煤礦企業(yè)技術(shù)型員工績效考核制度研究

1、1煤礦企業(yè)技術(shù)型員工績效考核制度研究煤礦企業(yè)技術(shù)型員工績效考核制度研究摘要隨著社會經(jīng)濟的全面發(fā)展，人們對能源供應(yīng)的需求也越來越大。至此大量的能源礦產(chǎn)企業(yè)在主要的能源礦源地拔地而起。雖然這樣滿足了人們的需求，企業(yè)也獲取了巨大的利益。但是在經(jīng)濟全球化和技術(shù)革命的推動下，人們意識到能源采掘業(yè)也需要合理的人才管理才能在最小的投入中獲得最大的收益。本文通過對當(dāng)前煤礦企業(yè)實際情況的了解，結(jié)合煤礦企業(yè)技術(shù)型員工在企業(yè)中的相關(guān)職責(zé)和特點，根據(jù)人力資源管

2、理績效管理方面的相關(guān)理論知識。綜合現(xiàn)階段所了解的情況及對未來的預(yù)測加以分析，研究相適應(yīng)的技術(shù)型員工績效考核制度對于發(fā)展和改善煤礦企業(yè)技術(shù)型員工的工作效率及工作態(tài)度的效果，并提出如何制定有效的煤礦企業(yè)技術(shù)型員工績效考核制度，使其能更有效的提升技術(shù)型員工的工作態(tài)度及工作效率。通過研究得到結(jié)論，煤礦企業(yè)對于技術(shù)型員工績效管理制度建設(shè)上的忽視使企業(yè)在發(fā)展中遇到很多障礙；企業(yè)很難根據(jù)自身發(fā)展?fàn)顩r建立合適的技術(shù)型員工績效考核制度；煤礦企業(yè)在建設(shè)技術(shù)

3、型員工績效考核制度的同時，容易忽視時代的發(fā)展趨勢，不能及時的調(diào)整技術(shù)型員工績效考核制度的建設(shè)方向。關(guān)鍵詞：關(guān)鍵詞：人力資源績效考核技術(shù)型員工1.1.引言引言1.11.1選題背景選題背景隨著我國經(jīng)濟建設(shè)步伐的加快，越來越多的企業(yè)對于能源的需求也開始3標(biāo)。事實上技術(shù)型員工幾乎就等同于一個企業(yè)的知識與技術(shù)的綜合體現(xiàn)，雖然它與技術(shù)型員工相比在技術(shù)層面上更具有一定的優(yōu)勢，但是它的核心還是技術(shù)型員工。對于技術(shù)型員工一般認(rèn)為是企業(yè)中具備較強的學(xué)習(xí)知識

4、和創(chuàng)新的能力有較高專業(yè)技能或經(jīng)營管理才能等能充分利用現(xiàn)代科學(xué)知識提高工作效率為企業(yè)做出重大貢獻的員工。他們是一群特殊的員工群體從事的工作具有較高的知識含量工作過程需要較強的創(chuàng)造性（魏云，2008）。所以作為技術(shù)型員工來說，在煤炭采掘這樣的重實際產(chǎn)出的企業(yè)，幾乎就是將知識直接轉(zhuǎn)換成了利益。因此，作為這類員工來說他們的績效將直接影響企業(yè)的發(fā)展，而他們所具有的特點也使得如何建立與他們相關(guān)的績效考核制度也成為了一個重大的議題。1.3.2技術(shù)型員

5、工特征綜述技術(shù)型員工及其工作特點，對于技術(shù)型員工一般認(rèn)為是企業(yè)中具備較強的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新的能力有較高專業(yè)技能或經(jīng)營管理才能等能充分利用現(xiàn)代科學(xué)知識提高工作效率為企業(yè)做出重大貢獻的員工。他們是一群特殊的員工群體從事的工作具有較高的知識含量工作過程需要較強的創(chuàng)造性（譚章祿，2006）。對于技術(shù)型員工績效考核原則來說需要遵循一下三個原則：（1）透明原則；（2）時效原則；（3）溝通原則；（4）差異化原則。1.3.3績效考核制度建設(shè)理論依據(jù)首先是

6、期望理論。美國心理學(xué)家弗魯姆提出的期望理論認(rèn)為:人之所以能夠從事某項工作并達成組織目標(biāo)是因為這些工作和組織目標(biāo)會幫助他們達成自己的目標(biāo)滿足自己某方面的需要。用公式可以表示為:M=V王E式中:M——激勵力量這是指調(diào)動一個人的積極性激發(fā)出人的潛力的強度V——目標(biāo)效價指達成目標(biāo)后對于滿足個人需要其價值的大小E——期望值這是指根據(jù)以往的經(jīng)驗進行的主觀判斷達成目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)果的概率。弗魯姆的期望理論辯證地提出了在進行激勵時要處理好三方面的關(guān)系