如何做一個(gè)優(yōu)的醫(yī)院中層干部

1、如何做一個(gè)優(yōu)秀的醫(yī)院中層干部,,主要內(nèi)容,一、提升中層干部的管理意識(shí)二、做好中層干部的角色定位三、掌握科學(xué)的績(jī)效薪酬管理方法四、掌握醫(yī)院文化建設(shè)方法五、具備計(jì)劃的制定與執(zhí)行能力六、善于激勵(lì)下屬七、善于溝通,一、提升中層干部的管理意識(shí),1、對(duì)管理的重要性的理解案例分析：中國(guó)的糧食問(wèn)題問(wèn)題：這個(gè)案例給您什么印象？,2、中層干部的崗位職責(zé)（以科主任和護(hù)士長(zhǎng)為例）：（1）科主任的職責(zé)：（2）護(hù)士長(zhǎng)的職責(zé)：（3）新時(shí)期科主任

2、和護(hù)士長(zhǎng)的職責(zé),科主任和護(hù)士長(zhǎng)的崗位職責(zé)說(shuō)明，中層干部首先是管理人員，其次才是技術(shù)人員。對(duì)他們而言，管理工作比技術(shù)工作更重要。事實(shí)上很多中層干部都沒(méi)有意識(shí)到，或者沒(méi)有充分意識(shí)到這一點(diǎn)。,現(xiàn)在的醫(yī)療市場(chǎng)環(huán)境下醫(yī)院中層干部必須具備的能力：準(zhǔn)確的角色定位（作為下屬、作為同事、作為上司）、營(yíng)銷(xiāo)與品牌管理能力、組織文化建設(shè)能力、激勵(lì)下屬的能力、授權(quán)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、績(jī)效評(píng)估與薪酬管理能力、計(jì)劃的制定與執(zhí)行能力、培養(yǎng)下屬的能力、時(shí)間管理

3、能力,二、做好中層干部的角色定位,1.作為下屬的中層干部案例討論：作為下屬的中層干部,（1）體現(xiàn)院領(lǐng)導(dǎo)的意志，提高執(zhí)行力,1）中層干部代表醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行管理，其言行是一種職務(wù)行為。,2）中層干部的言行必須體現(xiàn)院領(lǐng)導(dǎo)的意志，提高執(zhí)行力醫(yī)院中層干部的權(quán)力是院領(lǐng)導(dǎo)賦予的，代替院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)相關(guān)部門(mén)進(jìn)行管理，中層干部的所有工作都是為了實(shí)現(xiàn)高層的目標(biāo)，其行為要體現(xiàn)高層的意志。,3）跟上司有不同意見(jiàn)怎么辦？,（2）從醫(yī)院整體利益最大化的角度考慮問(wèn)題。

4、不能只關(guān)注部門(mén)利益，必須有全局觀，追求整體利益最大化。案例：急診科合理分配住院病人案例：檢驗(yàn)科對(duì)體檢折扣的處理案例：心血管科拒絕引進(jìn)人才,（3）中層干部的角色錯(cuò)位1）把自己看成民意代表。當(dāng)科室利益，員工利益跟醫(yī)院整體利益發(fā)生沖突的時(shí)候，以民意代表的身份出現(xiàn)，與上司交涉。,2）把自己看成“領(lǐng)主”。在自己的一苗三分地上，一切必須自己說(shuō)了算，部門(mén)利益不能受到絲毫損失。,3）把自己看成自然人，不是上司的替身，我行我素。 案例,2.作

5、為同事的中層干部（1）現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)下作為同事的中層干部存在的問(wèn)題案例討論：為什么B超醫(yī)生遲遲不到位？,1）各司其職，只對(duì)自己上司負(fù)責(zé)任何醫(yī)院都有高層、中層和低層之分，從醫(yī)院的規(guī)章制度和職能分工看，每一位中層干部都受其主管領(lǐng)導(dǎo)的管理，對(duì)其負(fù)責(zé)，如是，一些中層干部產(chǎn)生一個(gè)想法：我只聽(tīng)主管領(lǐng)導(dǎo)的！讓主管領(lǐng)導(dǎo)滿(mǎn)意就行了！案例：人事科的動(dòng)作為什么那么遲緩,2）認(rèn)為其他部門(mén)為我提供服務(wù)是應(yīng)該的，不考慮其他部門(mén)的實(shí)際情況。 每個(gè)部門(mén)的職責(zé)

6、中都有為其他部門(mén)服務(wù)的內(nèi)容，因此很多中層干部認(rèn)為其他部門(mén)為自己部門(mén)提供服務(wù)，是其他部門(mén)在完成其職責(zé)而已，是應(yīng)該的，在要求其他部門(mén)進(jìn)行配合的時(shí)候，不考慮其他部門(mén)的實(shí)際工作情況，導(dǎo)致產(chǎn)生摩擦，協(xié)作不佳。,（2）作為同事的中層干部的定位：同事是一種客戶(hù)關(guān)系，應(yīng)該讓客戶(hù)滿(mǎn)意。,3.作為上司的中層干部的定位作為上司，醫(yī)院中層干部必須扮演三種角色：管理者、領(lǐng)導(dǎo)者、教練。管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的區(qū)別是什么？,1）管理者 工作包括：制定部門(mén)目標(biāo)和計(jì)

7、劃，組織實(shí)施相關(guān)計(jì)劃，制定部門(mén)的政策，衡量下屬的績(jī)效，配合人事部門(mén)進(jìn)行人員招聘等。,2）領(lǐng)導(dǎo)者充分利用法定權(quán)力和個(gè)人影響力，把下屬凝聚在一起，把本部門(mén)建設(shè)成一個(gè)高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)。舉例：張自忠部隊(duì)禁煙賭。舉例：內(nèi)科張主任帶動(dòng)科室發(fā)展。,3）教練員工素質(zhì)不僅跟人力資源部的招聘和培訓(xùn)有關(guān)，也跟主管有關(guān)。主管只有將下屬訓(xùn)練成高素質(zhì)的人員（工作技能、工作態(tài)度和敬業(yè)精神等），部門(mén)績(jī)效才能上升，單純靠一個(gè)業(yè)務(wù)能力優(yōu)秀的主管是不能把部門(mén)業(yè)績(jī)搞好的

8、。案例：譚副主任該不該提拔？,三、掌握科學(xué)的績(jī)效薪酬管理方法,1.績(jī)效與薪酬管理的重要性案例回顧：中國(guó)糧食問(wèn)題的解決,2.績(jī)效與薪酬的概念(1)什么是績(jī)效？績(jī)效：?jiǎn)T工在一定時(shí)間、空間等條件下完成某項(xiàng)任務(wù)所表現(xiàn)出來(lái)的工作行為和所取得的工作結(jié)果。,(2)績(jī)效考評(píng)：指考評(píng)者對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工在完成任務(wù)過(guò)程中的表現(xiàn)，并將上述評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。簡(jiǎn)

9、單地說(shuō)：績(jī)效考評(píng)就是主管對(duì)下屬定期打一份成績(jī)單,(3)績(jī)效考評(píng)的作用：1）提高工作績(jī)效：引導(dǎo)員工的行為案例：大學(xué)教師的考核指標(biāo)和權(quán)重。監(jiān)督員工的行為,2）做正確的決策為加薪、升職、解雇、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等提供信息。3）留住員工，提升凝聚力和忠誠(chéng)度,(4)薪酬(廣義)1）直接的貨幣收入：工資、獎(jiǎng)金等；2）間接的貨幣收入：福利（退休養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、帶薪休假、股權(quán)、病假、醫(yī)療保險(xiǎn)等）；3）心理和社會(huì)性報(bào)酬：例如安全感、成就感、

10、滿(mǎn)足感、公平感、自我實(shí)現(xiàn)感、尊重感等等，都是由工作和職位所帶來(lái)的心理感受。4）身價(jià)提升：資歷積累、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、經(jīng)驗(yàn)積累。,(5) 薪酬（狹義）貨幣形式與準(zhǔn)貨幣形式（可以折算成貨幣）的勞動(dòng)報(bào)酬。基本薪酬、績(jī)效薪酬和福利,3.績(jī)效與薪酬管理的基本原理(1)公平理論簡(jiǎn)介：1）感到公平時(shí),2）當(dāng)感覺(jué)自己的所得與付出與別人不相等時(shí)，感到不公平，尤其是感覺(jué)自己的所得與付出的比小于別人時(shí)，不公平感更強(qiáng)烈。,這個(gè)時(shí)候，就會(huì)想辦法讓這個(gè)公式變得相

11、等。會(huì)有要求增加自己所得、減少別人所得，要求別人增加付出，要求自己減少付出等行為。因?yàn)槠渌男袨槎急容^難以實(shí)現(xiàn)，所以通過(guò)減少自己付出來(lái)實(shí)現(xiàn)公平比較多見(jiàn)。典型的行為有遲到、早退、消極怠工等等。,(2)要注意的問(wèn)題：1）公平性是影響積極性的最關(guān)鍵的因素，其影響力比錢(qián)的多少要大很多?！安换脊讯疾痪?”之說(shuō)就是明證。所以要盡可能讓人感覺(jué)單位的薪酬管理是比較公平的。,2）公平感是一種心理上的感覺(jué)，固然跟現(xiàn)實(shí)中的所得和付出的多少有關(guān)，但是并不

12、能劃等號(hào)?，F(xiàn)實(shí)中有些人會(huì)放大這種不公平感，所以解釋和溝通工作是非常必要的。 案例：鍋爐工的貢獻(xiàn)最大？,(2)薪酬設(shè)計(jì)的基本原則1）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則 　醫(yī)院的薪酬體系不僅僅只是一種制度，它更是一種機(jī)制，應(yīng)該將薪酬體系構(gòu)建與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使薪酬在實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略方面發(fā)揮重要作用。案例：某醫(yī)院對(duì)科研和新項(xiàng)目的獎(jiǎng)勵(lì) 案例：廣東省中醫(yī)院科室降級(jí)事件。,2）相對(duì)公平原則 每個(gè)員工的所得應(yīng)該：相對(duì)于其他組織中具有相似崗位的員工

13、的薪酬，它是公平的（外部公平）相對(duì)于同一組織內(nèi)部相似職位的同事所得的薪酬，它是公平的（內(nèi)部公平）它公平地反應(yīng)了員工對(duì)組織的投入（個(gè)人公平）,3)薪酬管理要注意的問(wèn)題：不可能百分百公平合理，但是要讓大多數(shù)人覺(jué)得比較合理計(jì)算方法大家都了解數(shù)據(jù)大家都能獲取，計(jì)算結(jié)果大家都能得到，是透明的。讓大家了解原理，多溝通，消除誤會(huì)。案例：番禺中醫(yī)院某主管的感嘆。,3.崗位價(jià)值理論雖然追求更高的收入是人之常情，但是不同的崗位對(duì)醫(yī)院的貢獻(xiàn)是

14、不同的，因此也應(yīng)該有不同的收入。,崗位的價(jià)值一般從下列因素來(lái)評(píng)價(jià)。技能（教育、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)）努力（ 體力、精神）責(zé)任（組織政策、他人工作、公共關(guān)系、公司資金）工作條件（勞動(dòng)條件、危險(xiǎn)性）,崗位價(jià)值評(píng)價(jià)表,四、掌握醫(yī)院文化建設(shè)方法,1.文化的概念文化可以表現(xiàn)為風(fēng)俗、習(xí)慣、輿論、思維方式、行為準(zhǔn)則、價(jià)值觀念、精神境界、作風(fēng)、待人藝術(shù)等。簡(jiǎn)單地說(shuō)：組織中大家都認(rèn)同的理念，被大家認(rèn)同和執(zhí)行的習(xí)慣、制度和潛規(guī)則，就是這個(gè)組織的文化。通

15、俗的說(shuō)法：一個(gè)單位或者群體的人，對(duì)某方面的事情，大家都是這么認(rèn)為的，大家都是這么行動(dòng)的，就是這個(gè)單位或者這個(gè)群體在這個(gè)方面的文化。,2、文化建設(shè)在管理中的重要作用（1）文化對(duì)人的約束力案例：廣平請(qǐng)吃飯案例：“回家過(guò)年”，世界上最大的人員流動(dòng)結(jié)論：文化對(duì)人的內(nèi)心有一種很強(qiáng)的約束力。,（2）文化在管理中的作用案例：中國(guó)建筑物的壽命案例：海爾的質(zhì)量文化結(jié)論：文化對(duì)管理有重要作用。,3.文化建設(shè)的三個(gè)要點(diǎn)文化建設(shè)內(nèi)容比較復(fù)雜，這

16、里強(qiáng)調(diào)三個(gè)要點(diǎn)：制度化，反復(fù)培訓(xùn)和宣傳，跟績(jī)效薪酬掛鉤,（1）制度化文化理念必須轉(zhuǎn)變?yōu)橹贫?，員工執(zhí)行才有依據(jù)。案例：“病人至上，真誠(chéng)關(guān)愛(ài)”制度化病人入院，馬上有護(hù)士接待，并迅速安頓好病人;病人出院，醫(yī)護(hù)人員要送到電梯口;病人住院期間過(guò)生日，醫(yī)務(wù)人員要親自送上賀卡到床前祝賀他們生日快樂(lè)······,（2）宣傳和培訓(xùn)1）信息傳遞的衰減關(guān)于信息傳遞的小游戲,2）成人學(xué)習(xí)的特

17、點(diǎn)成年人學(xué)習(xí)和接受新信息的特點(diǎn),3）當(dāng)前醫(yī)院在內(nèi)部宣傳方面存在的問(wèn)題：以為只要將信息傳播出去了，就可以了，員工就會(huì)接受。不注意培訓(xùn)材料的設(shè)計(jì)，不注意傳達(dá)方式，往往只是院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)給中層干部開(kāi)會(huì)，然后中層干部再回科里面?zhèn)鬟_(dá)。問(wèn)題：院領(lǐng)導(dǎo)能否把想講的內(nèi)容講清楚—中層干部能否聽(tīng)明白—聽(tīng)明白了能否接受—接受了能否完整地傳達(dá)給下屬—下屬是否能聽(tīng)明白—下屬能否接受—下屬能否轉(zhuǎn)變行為？結(jié)論：宣傳培訓(xùn)要注意方法,（3）和績(jī)效薪酬掛鉤,五、具備計(jì)劃

18、的制定與執(zhí)行能力,1.計(jì)劃是什么？確定目標(biāo)并規(guī)定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的路線(xiàn)、途徑和方法的管理活動(dòng)。計(jì)劃有兩件事情：確定目標(biāo)，規(guī)劃如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。,2.制定計(jì)劃的重要性：案例：某醫(yī)院缺乏計(jì)劃導(dǎo)致決定無(wú)法落實(shí)。計(jì)劃能夠?qū)⑾嚓P(guān)決議具體化，因此對(duì)于提升執(zhí)行力至關(guān)重要。,計(jì)劃在管理工作中的作用和地位（1）為組織成員指明方向。（2）協(xié)調(diào)組織活動(dòng)。（3）為組織的未來(lái)預(yù)測(cè)變化減少?zèng)_擊。（4）有利于進(jìn)行控制。,3.目標(biāo)的制定（1）制定一個(gè)合適的目標(biāo)

19、1）目標(biāo)的大小要合適目標(biāo)的制定，要考慮國(guó)家和地方相關(guān)政策、市場(chǎng)需求、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手優(yōu)劣勢(shì)和自身情況，所制定的目標(biāo)大小要合適，一般而言要以“通過(guò)努力可以達(dá)到”為標(biāo)準(zhǔn)。太高和太低都不合適。案例1：超英趕美的目標(biāo),目標(biāo)的制定，一定要考慮自身的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，環(huán)境中的機(jī)會(huì)與威脅四個(gè)要素（SWOT模型），在充分考慮這些要素之后，制定一個(gè)合適的目標(biāo)。如果不充分考慮這些因素，所制定的目標(biāo)往往會(huì)出問(wèn)題。,2）目標(biāo)的形式上的要求,目標(biāo)的SMART原則S（S

20、pecific）明確具體的M（Measurable）可衡量的A（Action-oriented）目標(biāo)要具有挑戰(zhàn)性R（Realistic）切實(shí)可行的T（Timed）有時(shí)間限制的,（2）目標(biāo)的分解一定要在充分溝通、高度理解的情況下進(jìn)行，下級(jí)目標(biāo)一定要跟上級(jí)目標(biāo)一致。,（3）檢查、輔導(dǎo)與反饋，幫助下屬實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。目標(biāo)分解下去后，主管的任務(wù)并不是就完成了，主管要經(jīng)常檢查，看下屬實(shí)施是否有偏差，如果有，要幫助找出問(wèn)題，并進(jìn)行改進(jìn)，幫助下屬

21、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。案例：經(jīng)管辦對(duì)業(yè)績(jī)不佳的科室的處理,2.計(jì)劃的制定,（1）計(jì)劃的內(nèi)容（5W2H）何故（why）：計(jì)劃的原因、目的、目標(biāo)何事（what）：為達(dá)到目標(biāo)要做什么事情何處（where）：在哪里做？何時(shí)（when）：何時(shí)做，何時(shí)完成、分哪些階段，每個(gè)階段達(dá)到什么目標(biāo)？,何人（who）：誰(shuí)領(lǐng)導(dǎo)？誰(shuí)具體執(zhí)行？誰(shuí)協(xié)助？哪些人作為候補(bǔ)人選？誰(shuí)監(jiān)督。如何做（how to do）：用什么方法？什么工具？按照什么程序？可能會(huì)遇到什么問(wèn)題？

22、需要消耗多少資源(how much/many),（2）計(jì)劃制定后如何強(qiáng)調(diào)執(zhí)行？1）計(jì)劃要被下屬理解和認(rèn)同，否則就難以被執(zhí)行，至少難以被全心全意地執(zhí)行。最好是在制定計(jì)劃的過(guò)程中讓下屬參與，這樣下屬不但能夠充分理解計(jì)劃，而且在執(zhí)行過(guò)程中會(huì)有更高的積極性。,2）管理人員要重視計(jì)劃在執(zhí)行過(guò)程常見(jiàn)的一個(gè)問(wèn)題是：管理人員把太多精力放在處理眼前的問(wèn)題，不重視對(duì)計(jì)劃的執(zhí)行，導(dǎo)致計(jì)劃執(zhí)行不到位。管理人員要有全局觀念，不要因?yàn)檠矍笆虑榈母蓴_而影響

23、到整個(gè)計(jì)劃的執(zhí)行。處理：1.有全局觀，要重視計(jì)劃的執(zhí)行。2.加強(qiáng)時(shí)間管理，加強(qiáng)對(duì)時(shí)間的有效利用.3.加強(qiáng)授權(quán)，不要什么事情都親力親為。,3）要有控制措施 要經(jīng)常檢查計(jì)劃的執(zhí)行情況，如果發(fā)現(xiàn)計(jì)劃的執(zhí)行出現(xiàn)偏差，就要采取措施進(jìn)行糾正，如果因?yàn)閮?nèi)外環(huán)境的變化導(dǎo)致計(jì)劃的適用性出現(xiàn)問(wèn)題，就要對(duì)計(jì)劃的本身進(jìn)行調(diào)整。 要將責(zé)任落實(shí)到人，且要跟績(jī)效和薪酬掛鉤。（執(zhí)行單位不重視計(jì)劃的執(zhí)行跟上級(jí)部門(mén)不加強(qiáng)監(jiān)督和檢查有關(guān)?。?4）計(jì)劃中對(duì)時(shí)

24、間的控制---甘特圖：甘特圖以圖示的方式通過(guò)任務(wù)列表（縱軸）和時(shí)間刻度（橫軸）形象地表示出任何特定項(xiàng)目的活動(dòng)順序與持續(xù)時(shí)間。在簡(jiǎn)單、短期的項(xiàng)目中，甘特圖得到了廣泛的運(yùn)用。亨利·勞倫斯·甘特是泰勒創(chuàng)立和推廣科學(xué)管理制度的親密的合作者，也是科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)的先驅(qū)者之一。,甘特圖,某公司的QC小組活動(dòng)計(jì)劃及實(shí)際進(jìn)度甘特圖,甘特圖的繪制：先列出需要實(shí)施的任務(wù)；將這些任務(wù)進(jìn)行排序；按照時(shí)間順序，對(duì)它們進(jìn)行規(guī)劃；在甘特圖

25、表上標(biāo)示起止時(shí)間的跨度；依據(jù)整體時(shí)間檢查可行性。,目標(biāo)檢查進(jìn)度表,六、善于激勵(lì)下屬,1、員工跟單位的關(guān)系：,管理分為對(duì)財(cái)、物、人、時(shí)間等多方面的管理，其核心是對(duì)人的管理。管人的核心，就是提高下屬的積極性，提高了積極性，就可以提升執(zhí)行力。,2、什么是激勵(lì)？（1）激勵(lì)的概念激勵(lì)就是激發(fā)士氣，鼓勵(lì)干勁，也就是調(diào)動(dòng)員工的積極性。,,激勵(lì)的核心，就是要找出員工的需求，然后有針對(duì)性地去滿(mǎn)足，從而換得他們積極工作的回報(bào)。案例：跟勤工儉學(xué)學(xué)生

26、的談話(huà)。,3、需求層次理論（美國(guó)心理學(xué)馬斯洛于1943年提出）（1）生理需要（衣食住行及其他身體日常所需）（2）安全需要（使自己免于危險(xiǎn)或威脅，在生理和心理上免受傷害）（3）歸屬的需要（對(duì)友誼、感情、愛(ài)與被愛(ài)、歸屬感等社會(huì)關(guān)系的需要）,（4）尊重的需要（個(gè)人對(duì)自己的尊重以及受他人的尊敬、肯定與贊揚(yáng)）（5）自我實(shí)現(xiàn)的需要（一個(gè)人需要一種成就感，需要把自己的潛力發(fā)揮出來(lái)）,七、善于溝通,溝通技能是管理者的核心技能，中層干部必須與上級(jí)