人力資源管理考試案例分析和復(fù)習(xí)

1、人力資源管理復(fù)習(xí)和案例分析一、論述題1你認(rèn)為高薪能養(yǎng)廉嗎？談到腐敗問(wèn)題，人們往往寄希望于通過(guò)提高公職人員的工資收入，以遏制腐敗行為的產(chǎn)生。那么，“高薪”真的可以“養(yǎng)廉”嗎？抑制貪污腐敗和職務(wù)犯罪，是靠“高薪”，還是要靠道德自律與制度化監(jiān)督？——東方網(wǎng)網(wǎng)民英之俊答：在探討反腐敗的對(duì)策時(shí)，不少人提出要“高薪養(yǎng)廉”，認(rèn)為可以把它作為我國(guó)遏制腐敗的一個(gè)政策選擇。高薪養(yǎng)廉的立論依據(jù)，在理論上主要是通過(guò)成本—收益分析，認(rèn)為公務(wù)人員的高薪會(huì)加大其腐敗

2、的成本，從而遏制其腐敗動(dòng)機(jī)，即擔(dān)心因腐敗而失去高薪的工作而不敢或者不愿意去腐敗；在實(shí)踐上，則主要是以新加坡等國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)來(lái)論證我國(guó)實(shí)行高薪養(yǎng)廉的必要性。仔細(xì)分析，上述論據(jù)都有明顯缺陷。在理論依據(jù)上，公務(wù)人員的高薪確實(shí)會(huì)加大腐敗的成本，但由此而增加的成本是否能有效地遏制腐敗動(dòng)機(jī)，是很成問(wèn)題的。首先是因?yàn)閷?duì)于那些職業(yè)道德素質(zhì)不高、為公眾服務(wù)立場(chǎng)不堅(jiān)定的潛在腐敗者而言，一般的高薪很難滿足其私欲，正所謂“欲壑難填”。事實(shí)上，在大多數(shù)情況下，“高薪

3、”所帶來(lái)的腐敗成本的增加往往也無(wú)法與腐敗的可能收益相比。其次，高薪所帶來(lái)的腐敗成本的增加只是一種可能，要變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)，還取決于腐敗能否被發(fā)現(xiàn)，能否被查處，從這個(gè)意義上說(shuō)，完善權(quán)力制約機(jī)制、強(qiáng)化權(quán)力監(jiān)督、加大對(duì)腐敗行為的查處力度，是更為根本性的方法。在實(shí)踐依據(jù)上，我們不否認(rèn)高薪養(yǎng)廉確實(shí)在新加坡等國(guó)家取得了一定的成效，但也有一些國(guó)家，“高薪”并沒(méi)有導(dǎo)致廉潔政府的出現(xiàn)。而且，高薪養(yǎng)廉成功的案例基本上都具有如下特征：面積小，人口少，政府機(jī)構(gòu)精簡(jiǎn)，經(jīng)

4、濟(jì)發(fā)達(dá)，有條件和能力支付公務(wù)員隊(duì)伍高薪，即便如此，它仍舊需要有嚴(yán)密的反腐敗法制和嚴(yán)厲的懲處職務(wù)犯罪政策的配合。高薪養(yǎng)廉還面臨其他許多難以澄清的質(zhì)疑，比如：在不同的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r下，如何才能準(zhǔn)確計(jì)算和判斷出“高薪”的標(biāo)準(zhǔn)；腐敗的成因是多方面的，并不僅限于財(cái)產(chǎn)性、牟利性腐敗，對(duì)于遏制那些因思想腐化等引起的腐敗，“高薪”的辦法很難有效；廉潔從政是每個(gè)公職人員的基本職業(yè)道德，是其為了取得合理工資收入而必須履行的分內(nèi)之事，高薪養(yǎng)廉在某種意義上是

5、以獎(jiǎng)代罰，以額外的利益激勵(lì)換取公務(wù)人員對(duì)其分內(nèi)職責(zé)的履行，這等于是對(duì)腐敗行為的讓步和贖買；高薪養(yǎng)廉是在用公共財(cái)富填充權(quán)力行使者的私人錢包，有可能會(huì)加劇社會(huì)分配不公，使普通民眾心理失衡，從而激化社會(huì)矛盾，不利于社會(huì)的和諧與穩(wěn)定。事實(shí)上，高薪養(yǎng)廉也不符合我國(guó)國(guó)情，不具有可行性。我國(guó)是一個(gè)人口眾多、區(qū)域劃分繁雜的發(fā)展中國(guó)家，且行政體制改革正在進(jìn)行中，機(jī)構(gòu)臃腫、冗員過(guò)多的情形還在一定程度上存在，有限的財(cái)力無(wú)法支撐龐大的公務(wù)員隊(duì)伍的“高薪”。我國(guó)

6、的傳統(tǒng)政治文化一直強(qiáng)調(diào)為官者要清正廉潔、克己奉公，作為執(zhí)政黨的中國(guó)共產(chǎn)黨也歷來(lái)強(qiáng)調(diào)要堅(jiān)持艱苦奮斗，強(qiáng)調(diào)政府官員是人民的公仆，高薪養(yǎng)廉的做法顯然不符合這一文化傳統(tǒng)，很難為公眾所理解，所認(rèn)同。當(dāng)然，高薪養(yǎng)廉這一主張，在某些方面也有值得借鑒的地方。如，尊重公務(wù)員的合理物質(zhì)利益有助于廉政建設(shè)。倘若一個(gè)有才干的公務(wù)員的工資與福利無(wú)法滿足其養(yǎng)家糊口和發(fā)展的最基本需要，那么他抵制金錢與物質(zhì)利益誘惑的能力就很可能會(huì)打折扣，少數(shù)人就難免會(huì)出現(xiàn)利用手中權(quán)力

7、牟取私利的情況。因此，盡管不主張高薪養(yǎng)廉，但我們贊同“以薪養(yǎng)廉”，即通過(guò)與公務(wù)員的知識(shí)、能力以及他對(duì)公眾的服務(wù)和貢獻(xiàn)相對(duì)稱的薪金，來(lái)滿足公務(wù)員的合理需要，促進(jìn)公務(wù)員保持廉潔的能動(dòng)性?？傊?，遏制腐敗，不僅要充分尊重公務(wù)員合理的物質(zhì)利益需求，改革和完善公務(wù)員工資制度，也需要多方面的共同努力。具體來(lái)說(shuō)，就是要堅(jiān)持“標(biāo)本兼治、綜合治理，懲防并舉、注重預(yù)防”的方針，建立和完善“不愿為”、“不必為”、“不能為”、“不敢為”的綜合機(jī)制。2現(xiàn)代人力資源

8、管理應(yīng)當(dāng)如何適應(yīng)學(xué)習(xí)型組織的發(fā)展要求？隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，全球競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)越來(lái)越多的轉(zhuǎn)移到企業(yè)的人力資源上，企業(yè)人力資源的綜合競(jìng)爭(zhēng)力已經(jīng)成為決定企業(yè)能否在新一輪的競(jìng)爭(zhēng)中勝出的關(guān)鍵砝碼。而傳統(tǒng)的人事管理理念已經(jīng)難于適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)中知識(shí)型人才的發(fā)展需求，這就促使企業(yè)在尋求新的人力資源管理思想上進(jìn)行創(chuàng)新，主動(dòng)適應(yīng)現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。學(xué)習(xí)型組織與人力資源的持續(xù)發(fā)展企業(yè)人力資源具有能動(dòng)性、再生性、增值性等三個(gè)特征。依據(jù)這三個(gè)特征，企業(yè)人力資源具有在理論

9、和現(xiàn)實(shí)中實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的極大可能性，即人力資源是一種可以無(wú)限開(kāi)發(fā)和增值的資源，能夠產(chǎn)生乘數(shù)效應(yīng)，在人力資源的“量和質(zhì)”上能保持企業(yè)人力資源的長(zhǎng)期動(dòng)態(tài)均衡的發(fā)展。學(xué)習(xí)型組織之所以能促進(jìn)并推動(dòng)企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展，主要是它能夠塑造企業(yè)內(nèi)生長(zhǎng)機(jī)制即建設(shè)企業(yè)變你的命運(yùn)”。由此可見(jiàn)，養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣非常重要，良好的習(xí)慣是學(xué)習(xí)成功的發(fā)動(dòng)機(jī)。塑造學(xué)習(xí)能力學(xué)習(xí)能力是順利完成學(xué)習(xí)活動(dòng)所必需的心理特征，它是學(xué)習(xí)力的核心。學(xué)習(xí)能力主要包括以下幾個(gè)方面：內(nèi)

10、化：指內(nèi)化知識(shí)的能力，具體涉及吸收知識(shí)，與原有的知識(shí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行聯(lián)系并建構(gòu)個(gè)體或團(tuán)隊(duì)獨(dú)特的新知識(shí)體系的能力。外化：指?jìng)€(gè)體、團(tuán)隊(duì)外化知識(shí)的能力，根據(jù)問(wèn)題、情景靈活運(yùn)用各所學(xué)知識(shí)并進(jìn)一步創(chuàng)造知識(shí)的能力。反思：即個(gè)體團(tuán)隊(duì)對(duì)整個(gè)學(xué)習(xí)過(guò)程的監(jiān)控及調(diào)節(jié)的能力。合作：個(gè)體、團(tuán)隊(duì)與他人、團(tuán)隊(duì)的合作學(xué)習(xí)，開(kāi)展深度匯談，并在學(xué)習(xí)的過(guò)程中互相啟發(fā)、相互提升的能力。實(shí)際創(chuàng)新運(yùn)用這一步是學(xué)習(xí)型組織非常強(qiáng)調(diào)的學(xué)后要有新行為。如果學(xué)習(xí)以后不能產(chǎn)生新行為，對(duì)于學(xué)習(xí)過(guò)程的完

11、成都是值得懷疑的。理論聯(lián)系實(shí)際，學(xué)習(xí)與實(shí)踐是相聯(lián)系的，脫離任何一個(gè)環(huán)節(jié)都是愚蠢，達(dá)不到最終目的，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織中，學(xué)習(xí)之后的創(chuàng)造性應(yīng)用就顯得尤為重要，組織環(huán)境建設(shè)，員工學(xué)習(xí)力培養(yǎng)，如果沒(méi)能使所學(xué)到的知識(shí)適用于實(shí)際的工作當(dāng)中，就不能實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)和工作融為一體，那么，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的最終目標(biāo)也是成為紙上談兵。中國(guó)成功的學(xué)習(xí)型組織聯(lián)想，之所以能在亞太地區(qū)取得銷量第一的成績(jī)，是與它不斷創(chuàng)新、不斷推出新產(chǎn)品息息相關(guān)，而最新的產(chǎn)品來(lái)自智慧，智慧的源泉只

12、有一個(gè)——學(xué)習(xí)。只有企業(yè)在學(xué)習(xí)，相互碰撞出新的火花，才會(huì)產(chǎn)生新的智慧，產(chǎn)生新的創(chuàng)新之舉，才能達(dá)到最終創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的目標(biāo)，體驗(yàn)在工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中工作的快樂(lè)生活。反思、溝通、改善“績(jī)效考核”最終能產(chǎn)生兩種有益結(jié)果：企業(yè)成員、團(tuán)隊(duì)從“績(jī)效”考核享受到學(xué)習(xí)與工作融合的快樂(lè)，不僅能使自己感受業(yè)績(jī)的改善、能力的提升、個(gè)人目標(biāo)的達(dá)成，而且還能得到一系列的內(nèi)外在滿足，增加持續(xù)學(xué)習(xí)給自己帶來(lái)的價(jià)值，對(duì)于增強(qiáng)自己的信心并相信經(jīng)過(guò)自己的持續(xù)學(xué)習(xí)并在工作

13、中與其他成員、團(tuán)隊(duì)的合作能達(dá)到各種目標(biāo)，這種最好的結(jié)果與美國(guó)耶魯大學(xué)心理學(xué)家弗羅姆的期望理論相吻合，可以達(dá)到激勵(lì)企業(yè)中的成員、團(tuán)隊(duì)持續(xù)學(xué)習(xí)欲望，活出生命的意義?！翱?jī)效考核”的結(jié)果可能并不會(huì)順利達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，那么企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層、成員、團(tuán)隊(duì)就應(yīng)該反思，反思預(yù)期目標(biāo)是否過(guò)高或過(guò)低，組織環(huán)境建設(shè)是否存在問(wèn)題或不足，組織是否存在學(xué)習(xí)的障礙，領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)識(shí)問(wèn)題，結(jié)構(gòu)，文化，組織學(xué)習(xí)的外部環(huán)境變化，組織的激勵(lì)制度考核體系問(wèn)題，并在相互溝通會(huì)談中尋找問(wèn)題

14、的根源，同時(shí)可以借鑒其他成功組織的創(chuàng)建經(jīng)驗(yàn)，采取有效的措施，加以持續(xù)的改善。3試述人力資本理論的主要觀點(diǎn)及其對(duì)公共部門人力資源管理的意義。核心觀點(diǎn)：人力資本理論事實(shí)上是一個(gè)完整的研究框架實(shí)例：它不可能降格為一種單一的理論，只是作為標(biāo)準(zhǔn)資本理論在一些經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象中的應(yīng)用而存在；與此同時(shí)，它本身是更為全面的新古典研究框架中的一個(gè)分框架，因?yàn)椋徊贿^(guò)是標(biāo)準(zhǔn)的新古典概念在新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家以前沒(méi)有考慮過(guò)的現(xiàn)象上的運(yùn)用。人力資本理論主要包括：（1）人力

15、資源是一切資源中最主要的資源，人力資本理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心問(wèn)題。（2）在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用。人力資本投資與國(guó)民收入成正比，比物質(zhì)資源增長(zhǎng)速度快。（3）人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要部分。不應(yīng)當(dāng)把人力資本的再生產(chǎn)僅僅視為一種消費(fèi)，而應(yīng)視同為一種投資，這種投資的經(jīng)濟(jì)效益遠(yuǎn)大于物質(zhì)投資的經(jīng)濟(jì)效益。教育是提高人力資本最基本的主要手段，所以也可以把人力投資視為教育投資問(wèn)題。生產(chǎn)力三要素之一的人力資源

16、顯然還可以進(jìn)一步分解為具有不同技術(shù)知識(shí)程度的人力資源。高技術(shù)知識(shí)程度的人力帶來(lái)的產(chǎn)出明顯高于技術(shù)程度低的人力。（4）教育投資應(yīng)以市場(chǎng)供求關(guān)系為依據(jù)，以人力價(jià)格的浮動(dòng)為衡量符號(hào)。這一總結(jié)盡管并非無(wú)懈可擊（譬如，人力資本理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心問(wèn)題這一結(jié)論就值得商榷），但基本上給出了人力資本理論的框架。人力資本是指人們以某種代價(jià)獲得并能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有一種價(jià)格的能力或技能，對(duì)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)性投資所形成的可以帶來(lái)財(cái)富增殖的資本形式，即人力資本。

17、人力資本與人力資源在理論淵源、研究對(duì)象、分析目的等方面是一致的，人力資源是人力資本內(nèi)涵的繼承、延伸和深化?，F(xiàn)代人力資源理論是以人力資本理論為根據(jù)的；人力資本理論是人力資源理論的重點(diǎn)內(nèi)容和基礎(chǔ)部分；人力資源經(jīng)濟(jì)活動(dòng)及其收益的核算基于人力資本理論；兩者都是在研究人力作為生產(chǎn)要素在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用時(shí)產(chǎn)生的。因此，人們常將兩者相提并論。人力資本與人力資源兩者在理論視角、分析內(nèi)容上有一定區(qū)別。其一，兩者說(shuō)明問(wèn)題的角度有區(qū)別，人力資本