【招聘方法和策略】如何招到優(yōu)秀人才-苗祥波（上海人才）

1、《人才面試測評》HR人力資源大全微信yours1314diy《人才面試測評》HR人力資源大全微信yours1314diy如何招到優(yōu)秀人才作者：苗祥波上海人才有限公司咨詢經理對應聘者的尊重，明確而統(tǒng)一的選拔標準，科學而多樣的招聘方法和更多培訓與發(fā)展的機會，將幫助企業(yè)尋找到合適的人才。人力資源的投資回報是當前的熱門話題。假如在所有的人力資源管理活動中選擇最影響其投資回報的一項，我會選擇“招聘選拔”。這也許正是多數(shù)企業(yè)投入最少、做得最薄弱的一

2、項工作。許多企業(yè)熱衷于重新設計公司的薪酬體系或者業(yè)績考核體系，他們覺得這些方面“技術含量”高，不容易做，做得不好就會招致員工和管理者的埋怨。但是對招聘工作則不然，有些公司動輒招聘幾百數(shù)千人，如果招不到人會受到批評，但是招來的人是否合適就沒有人關心了。最近幾年人才市場上擇業(yè)競爭的加劇，使企業(yè)在人才方面的選擇余地大大增加，卻沒有提升這些企業(yè)在人才選拔方面的成效。寶潔公司的前任首席執(zhí)行官曾經說過：“在公司內部，我看不到比招聘更重要的事了”。招

3、聘工作處于人力資源管理價值鏈的前端，這意味著假如企業(yè)在招聘選拔這一關犯了錯誤，將會在后期為這一錯誤付出巨大的代價：工資、培訓費、工作不力造成的損失、溝通成本、辭退成本，還有招到一個更合適員工的機會成本。招聘選拔工作做得好的企業(yè)，在做法上有四點與眾不同之處：首先，在整個招聘過程中，時時處處顯示出對應聘者的尊重；其次，有明確而統(tǒng)一的選拔標準，不會因面試官不同而有所改變；第三，在招聘選拔過程中使用多種方法，而不僅僅是考官與應聘者之間的面談；第

4、四，選拔結束后，招聘過程中所獲得的被錄取者的信息，將作為被錄取者上任后的培訓發(fā)展的參考依據(jù)。招聘過程：時時處處顯示尊重在整個招聘過程中，優(yōu)秀的企業(yè)力圖給應聘者留下良好的印象，讓他們感覺受到了尊重。多數(shù)情況下面試官會帶著微笑與應聘者交談，即使顯得嚴肅，也是特意制造一點壓力氣氛，了解應聘者在此情境下的反應。在壓力測試過后，主考官一般會向應聘者解釋原因。這樣的企業(yè)在拒絕應聘者的時候也是非常委婉的，不會說“我們不能錄取您，因為您的能力達不到我們

5、的要求”，而會說“您給我們留下了非常深刻的印象，但是，我們發(fā)現(xiàn)您應聘的職位對您來說并不合適，我們相信您會找到更合適的機會”。習慣了經常被人牽出來“溜溜”，但是往往過后就聽不到下文的“人才”們受到如此殊遇，即使知道自己被拒絕了，也會對這家公司產生一定的好感。在寶潔公司的招聘過程中，盡管應聘者人數(shù)眾多，但是沒有人會感到公司“店大欺客”。過五關斬六將之后的勝出者，更是能夠受到特殊的禮遇。公司會有專人通知應聘者被錄取的消息，同時還會詢問應聘者是

6、否接受寶潔的工作機會，因為他們錄取的人員往往非常出類拔萃，手中有幾個工作機會是很正常的事情。相比之下，那些認為自己手中掌握著應聘者生殺大權，把工作機會當作施舍的主考官們所在的企業(yè)，能夠招到什么樣的人才就很難說了。選拔標準：明確而統(tǒng)一為公司招聘還是為崗位招聘？換言之，招聘的時候主要看應聘者與公司的適合度還是與崗位的適合度？多數(shù)企業(yè)主要看應聘者與崗位的適合度，希望招聘來的員工具備崗位所需要的知識、《人才面試測評》HR人力資源大全微信your

7、s1314diy《人才面試測評》HR人力資源大全微信yours1314diy官并不要求回答的數(shù)字多么準確，而是考察應聘者如何去思考和推算。在這個過程中，應聘者可以對一些數(shù)字做合理的假設，但是如果假設的出入過大，或者一些基本的數(shù)字，如中國的人口數(shù)量都不清楚，就是缺乏常識的表現(xiàn)。綜合案例分析一般是2～3頁密密麻麻的英文介紹，講述一家企業(yè)存在的問題，其中不乏各種單位和數(shù)字，要求應聘者在半小時甚至更少的時間內從中發(fā)現(xiàn)有用的信息，必要時通過數(shù)據(jù)分

8、析找出企業(yè)可能存在的問題，并且提供解決方案建議。綜合案例分析考察的是應聘者的邏輯分析能力、解決問題能力、承受壓力的能力以及企業(yè)管理方面的基礎知識。第二輪面試結束之后，有10名應聘者進入第三輪和第四輪面試。第三輪和第四輪面試同樣采用一對一的形式，由不同的顧問主持。這時，氣氛輕松了不少，有一個顯得過于嚴肅的應聘者還被要求講一個笑話。面試官的理由是：未來的新同事不能太“悶”，否則一起出差幾個月可是沒勁透了。這兩輪的面試內容比較相近，主要是了解

9、應聘者的應聘動機（為什么希望做咨詢？對咨詢的理解？做咨詢的好處和壞處？）、職業(yè)傾向（同時還應聘了什么公司？未來的職業(yè)目標是什么？）、性格（你不喜歡和哪類人相處？你的優(yōu)點是什么？缺點是什么？）。面試官還會向應聘者介紹自己做過的典型項目，并且回答應聘者提出的問題。第四輪面試結束后，又有5名應聘者被淘汰，最后的5名幸運兒得到了工作機會。許多公司在招聘選拔的過程中，使用多種專業(yè)測評技術，除了結構化面談、無領導小組討論、案例分析之外，還有公文筐測

10、驗、模擬工作會議、演講、角色扮演以及工作游戲等方法。但是，無論使用何種測評技術，都必須明確測評的目的，也就是希望了解應聘者哪些方面的資質水平，如果測評的目的性不夠明確，或者沒有對目標資質做出清晰的定義，再好的技術也不能發(fā)揮作用。選拔之后：終點也是起點據(jù)調查，應屆大學生在選擇第一份工作時，最在意的是未來雇主提供的培訓和發(fā)展機會。寶潔公司之所以每年能夠招聘到大量的優(yōu)秀畢業(yè)生，并且留住他們，其法寶就是提供大量培訓和發(fā)展的機會。寶潔公司按照公司

11、的資質模型設計了各種培訓課程，使每個崗位、每個級別的人員都有適合參與的培訓。每年，新進入羅蘭貝格咨詢公司的畢業(yè)生都會參加公司組織的名為“Kickoff”（意為：開始）的培訓，在兩個星期的時間里，公司的資深顧問們向新員工介紹各種專業(yè)的咨詢工具和方法，同時通過大量的案例分析使員工在很短的時間內能夠從一個咨詢的外行成為專家。另外，員工還可以從公司的內部網上了解到全球的培訓課程安排。其中既有針對入門級員工的基礎培訓，又有針對資深顧問的專業(yè)進階培