人力資源管理課后題答案

1、人力資源管理人力資源管理1.“海底撈”的競爭優(yōu)勢與員工隊伍狀況是什么關(guān)系？4.“海底撈”的人力資源管理有哪些特點？為什么會這樣？1、“海底撈”的競爭優(yōu)勢與員工隊伍狀況是什么關(guān)系？“海底撈”以擁有一只高忠誠度、高敬業(yè)度的員工團隊為業(yè)界稱道。在它快速擴張的背后，隱藏著的一種“把員工當作人”的管理文化。許多人以“熱情、真誠、貼心”來形容海底撈那些無微不至的的服務(wù)員，有人曾感嘆：“擁有這樣的員工團隊，真是海底撈之幸！”而仔細想想，這些每天在火鍋

2、店里忙著領(lǐng)位、上菜、洗碗、拖地的員工們，也只是一群普普通通的農(nóng)民子弟。把員工當作成本“人力資源”一詞，從上世紀九十年代初開始在中國大陸流行起來。那時，隨著大批跨國企業(yè)在華開展業(yè)務(wù)，設(shè)立生產(chǎn)工廠，“人力資源”這一在西方管理學(xué)界盛行了將近半個世紀的名詞也隨之引入。而事實上，彼時跨國企業(yè)大舉來華，其初衷無非是在其全球化戰(zhàn)略引導(dǎo)下尋找新的利潤增長點。在這種利潤目標的驅(qū)動下，除了龐大的市場潛力之外，中國最誘人之處，正是其低成本的廉價勞動力。把員工

3、當作人力資源富士康的故事當然是個極端的例子，但從中我們其實可以看到制造型企業(yè)人力資源管理思想發(fā)生轉(zhuǎn)變的一些脈絡(luò)。把員工視作冷冰冰的成本，很容易爆發(fā)“血汗工廠”一類的丑聞，這一方面從輿論上給企業(yè)的雇主品牌帶來極大的負面影響，在今后的人才爭奪戰(zhàn)中將處于劣勢；另一方面，也極有可能會使他們失去一些更重視社會責任以及代工連責的上游客戶的訂單，而這一點對業(yè)績的打擊將是致命的。把員工當作人2、“海底撈”的人力資源管理有哪些特點？為什么會這樣？一人才戰(zhàn)

4、略與組織戰(zhàn)略的清晰對接最佳雇主的人力資源管理體系清晰的承接了組織戰(zhàn)略的發(fā)展需求，在能力培養(yǎng)、績效管理、激勵政策等方面都有著清晰的戰(zhàn)略指引，相比其他雇主，最佳雇主的CEO與員工之間會有更清晰透明的定期溝通，而人力資源管理人員能夠積極協(xié)助實踐這些溝通的內(nèi)容。二企業(yè)具有崇高愿景以及能夠履行對員工的承諾最佳雇主能夠不斷激發(fā)和滿足員工階梯式的需求和期望。通過有效溝通和創(chuàng)造發(fā)展機會來提升組織與員工迎接挑戰(zhàn)的能力。三高績效文化最佳雇主將績效提升作為企

5、業(yè)日?；顒拥囊粋€主要部分。經(jīng)理們花更多的時間關(guān)注“核心”人才的績效管理，并通過全面獎酬管理促進“績效驅(qū)動型文化”的目標達成。他們有更有效和全面的薪酬溝通，特別是對市場基準和薪酬流程的溝通；四強烈的責任感與信任感最佳雇主更倡導(dǎo)授權(quán)和信任的組織文化，給員工更多的自主權(quán)，并鼓勵相互信任。最佳雇主的領(lǐng)導(dǎo)者能夠更有效地在全公司上下將有關(guān)授權(quán)和責任感的文化進行交叉滲透，鼓勵員工積極自主地進行決策。五高效的人員管理操作最佳雇主企業(yè)中的人力資源管理人員

6、的工作效率往往更高。他們花更多時間了解公司業(yè)務(wù)最優(yōu)投資組合策略和最佳人力投資選擇：前者依賴于投資行為的過程理性，而后者依賴于投資結(jié)果的經(jīng)濟理性，但在現(xiàn)實活動中常常是兩者結(jié)合在一起。人力資源管理作業(yè)：71頁，1.你認為崗位股能夠體現(xiàn)人力資源的價值嗎？為什么？2.你認為實行崗位股的主要困難在哪里？1、你認為崗位股能夠體現(xiàn)人力資源的價值嗎？為什么？我們工作的每個工作崗位都是一個崗位公司，是人力資本和貨幣資本的組合形成的股份制公司，所以我們是崗

7、位的股東，公司給我沒的回報就是經(jīng)驗、技能的提升，所以我們要做好崗位的主人，具有主人翁精神。如果一個勞動者不僅要求工資，而且再要求給予一定的股份，這就是個體人力資源增長部分的間接定價。其具體形式有期權(quán)激勵、利潤分成（群體人力資源參與分成后再把股份量化到個人）、崗位股（不減少工資的崗位股）、企業(yè)為職工貸款實現(xiàn)職工持股等等。如果一個勞動者的工資適當減少，然后才能給予一定股份，這就是個體人力資源的一部分由直接定價轉(zhuǎn)化為間接定價。其具體形式有減薪

8、與貸款結(jié)合的實現(xiàn)職工持股、職工用未來工資的一部分還貸的貸款實現(xiàn)職工持股、崗位股（減少工資的崗位股）、用工資購買分配權(quán)、用工資購買股份等等。2、你認為實行崗位股的主要困難在哪里？通過對企業(yè)崗位的評估、崗位人才貢獻指數(shù)的測算以及對企業(yè)認真的實地考察，為企業(yè)設(shè)計一個非常合理的方案。也就是在企業(yè)分紅的時候，即考慮到投資者的利益，又考慮到職工對企業(yè)的增值貢獻，把一些股份的分紅權(quán)分給一些關(guān)鍵崗位，讓一些關(guān)鍵崗位的人享受到企業(yè)增長帶來的利益。同時，又