五種常見的薪酬體系優(yōu)缺點對比

1、泛亞人力泛亞人力薪酬體系的設(shè)計需要高度遵循企業(yè)戰(zhàn)略，沒有匹配戰(zhàn)略的薪酬導(dǎo)向就是沒有方向的瞎指揮，對企業(yè)的發(fā)展將起到阻礙作用。概括來講，薪酬有五種主要依據(jù)，相應(yīng)地形成當(dāng)前的五種主流薪酬體系：基于崗位的薪酬體系、基于績效的薪酬體系、基于技能的薪酬體系、基于市場的薪酬體系、基于年功的薪酬體系。一、基于崗位的薪酬體系基于崗位的薪酬體系，顧名思義，是以崗位的價值作為支付工資的基礎(chǔ)和依據(jù)，在崗位價值基礎(chǔ)上構(gòu)建的支付薪酬的方法和依據(jù)，即在確定員工的基

2、本工資時，首先對崗位本身的價值作出客觀的評價，然后再根據(jù)評價結(jié)果賦予承擔(dān)這一崗位工作的人與該崗位價值相當(dāng)?shù)幕竟べY。通俗地講就是在什么崗，拿什么錢。對崗不對人，對于員工而言，崗位更為客觀、穩(wěn)定。優(yōu)點：和傳統(tǒng)按資歷和行政級別的付酬模式相比，真正實現(xiàn)了同崗?fù)?，?nèi)部公平性比較強。職位晉升，薪級也晉級，調(diào)動了員工努力工作以爭取晉升機(jī)會的積極性。不足：如果一個員工長期得不到晉升，盡管本崗工作越來越出色，但其收入水平很難有較大的提高，也就影響了其

3、工作的積極性。由于崗位導(dǎo)向的薪酬制度更看重內(nèi)部崗位價值的泛亞人力泛亞人力和評價技能不是一件容易作到的事情，管理成本高。員工著眼于提高自身技能，可能會忽視組織的整體需要和當(dāng)前工作目標(biāo)的完成。已達(dá)技能頂端的人才如何進(jìn)一步的激勵，這也是其弱點之一。四、基于市場的薪酬體系基于市場的薪酬體系是根據(jù)市場價格確定企業(yè)薪酬水平，根據(jù)地區(qū)及行業(yè)人才市場的薪酬調(diào)查結(jié)果，來確定崗位的具體薪酬水平。至于采取高于、等于或是低于市場水平，要考慮企業(yè)的贏利狀況及人力

4、資源策略。市場經(jīng)濟(jì)供求關(guān)系決定價格的基本規(guī)律也適用于員工的工資模式，人才資源的稀缺程度在很大程度上決定了薪酬的水平。一般適用于企業(yè)的核心人員。優(yōu)點：企業(yè)可以通過薪酬策略吸引和留住關(guān)鍵人才。企業(yè)也可以通過調(diào)整那些替代性強的人才的薪酬水平，從而節(jié)省人工成本，提高企業(yè)競爭力。參照市場定工資，長期會容易讓員工接受，降低員工在企業(yè)內(nèi)部的矛盾。不足：市場導(dǎo)向的工資制度要求企業(yè)良好的發(fā)展能力和贏利水平，否則難以支付和市場接軌的工資水平。員工要非常了解

5、市場薪酬水平，才能認(rèn)同市場工資體系，因此，這種薪酬體系對薪酬市場數(shù)據(jù)的客觀性提出了很高的要求，同時，對員工的職業(yè)化素質(zhì)也提出了要求。完全按市場付酬，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距會很大，會影響組織內(nèi)部的公平性。五、基于年功的薪酬體系基于年功的薪酬體系是一種簡單而傳統(tǒng)的薪酬制度，它是按照員工為企業(yè)服務(wù)期的長短而支付或增加薪酬的一種管理制度，往往與終生雇傭制相關(guān)聯(lián)。其基本特點是員工的企業(yè)工齡越長，工資越高。優(yōu)點：培養(yǎng)員工的忠誠度。員工的安全感強。不足：工