精創(chuàng)教育人力資源管理沙盤模擬課程授課

1、沙盤體驗(yàn)系列課程 ……,人力資源管理模擬沙盤 — 沙盤知識(shí)講授,周佳緣 沙盤授權(quán)講師,沙盤模擬培訓(xùn)源于戰(zhàn)爭(zhēng)中的沙盤模擬推演。它運(yùn)用獨(dú)特直觀的教具，融入市場(chǎng)變數(shù)，結(jié)合角色扮演、情景模擬、講師點(diǎn)評(píng)，使學(xué)員在虛擬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，全真體驗(yàn)企業(yè)數(shù)年的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程和情景。,“古人有言，良將用兵，猶良醫(yī)治病，病萬(wàn)變則藥亦萬(wàn)變，誠(chéng)哉斯言！”,人力資源成為影響企業(yè)發(fā)展的重要因素,,,為了說(shuō)明人力對(duì)企業(yè)的巨大作用，寶潔公司前董事長(zhǎng)理查德&#

2、183;杜普利說(shuō)過(guò)這樣的話：“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們公司會(huì)垮掉；如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而把我們的人留下，10年內(nèi)我們將重建一切。”,,,美國(guó)鋼鐵大王 卡內(nèi)基 曾說(shuō)過(guò)：將我所有的工廠、設(shè)備、市場(chǎng)、資金全部奪去，但是只要保留我的組織人員，四年以后，我將仍是一個(gè)鋼鐵大王。,,人力資源管理（Human Resource Management, HRM）是一門新興的學(xué)科，問(wèn)世于20世紀(jì)70年代末。,人

3、力資源管理是指企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過(guò)實(shí)施一系列的管理過(guò)程，保障企業(yè)發(fā)展的人力配置，并充分挖掘人力資源的潛能，即實(shí)現(xiàn)了“事得其人，人盡其才”的人力資源管理目標(biāo)，從而確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。,您屬于哪個(gè)層次的面試官？,從月薪1000元的HR經(jīng)理，到月薪30000元的HR經(jīng)理，同樣的崗位，為什么報(bào)酬上的差距就那么大呢？其實(shí)，“九段HR經(jīng)理”的月薪是多少并不重要，重要的是我們要讓團(tuán)隊(duì)懂得這樣一個(gè)道理，結(jié)果不同，人生不同，人生是結(jié)果的積

4、累，結(jié)果決定人生。 那么，“九段HR經(jīng)理”是哪九段？您屬于哪一段？,一段HR：“發(fā)信息，等消息”,把招聘信息發(fā)出去，然后等待應(yīng)聘的簡(jiǎn)歷或消息，發(fā)布的渠道也許是網(wǎng)站、也許是人才市場(chǎng)，也許是獵頭公司，反正是發(fā)出去了，把發(fā)出去當(dāng)成結(jié)果。那么，這樣的HR經(jīng)理一個(gè)月你給多少錢？1000元差不多了。所以，發(fā)出信息不是結(jié)果，有效簡(jiǎn)歷或消息的回復(fù)才是結(jié)果。,二段HR：“緊跟蹤，做分析”,每天搜索網(wǎng)上應(yīng)聘的簡(jiǎn)歷，注意收集來(lái)的招聘信息數(shù)量多少，質(zhì)量高不高

5、，以判斷招聘渠道的有效性，如果投遞簡(jiǎn)歷的很少，質(zhì)量不高，就應(yīng)當(dāng)立即采取措施，立即做出調(diào)整。同時(shí)，要主動(dòng)出擊，找適合本公司、本崗位的快速渠道，最大程度地獲得高質(zhì)量的應(yīng)聘信息；對(duì)公司重要人才的招聘，要到這些人才聚集的地方或通過(guò)與獵頭公司，親自去招聘，二段HR經(jīng)理將高質(zhì)量的應(yīng)聘量作為自己的結(jié)果。二段HR經(jīng)理給多少月薪呢？3000元可以了。,三段HR：“憑經(jīng)驗(yàn)，做判斷”,沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)、沒(méi)有方案、沒(méi)有流程，大致有個(gè)面試提綱或領(lǐng)導(dǎo)的要求，然后就去面試

6、應(yīng)聘者，與應(yīng)聘者隨心所欲地聊天、談話，然后憑借自己豐富的經(jīng)驗(yàn)，做出是否可以推薦的結(jié)論。面試過(guò)程本身成了結(jié)果，面試的質(zhì)量卻無(wú)法保證，面試的方法也不可能傳承。所以，面試本身不是結(jié)果，保證質(zhì)量并且質(zhì)量穩(wěn)定才是結(jié)果。三段HR經(jīng)理給多少月薪呢？5000元不少了。,四段HR：“做標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)”,根據(jù)崗位要求，與用人部門共同制定崗位應(yīng)試標(biāo)準(zhǔn)、招聘方法和流程，提出資格、文化與業(yè)務(wù)考核操作方案，當(dāng)有一定數(shù)據(jù)積累時(shí)，組織開發(fā)出本公司人才招聘信息化系統(tǒng)，做招聘的

7、工業(yè)化。但是，這樣做的結(jié)果是用人部門見到的只是一張看上去很合格的報(bào)告，而對(duì)應(yīng)聘者了解并不深刻。所以，提交報(bào)告不是結(jié)果，讓下一道程序的考核人了解應(yīng)聘者才是結(jié)果。四段HR經(jīng)理月薪8000元蠻可以的。,五段HR：“做交底、給推薦”,對(duì)于通過(guò)面試的應(yīng)聘者，特別是特殊人才或重點(diǎn)，HR經(jīng)理在提交面試報(bào)告之后，要向用人部門領(lǐng)導(dǎo)做面對(duì)面“招聘交底”，對(duì)記載的事實(shí)與數(shù)據(jù)，做一個(gè)細(xì)致的講解，結(jié)果是讓部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)要參加復(fù)試的人員有一個(gè)更加深刻的了解，提高下一步

8、招聘考核的質(zhì)量。對(duì)于特別重要的應(yīng)聘者，HR經(jīng)理應(yīng)當(dāng)參加部門經(jīng)理或公司領(lǐng)導(dǎo)主持的復(fù)試，并在復(fù)試后結(jié)合初試結(jié)果提出參考意見。但是，新員工入職不是結(jié)果，新員工成為公司需要的人才，通過(guò)試用期才結(jié)果。五段HR經(jīng)理月薪12000元相當(dāng)可以了。,六段HR：“做培訓(xùn)、做監(jiān)督”,不是把人送到部門就算完成了，通過(guò)開展系統(tǒng)性的培訓(xùn)，讓新員工盡快地適應(yīng)公司的文化、業(yè)務(wù)、工作節(jié)奏，幫助新員工能夠經(jīng)受住試用期的考驗(yàn)，努力成為正式員工；同時(shí)，要把培訓(xùn)當(dāng)成重點(diǎn)的考核機(jī)

9、制，把定期監(jiān)督新員工在各部門的表現(xiàn)當(dāng)成平時(shí)考核機(jī)制，對(duì)于試用期間不合格、不合適的員工，要建議用人部門立即采取措施，盡快解除勞動(dòng)合同，以避免公司與員工最后的結(jié)果是雙輸。所以，與考核不是結(jié)果，通過(guò)培訓(xùn)與考核留下合格的員工才是結(jié)果。六段HR經(jīng)理18000元不為過(guò)。,七段HR：“做文化、做推動(dòng)”,七段HR經(jīng)理不是將自己定位于招聘主管，陷入具體的招聘業(yè)務(wù)之中，而是要將自己定義為公司文化的主要推動(dòng)者之一，協(xié)助總經(jīng)理或主管領(lǐng)導(dǎo)做公司文化的建設(shè)與推動(dòng)

10、，把員工的成長(zhǎng)放在首位，幫助員工做個(gè)人戰(zhàn)略規(guī)劃、提高職業(yè)化水平的，樹立公司提倡的價(jià)值觀，為輸入強(qiáng)大的精神動(dòng)力等。所以，留下合格的員工不是結(jié)果，讓員工在公司中成長(zhǎng)進(jìn)來(lái)，為客戶、為公司、為自己創(chuàng)造更大的價(jià)值才是結(jié)果。七段HR經(jīng)理22000元的月薪當(dāng)之無(wú)愧。,八段HR：“做戰(zhàn)略、做梯隊(duì)”,八段HR經(jīng)理不是“救火隊(duì)長(zhǎng)”，每天被各部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)摧著要人；八段HR經(jīng)理首先對(duì)公司戰(zhàn)略理解透徹，并能夠根據(jù)公司戰(zhàn)略，制定出符合總經(jīng)理要求的人才規(guī)劃戰(zhàn)略

11、，并執(zhí)行到底，不但要做到“要人用時(shí)有人用”，還要做到“能人走時(shí)有人頂”，為公司戰(zhàn)略實(shí)施提供強(qiáng)大的人力資源的支持。所以，一個(gè)階段的招聘成功不是結(jié)果，把招聘當(dāng)成一種日常業(yè)務(wù)，做戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備，形成人才機(jī)制，優(yōu)化員工隊(duì)伍才是結(jié)果。八段HR經(jīng)理給25000元月薪理所應(yīng)當(dāng)吧。,九段HR：“做流程、做傳承”,九段HR經(jīng)理不僅是公司執(zhí)行的標(biāo)兵、職業(yè)化的表率，同時(shí)也是公司的文化推動(dòng)者和人才戰(zhàn)略的實(shí)施者，本身就是戰(zhàn)略管理者，他要考慮公司的持續(xù)性發(fā)展，所以

12、，要做招聘工作的工業(yè)化，就是將上面做的工作標(biāo)準(zhǔn)化、流程化、工具化，做傳承。不論誰(shuí)來(lái)接替他的工作，公司的招聘工作依然可以高效率地運(yùn)行。九段HR經(jīng)理給月薪3萬(wàn)我們也覺(jué)得不多吧。,問(wèn)題思考：何為人力資源管理？如何運(yùn)作？怎樣控制？為何失??？如何成功？,,,體驗(yàn)學(xué)習(xí)人力資源管理流程和先進(jìn)工具——1、典型完善的企業(yè)人力資源管理流程2、招聘渠道選擇3、培訓(xùn)方式優(yōu)化4、KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核5、寬帶薪酬設(shè)計(jì)6、管理人員獎(jiǎng)金包設(shè)計(jì)7、人力資

13、源供需管控,全面了解HRM的全過(guò)程，把握HRM運(yùn)作過(guò)程的關(guān)鍵要素；掌握HRM各大模塊的流程，增加人力收益，達(dá)到HRM回報(bào)最大化；真正體驗(yàn)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)分工協(xié)作，實(shí)現(xiàn)技能互補(bǔ)、發(fā)揮團(tuán)隊(duì)動(dòng)能。,,請(qǐng)關(guān)注,人力資源管理沙盤課程安排,組織準(zhǔn)備——人力資源管理團(tuán)隊(duì),,,,,,,HRM沙盤介紹,價(jià)值幣,,,,,,,,P4,,,,,,,P2,,,,,,,P1,,,,,,,P3,,,,,,,,10K,,,,,,D 級(jí),B 級(jí),C 級(jí),A 級(jí),,,,,,

14、,,價(jià)值,資金幣,各類人員,產(chǎn)品幣,價(jià)值幣,HRM人力資源沙盤中包括管理人員和員工在內(nèi)都具有一定價(jià)值。（D級(jí)員工除外）,價(jià)值所要體現(xiàn)的是人力資源本身具有的包括技能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等綜合素質(zhì)。管理人員努力做好本職工作，通過(guò)績(jī)效考核的形式實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的提高。員工是通過(guò)公司相應(yīng)的技能培訓(xùn)（包括在崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)）的形式實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的提高。員工的個(gè)人價(jià)值可通過(guò)員工的產(chǎn)能提升增加，每個(gè)級(jí)別員工產(chǎn)能提升1，則價(jià)值相應(yīng)增加1。,,,價(jià)值概念介紹

15、,1）緊急人力資源經(jīng)費(fèi)申請(qǐng)：運(yùn)營(yíng)期間人力資源經(jīng)理可隨時(shí)向總經(jīng)理進(jìn)行緊急人力資源經(jīng)費(fèi)申請(qǐng)，但會(huì)產(chǎn)生一定經(jīng)費(fèi)損失（經(jīng)費(fèi)損失額=緊急人力資源經(jīng)費(fèi)申請(qǐng)額×10%），計(jì)入其他費(fèi)用。,2）超額損失：年度結(jié)束，公司剩余人力資源經(jīng)費(fèi)若超過(guò)年度人力資源成本的20%，超過(guò)部分（公司當(dāng)年剩余人力資源經(jīng)費(fèi)—20%×年度人力資源成本）按照15%比例產(chǎn)生超額損失，計(jì)入其他費(fèi)用。,3）人力資源經(jīng)費(fèi)回帳：如公司在運(yùn)營(yíng)過(guò)程出現(xiàn)總經(jīng)費(fèi)資金短缺，人

16、力資源經(jīng)費(fèi)較為充裕的不正常情況，公司可對(duì)人力資源經(jīng)費(fèi)做回帳處理，但回帳經(jīng)費(fèi)將損失10%作為懲罰，記入其他費(fèi)用。,,,,公司經(jīng)費(fèi)和人力資源經(jīng)費(fèi)有什么區(qū)別？,年份與周期有什么關(guān)系？,問(wèn)題一：,問(wèn)題三：,產(chǎn)能是什么意思？它與產(chǎn)量又是什么關(guān)系？,問(wèn)題二：,工作分析體現(xiàn)為崗位設(shè)計(jì)與崗位分析。 每年初可對(duì)所需崗位進(jìn)行工作分析獲取崗位設(shè)計(jì)資格，且這種崗位設(shè)計(jì)資格是永久有效。每次招聘前，必須對(duì)所需招聘崗位進(jìn)行崗位分析（不限人數(shù)），并支付

17、相應(yīng)費(fèi)用。,工作分析,人才的招聘與甄選,1、每次招聘開始前，需要確認(rèn)崗位設(shè)計(jì)和崗位分析的情況。2、各公司如果有招聘人員的需求，須在參加招聘會(huì)前提交員工招聘申請(qǐng)明細(xì)表。 1）在哪個(gè)招聘渠道進(jìn)行招聘； 2）決定招聘人數(shù)； 3）決定投入的基本工資和人才引進(jìn)津貼。3、裁判根據(jù)各公司的基本工資和人才引進(jìn)津貼情況宣布人才的獲得者。每個(gè)公司只要提交員工招聘申請(qǐng)明細(xì)表，就需要支付相應(yīng)的招聘費(fèi)用。,人才招聘流程,人才招聘

18、費(fèi)用,各公司提交招聘申請(qǐng)明細(xì)表后，按校園招聘、人才交流中心招聘、 Internet 平臺(tái)招聘、傳統(tǒng)媒體招聘、獵頭招聘選聘人才，如前一渠道已完成招聘計(jì)劃，可放棄后一渠道。,每一年度分為四個(gè)周期，招聘中A級(jí)員工在年初提供，B級(jí)員工在第一周期和第三周期提供，C級(jí)和D級(jí)員工每一周期都提供。各公司在提交招聘申請(qǐng)明細(xì)表時(shí)還需要確認(rèn)所招聘員工的定崗情況（即生產(chǎn)產(chǎn)品類型），且在員工入職后執(zhí)行。,1、基本工資與人才引進(jìn)津貼總和高的公司2、基本工資高的公

19、司3、公司上年度經(jīng)營(yíng)排名,,,,注意：如均相同則比較招聘申請(qǐng)表申請(qǐng)時(shí)間，先申請(qǐng)的公司先得。人才引進(jìn)津貼的最高上限為員工年基本工資（四周期）,市場(chǎng)渠道招聘,1、公司給出的基本工資必須高于被挖公司該員工調(diào)整后基本工資的20%2、基本工資高的公司優(yōu)先獲得3、比較人才引進(jìn)津貼,,,,公司間挖人,注意：被挖公司每類員工最多被挖走一人，每家公司每一年只能向一家公司挖人且只能挖一人。挖人成功，挖人公司應(yīng)支付被挖公司該員工兩期基本工資作為補(bǔ)償金

20、。另外，挖人公司挖人時(shí)需要上交本年度該員工一期基本工資作為代理招聘費(fèi)用，最低3K。被挖員工應(yīng)保持原公司的定崗。,人才招聘競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則,人才的培訓(xùn)與開發(fā),例：一個(gè)B級(jí)員工，定崗在P1，之前無(wú)技能培訓(xùn)。,在崗培訓(xùn),脫產(chǎn)培訓(xùn),①新招員工當(dāng)期不能進(jìn)行技能提升培訓(xùn)；②員工經(jīng)過(guò)技能提升培訓(xùn)后所定崗產(chǎn)能達(dá)到上一級(jí)員工的初始產(chǎn)能，則員工升級(jí)，升級(jí)后至少工作一周期，該員工方可再進(jìn)行技能提升培訓(xùn)，員工升級(jí)后按照新等級(jí)員工的基本工資標(biāo)準(zhǔn)

21、執(zhí)行；③員工脫產(chǎn)培訓(xùn)過(guò)程中基本工資減半；④培訓(xùn)限額：公司各等級(jí)員工的脫產(chǎn)培訓(xùn)人數(shù)最高為公司此等級(jí)員工人數(shù)的50%。,薪酬福利管理—普通員工,薪酬=工資（基本工資+人才引進(jìn)津貼+獎(jiǎng)金）+福利,新招聘員工基本工資必須與同一級(jí)老員工基本工資一致。,員工經(jīng)過(guò)技能培訓(xùn)產(chǎn)能增加，但未達(dá)到上一級(jí)員工的初始產(chǎn)能，所產(chǎn)生的產(chǎn)品增量（員工實(shí)際完成的產(chǎn)量多于該等級(jí)員工對(duì)該等級(jí)產(chǎn)品的初始產(chǎn)能）均需要支付獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金持續(xù)支付，直到員工升級(jí)為止。,1、基本工資

22、注意：公司員工最低基本工資標(biāo)準(zhǔn)為3K/周期。,2、人才引進(jìn)津貼各公司員工基本工資每年第一周期可調(diào)整一次，人才引進(jìn)津貼在不同招聘市場(chǎng)，針對(duì)不同招聘對(duì)象可不同且為一次性（招聘當(dāng)期支付）。人才引進(jìn)津貼的最高上限為員工年基本工資的100%。,產(chǎn)能增加到上一個(gè)等級(jí)的初始產(chǎn)能或員工價(jià)值達(dá)到上一個(gè)登記的初始價(jià)值時(shí)，則員工升級(jí)，升級(jí)后員工的基本工資自動(dòng)上升到上一等級(jí)員工的基本工資水平，員工本來(lái)的獎(jiǎng)金取消。,,,,3、員工績(jī)效獎(jiǎng)金,為第i公司第j年的利

23、潤(rùn) ， 為本公司第j-1年的利潤(rùn)。,注意：第一年的初始定額利潤(rùn)為20k，從第二年開始，定額利潤(rùn)取本公司上一年度利潤(rùn)的120%與各公司本年度利潤(rùn)平均值的120%的較大值。,管理人員基本工資,管理人員獎(jiǎng)金,,每個(gè)管理人員都有三個(gè)級(jí)別工資，當(dāng)其價(jià)值上升時(shí)工資級(jí)別也上升，當(dāng)價(jià)值下降時(shí)其工資級(jí)別也相應(yīng)的下降。各個(gè)級(jí)別的工資如下表所示：,注：管理層的價(jià)值對(duì)應(yīng)的級(jí)別，即支付相對(duì)應(yīng)的基本工資。基本工資分四周期支付,薪酬福利管理—管理

24、人員,①企業(yè)福利：公司每年從超額利潤(rùn)中計(jì)提10%作為企業(yè)福利。企業(yè)福利按當(dāng)年年末進(jìn)行計(jì)算，于下年年初支付。,,,薪酬福利管理—福利,②法定福利：公司每年依據(jù)員工（基本工資+績(jī)效獎(jiǎng)金）與管理人員（基本工資+年終獎(jiǎng)金）之和為基數(shù)，按照國(guó)家社會(huì)保障與公積金管理規(guī)定，計(jì)提32%的法定福利當(dāng)期期末支付。注：因各地社保與公積金繳費(fèi)比例與繳費(fèi)基數(shù)規(guī)定不一，故本沙盤對(duì)繳費(fèi)比例與繳費(fèi)基數(shù)進(jìn)行統(tǒng)一模擬。養(yǎng)老保險(xiǎn)14%，醫(yī)療保險(xiǎn)8%，工傷保險(xiǎn)0.2%，生

25、育保險(xiǎn)0.8%，失業(yè)保險(xiǎn)1%，公積金8%,管理人員績(jī)效考核公司每年年末對(duì)管理人員進(jìn)行績(jī)效考核，通過(guò)管理人員價(jià)值的變動(dòng)來(lái)體現(xiàn)考核的結(jié)果。,績(jī)效考評(píng)管理,當(dāng)年給付人才引進(jìn)津貼者不流失；,勞動(dòng)關(guān)系管理及其他規(guī)則,公司每年年初（第一年除外），公司各等級(jí)員工基本工資低于市場(chǎng)同等級(jí)員工平均基本工資，則自動(dòng)流失同等級(jí)員工的30%（計(jì)算范圍包括全體員工），否則不流失。,如有兩個(gè)以上同等級(jí)員工符合標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)先級(jí)依次為：,脫產(chǎn)培訓(xùn)不能流失；,員工價(jià)值高者先

26、流失；,,,公司每周期可對(duì)富余人員進(jìn)行辭退。,自動(dòng)流失人員不支付辭退費(fèi)用，公司主動(dòng)辭退行為需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，其數(shù)額為上一周期基本工資，并需要進(jìn)行相應(yīng)的再就業(yè)培訓(xùn)（1K/人）。,1、自動(dòng)流失,2、辭退,3、綜合運(yùn)營(yíng)費(fèi)用,4、取整規(guī)則,公司每年需繳納10K的綜合運(yùn)營(yíng)費(fèi)用，從公司總經(jīng)費(fèi)中支出。,本沙盤模擬中流失人數(shù)為四舍五入，其他未作詳細(xì)規(guī)定的數(shù)據(jù)均向上取整。,產(chǎn)品生產(chǎn)與銷售,1)各公司根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略制定銷售計(jì)劃，數(shù)量由公司自主決定。

27、2)年末根據(jù)各公司各類產(chǎn)品實(shí)際交貨量與產(chǎn)品市場(chǎng)需求之間的關(guān)系調(diào)整各類產(chǎn)品的市場(chǎng)收購(gòu)價(jià)格。注意：① 年末市場(chǎng)需求量=全年市場(chǎng)需求量—年中實(shí)際交貨量② 市場(chǎng)收購(gòu)價(jià)格不得低于各類產(chǎn)品的綜合成本，最高為各類產(chǎn)品原價(jià)的3倍。③ 每年（即第二周期、第四周期）進(jìn)行產(chǎn)品銷售結(jié)算，剩余產(chǎn)品可進(jìn)行清倉(cāng)，但不可囤積到下一年度。,,員工初始產(chǎn)能表,,,,,評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)— 最終評(píng)分的計(jì)算規(guī)則,,,n為經(jīng)營(yíng)年數(shù)，m為公司該年度總?cè)藬?shù),,人力資源沙盤

28、教學(xué)年聯(lián)系,500,500,招聘甄選主管操作區(qū)域,培訓(xùn)開發(fā)主管操作區(qū)域,績(jī)效考評(píng)主管操作區(qū)域,薪酬福利主管操作區(qū)域,表1-2 總經(jīng)費(fèi)收支明細(xì)表,表1-3 公司銷售統(tǒng)計(jì)表,,表1-4 總經(jīng)費(fèi)收支明細(xì)表,表1-5 利潤(rùn)表,,表2-1 人力資源經(jīng)費(fèi)使用表,,表1-1 員工生產(chǎn)明細(xì)表,表2-2 管理費(fèi)用表,表2-3 評(píng)分表,,表3-1 招聘申請(qǐng)明細(xì)表,表3-2 工作分析及招聘費(fèi)用統(tǒng)計(jì)表,表3-3 挖人申請(qǐng)表,,表4-1 員工產(chǎn)能培訓(xùn)明細(xì)

29、表,表4-3 員工培訓(xùn)費(fèi)用統(tǒng)計(jì)表,表4-2 企業(yè)文化培訓(xùn),,表5-2 員工薪酬明細(xì)表,表5-1 員工期基本工資制定/調(diào)整表與統(tǒng)計(jì)表,,表5-3薪酬表,,表5-5福利費(fèi)用表,表5-6福利費(fèi)用表,表5-4超額利潤(rùn)計(jì)算表,,表6-2 員工人數(shù)及員工年末價(jià)值統(tǒng)計(jì)表,表6-1 管理人員績(jī)效考核表,請(qǐng)做好準(zhǔn)備 現(xiàn)在由你們經(jīng)營(yíng),時(shí)間要求：1、年度規(guī)劃及工作分析--10分鐘 2、各