人力成本控制,并非節(jié)約的藝術

1、人力成本控制，并非節(jié)約的藝術人力成本控制，并非節(jié)約的藝術從上文的闡述，我們可以看出，新的勞動法規(guī)給企業(yè)增加的人力成本其實有限，守法成本其實只是正常的經營成本，而違法成本則是必須支付的成本。所以，盡管用人的法律成本值得關注，但它只是眾多人力成本中的一個部分，對人力成本的管控顯然還有更多的工作要做。關于人力成本管控，正如經濟學家吳敬璉所說“成本控制是一門花錢的藝術，而不是節(jié)約的藝術。以節(jié)約為成本控制基本理念的企業(yè)只是土財主式的企業(yè)，他們除了

2、盤剝工人和在原材料上大打折扣以外，沒有什么過人之處”?？梢?，最好的節(jié)約就是學會花錢，即通過精細化、集約化管理來提高勞動生產率，走內涵式、可持續(xù)發(fā)展之路，當然這其中離不開創(chuàng)新。這才應該是我們管控人力成本的主導思想。簡單來說，管控人力成本就是控制人事費用率，如公式所示，管控人力成本的途徑就是盡可能把分子做小、把分母做大，從而降低人事費用率，提高勞動生產率。人力成本管控有很多種技術，下面我們選擇十種技術加以介紹。1圍繞核心能力，優(yōu)化組織結構圍

3、繞核心能力，優(yōu)化組織結構控制人力成本的關鍵之一是要合理管控人員編制，把“總人數(shù)”的分子做小。具體怎樣做呢？首先，就是要打掉中間層，實現(xiàn)組織結構從“橄欖型”到“啞鈴式”的轉變。所謂“橄欖型”，即中間層臃腫、高層和基層明顯不足的企業(yè)，從人力成本管控的角度看，“橄欖型”企業(yè)必然會導致人員臃腫。例如，此種企業(yè)“大腦”不夠發(fā)達，“手腳”沒有力量，組織沒有競爭力、“同期銷售收入總額”較低；而“啞鈴式”組織結構則是打掉了中間層，使得“大腦”高度發(fā)達，

4、信息很快傳達到基層，管理動作效率很高，有效做大了人事費用率的分母。另外，“橄欖型”的企業(yè)也指那些在制造環(huán)節(jié)投入很大，但在研發(fā)和市場上投入上不足的企業(yè)，這也會導致競爭力不強的結果，最終只會被擁有強大的研發(fā)和市場營銷能力的“啞鈴式”企業(yè)代替。優(yōu)化組織結構的第二個要求是扁平化。舉例來說，在沃爾瑪，一個有340名員工的普通賣場，往往會配置1名店長、1名常務副總，4名副總，每名副總下轄2～5名經理，每名經理再配備1～2名主管，最后是理貨員，管理層

5、共計約30人；而在家樂福，一家300多員工的門店，會配置1名店長，4名處長，每名處長配4～5名科長，管理層共計約20人。家樂福比沃爾瑪少了一個層級，就減少了近10名管理人員，效率自然高一些，這可能就是中國零售市場上家樂福比沃爾瑪略勝一籌的原因之一。2流程再造，去掉不增值的環(huán)節(jié)流程再造，去掉不增值的環(huán)節(jié)在新勞動法規(guī)環(huán)境下，大多數(shù)的企業(yè)都面臨著很大的成本壓力，不過控制成本如果沒有流程再造，僅如果不能改變企業(yè)中的人員配置，如何才能降低現(xiàn)有的人

6、力成本？最根本的辦法就是提高招聘質量，選“對”的人上車。關于招聘，背景調查至關重要。傳統(tǒng)的面試技術，無論是結構化面試，還是非結構化面試，都解決不了工作場景中人的表現(xiàn)問題。《執(zhí)行力》的作者拉里忠告人們：傳統(tǒng)的面試方法只能了解候選人從事過哪些職業(yè)及其從事的一些具體工作，但無法了解到事情的真相；打電話給合適的知情人常常能夠了解其最本質的東西。可見做好背景調查要求HR對所在的行業(yè)有非常深入的了解。其次，招聘時的薪資談判也很必要。例如，面試時既要

7、問清對方目前的薪資、期望薪資，還要繼續(xù)追問一些更為詳細的數(shù)據(jù)，比如試用期薪資、福利情況、是否有股票、獎金是否與業(yè)績掛鉤、調薪機制如何等，當然最好還要在背景調查中核實這些情況，以免對方漫天要價。7薪資與福利有效匹配薪資與福利有效匹配由于“五險一金”以及教育經費、工會經費等人力成本的繳納基數(shù)與工資標準緊密相連，且這些費用中企業(yè)繳納的部分會占到其工資額的60%左右，也就是說如果一個員工的工資是1000元，那么需要支付給他的工資總額幾乎要達到1

8、600元。因此工資標準一定要適度，這樣才可以有效管控另外60%的支出。在HR的具體工作中，“薪酬協(xié)商”值得關注，即勞資雙方一起協(xié)商勞動合同中規(guī)定的薪酬組成和具體數(shù)據(jù)，需要注意的是每一個員工的薪酬都是由多個部分組成的，如果在協(xié)商的過程中將其具體區(qū)分，不僅可以讓員工清楚了解自己的薪酬有哪些部分組成，各部分的薪酬是如何計算的，而且即使遇到調整崗位、績效考核、企業(yè)并購等突發(fā)性的問題，往往也不會發(fā)生爭議。切忌存有“薪酬協(xié)議”公司說了算的想法，要保

9、障協(xié)議的公開、公正、可協(xié)商、可調整。另外，還需要注意薪酬協(xié)議中關鍵問題的處理，例如面對“無固定期合同”，如何通過薪酬協(xié)議過程和合同文本去規(guī)范員工行為，防止無固定期限員工工作積極性不高的問題呢？通過聘崗協(xié)議，將薪酬同崗位密切結合在一起，一旦有人出現(xiàn)消極怠工、不能勝任現(xiàn)工作等現(xiàn)象，就可以調換其工作崗位，這樣，即使是無固定期限的“鐵合同”，職工也不能抱著薪酬不變的鐵飯碗。對于員工的激勵還包括恰當?shù)母＠绻善庇媱?、補充醫(yī)療保險、補充商業(yè)保險、

10、企業(yè)年金、吃穿住行各類福利等。只有將所有的激勵因素都有效地匹配起來，對員工的激勵才是全方位、多角度、多層次的。8加強工時管理，降低無效成本加強工時管理，降低無效成本要想降低人工成本，還有一個變量必須控制，即工時。加強時間管理，堅守8020法則，把80%的時間用在20%的關鍵事務上，保證效果的同時兼顧效率。例如可以通過制訂周工作計劃，把每天要做的事情列出清單，有效授權并高效溝通。加強時間管理還要注意消除三大“時間殺手”——電話、會議、文件

11、。同時，工時管理還要防止“出工不出力”。可以加強職業(yè)化及愛崗敬業(yè)教育；推行目標管理，嚴格考核，并兌現(xiàn)獎罰；實行“滿負荷工作”，減少干私活的機會；加強檢查和技術手段，管控上網(wǎng)行為（經驗表明，50%的上網(wǎng)行為與工作無關）。類似這樣的諸多手段都可以合理地分配工作，減少無效勞動。另外，嚴格加班審批程序。《勞動合同法》第三十一條規(guī)定，用人單位應當嚴格地執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動