歲的干部退出現(xiàn)任管理崗位。,5,方案評價（兩年以后進行）,

3、評價的主要問題：我們最初的目標(biāo)（兩年35歲）定得太高嗎？公司是否真正重視管理干部的年輕化，是否真正愿意為年輕人提供展示才能的舞臺？多大比例的現(xiàn)任管理干部參加了高級管理培訓(xùn)？參加這種培訓(xùn)的干部的平均年齡是多少？有多少優(yōu)秀一線員工接受了管理培訓(xùn)？新招聘了多少有管理經(jīng)驗的年輕后備人才？有多少50歲以上的管理干部已經(jīng)退出了原任管理崗位？他們是否已經(jīng)得到了妥善安置？公司的管理思想、管理效果是否發(fā)生了變化？這種變化與干部年輕化有多大關(guān)

4、系？是否應(yīng)推遲或改變原來的目標(biāo)？,6,怎樣看待人力資源計劃？,計劃是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。計劃不是反對變化，是預(yù)測變化、應(yīng)對變化。人力資源計劃的主要工作是制定必要的人力資源政策和措施。,7,有關(guān)人員在制定人力資源計劃中的作用,8,人力資源計劃的意義,在人力資源方面確保實施企業(yè)目標(biāo)明確了人力資源方面需要做的工作對企業(yè)需要的人力資源做適當(dāng)儲備對企業(yè)緊缺人力資源發(fā)出引進與培訓(xùn)預(yù)警使管理層和員工更加清楚要達到的 HRD&am

5、p;M目標(biāo)及政策,9,影響人力資源計劃的因素,宏觀經(jīng)濟形勢企業(yè)管理層更迭政府的政策法規(guī)技術(shù)、設(shè)備條件的變化企業(yè)的經(jīng)營狀況企業(yè)人力資源部門的人員素質(zhì),10,人力資源計劃的過程,11,人力資源計劃的內(nèi)容,總體規(guī)劃晉升計劃：晉升比率、平均年資、晉升時間補充計劃培訓(xùn)開發(fā)計劃配備計劃職業(yè)計劃退休解聘計劃薪酬與福利計劃勞動關(guān)系計劃,12,經(jīng)驗預(yù)測法（比率分析，Ratio Analysis）德爾菲法（Delphi Meth

6、od）回歸分析馬爾可夫分析計算機模擬法替換單法趨勢分析（Trend Analysis）學(xué)習(xí)曲線（進步指數(shù)）預(yù)測管理人員判斷,人力資源需求與供給預(yù)測技術(shù),13,德爾菲法,美國蘭德公司在40年代末提出。方法：邀請專家（一線經(jīng)理、高層經(jīng)理、外部人員等）并宣布問題專家各自獨立提出自己的意見收集、匯總專家意見將匯總結(jié)果返回給專家，進行再次分析重復(fù)上述步驟3-5次，專家意見將趨于一致,14,德爾菲法的原則,給專家充分信息，使