人力資源管理案例分析練習(xí)題

1、案例一背景綜述：YC 公司是一家集商貿(mào)、餐飲、娛樂(lè)、房地產(chǎn)、電子玩具制造于一身的綜合性公司，與港商合作投資，中國(guó) YC 集團(tuán)控股。人力資源部李經(jīng)理已在 YC 公司服務(wù) 3 年，有著豐富的人事管理經(jīng)驗(yàn)，與他同期提拔的諸多部門(mén)經(jīng)理被換掉不少，但李經(jīng)理卻一直受到青睞，公司王總裁尤其欣賞他的才干。這主要是由于公司業(yè)務(wù)不斷發(fā)展，時(shí)常需要不少中高級(jí)人才，而李經(jīng)理每次都能及時(shí)提供人選，保證公司的順暢運(yùn)轉(zhuǎn)。最近，玩具制造部的負(fù)責(zé)經(jīng)理因出國(guó)留學(xué)離職，由于

2、這位經(jīng)理沒(méi)有事先通知，使公司始料不及，急得王總裁直跳腳。公司與全球十幾個(gè)地區(qū)有玩具商務(wù)往來(lái)，一旦玩具生產(chǎn)有問(wèn)題，后果將是不堪設(shè)想，當(dāng)問(wèn)及李經(jīng)理是否有合適人選時(shí)，令王總裁吃驚的回答是：“30 分鐘后我將資料送到您的辦公室” 。果然，李經(jīng)理按時(shí)將幾份候選人的資料送來(lái)，王總裁對(duì)其中的一位非常滿意。這確實(shí)讓王總裁感到神氣，李經(jīng)理從來(lái)沒(méi)有耽誤過(guò)人員選配工作，王總裁很想知道李經(jīng)理是如何搞到這些資料的。原來(lái)，李經(jīng)理有一個(gè)經(jīng)營(yíng)多年的人才庫(kù)，現(xiàn)在人才庫(kù)已

3、經(jīng)有 2 萬(wàn)多人，從管理到技術(shù)無(wú)所不包，主要是各類(lèi)走俏的中高級(jí)人才。李經(jīng)理告訴王總裁，建立人才儲(chǔ)備其實(shí)并不難，做個(gè)有心人就是了。每次招聘會(huì)、刊登招聘廣告，會(huì)收到很多簡(jiǎn)歷，人們習(xí)慣將剩下的簡(jiǎn)歷處理掉，而他將這些簡(jiǎn)歷分門(mén)別類(lèi)整理建立數(shù)據(jù)庫(kù)，保留下來(lái)。因而，日積月累，就形成了一個(gè)人才庫(kù)。分析要求：1、李經(jīng)理的人才庫(kù)有什么特點(diǎn)？企業(yè)有沒(méi)有必要建立自己的人才庫(kù)？2、你見(jiàn)到的企業(yè)是如何解決急需人才問(wèn)題的？有什么優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？3、如何幫助李經(jīng)理擴(kuò)展人才

4、庫(kù)，以進(jìn)一步發(fā)揮人才庫(kù)的功能？參考答案：1、李經(jīng)理的人才庫(kù)特點(diǎn)有：l 來(lái)源廣泛，數(shù)量眾多。l 分門(mén)別類(lèi)，便于利用，減少招聘成本。l 日積月累，利用公司招聘等渠道獲得的信息，減少浪費(fèi)。2、企業(yè)非常有必要建立自己的人才庫(kù)。通過(guò)建立人才庫(kù)，可以及時(shí)、有效的為企業(yè)的人員配置提供資源，降低招聘成本，減少浪費(fèi)。3、很多企業(yè)在解決急需人才問(wèn)題時(shí)，多采用設(shè)攤招聘、獵頭推薦、廣告公開(kāi)招聘等。優(yōu)點(diǎn)是選擇的范圍廣，但

5、存在時(shí)間短，缺乏深入了解，容易出現(xiàn)甄選誤差，造成損失和浪費(fèi)。l 違反勞動(dòng)法：表現(xiàn)在女工 H 和鉗工 L 身上。l 從根本上講，該辭退方案并沒(méi)有達(dá)到精簡(jiǎn)之效。2、根據(jù)人力資源管理的相關(guān)原則，建議如下：l 人員辭退作為解決冗員，控制成本，提高效益的一種方式，它必須以組織目標(biāo)為依據(jù)，不能偏離這種目標(biāo)。l “辭退”這種人員調(diào)整方式，必須以勞動(dòng)法等相關(guān)法律法規(guī)為依據(jù)，嚴(yán)格依法辦事。案例背

6、景綜述：深圳 WCL（實(shí)業(yè)）公司是美國(guó)一家在 NASDAQ 股票市場(chǎng)上市的企業(yè)投資的全資子公司。隨著母公司的迅猛發(fā)展，該公司由初創(chuàng)時(shí)二百多名員工的規(guī)模發(fā)展到目前擁有五十余條 SMT 生產(chǎn)線、四千多名員工的PCBA 生產(chǎn)廠家，成為深圳出口產(chǎn)值百?gòu)?qiáng)企業(yè)之一。公司的中高層管理人員大多由外籍員工、香港籍員工擔(dān)任，他們的薪資結(jié)構(gòu)遵循國(guó)際慣例和總公司的傳統(tǒng)。大陸員工多為各部門(mén)的技術(shù)骨干，如工程師、高級(jí)工程師、主管等，他們的薪資比較特殊，以工程師為例

7、，月基本工資為 2500 元，各種補(bǔ)貼總額在 500 元左右，剩下的機(jī)動(dòng)收入就是加班費(fèi)，加班費(fèi)按照國(guó)家勞動(dòng)法的規(guī)定發(fā)放。與深圳其他同類(lèi)企業(yè)相比，該公司的加班費(fèi)在其薪資結(jié)構(gòu)中占據(jù)很大的比例，如華為、中興通訊、南太等公司工程師人員的月基本工資在 4000 元左右，加上其他補(bǔ)貼，月收入約 4500 元，加班費(fèi)固定，多為 8 元/小時(shí)，甚至沒(méi)有。公司初創(chuàng)時(shí)，大部分員工已經(jīng)結(jié)婚，下班有很多家庭事宜要處理，不存在“混”加班費(fèi)的問(wèn)題，公司對(duì)加班時(shí)間也

8、沒(méi)有控制。但隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，公司搬出蛇口工業(yè)區(qū)，極大地影響了員工的來(lái)源，員工多為外地大學(xué)生，單身，下班后沒(méi)有其他事情可做，大部分愿意留在公司工作，月人均加班時(shí)間超過(guò) 120 小時(shí)。加班費(fèi)遠(yuǎn)超過(guò)他們的基本工資，公司形成了一種加班文化，員工有事沒(méi)事泡在公司，白天能完成的工作也要拖到晚上干。廠里召集各部門(mén)經(jīng)理對(duì)此進(jìn)行了專(zhuān)門(mén)討論研究，人事部經(jīng)理提出“再招些員工，規(guī)定不準(zhǔn)加班” 。廠長(zhǎng)表示反對(duì)：“多招一個(gè)人的成本大于加班費(fèi)，不合算” 。其他部