中國(guó)人才測(cè)評(píng)用人機(jī)制新概念(7169字)

1、中國(guó)人才測(cè)評(píng)用人機(jī)制新概念(7169字)【正文】－－曾轟動(dòng)一時(shí)的巴林銀行倒閉案的直接責(zé)任人李森，１９９４年曾被另一銀行考慮雇用，但一家從事人才咨詢(xún)的獵頭公司受托評(píng)價(jià)此人：“非常聰明卻有些浮躁，欠缺內(nèi)在深度……你雇用他一年后，他也許會(huì)使你陷入一個(gè)很大的困局。”這家銀行只好作罷。－－２０００年悉尼奧運(yùn)會(huì)兩萬(wàn)名工作人員的招聘工作，組委會(huì)已委托給ＡＤＥＣＣＯ－－世界最大的一家從事人才服務(wù)的公司實(shí)施。以上來(lái)自有關(guān)方面的信息表明，發(fā)達(dá)國(guó)家早已駕輕就

2、熟的用人觀念和評(píng)價(jià)方法，在變“人力資源”為“人才資源”方面，作用巨大。人才測(cè)評(píng)悄然興起１９９７年６月，北京華遠(yuǎn)房地產(chǎn)股份有限公司請(qǐng)世紀(jì)人才系統(tǒng)有限責(zé)任公司，為他們的２３０多名員工進(jìn)行人才測(cè)評(píng)，華遠(yuǎn)公司上至總經(jīng)理、下至普通員工，都接受了預(yù)先設(shè)計(jì)好的測(cè)評(píng)。中國(guó)長(zhǎng)江三峽工程開(kāi)發(fā)總公司曾在北京、南京、武漢、重慶等地招聘２５名大學(xué)生，報(bào)名者數(shù)以百計(jì)，如何考察報(bào)名者的基本素質(zhì)？如何挑選出最符合三峽總公司崗位要求的人才？“光看檔案不行，進(jìn)行面試也不行

3、?！比龒{總公司決定：為應(yīng)聘的學(xué)生實(shí)施人才測(cè)評(píng)。上海柴油機(jī)股份有限公司、北京萬(wàn)東醫(yī)療股份有限公司、天津億立達(dá)集團(tuán)、中國(guó)遠(yuǎn)洋運(yùn)輸（集團(tuán)）總公司等，也先后請(qǐng)有關(guān)服務(wù)機(jī)構(gòu)為企業(yè)的中高級(jí)管理人員以至普通員工做測(cè)評(píng)。廣東核電、深圳華為、上海寶麗來(lái)、北京賽特、四川長(zhǎng)虹等著名企業(yè)，對(duì)人才測(cè)評(píng)也都表現(xiàn)出濃厚的興趣。伴隨用人機(jī)制新觀念的興起，京、津、滬，還有廣東、福建、江蘇、山東、四川等地先后開(kāi)展了人才測(cè)評(píng)服務(wù)。最著名的一家是由國(guó)家人事部人事考試中心組織創(chuàng)

4、建的“世紀(jì)人才系統(tǒng)有限責(zé)任公司”，它作為人才資源開(kāi)發(fā)的專(zhuān)業(yè)公司，不僅向企業(yè)提供了許多專(zhuān)業(yè)化的測(cè)評(píng)服務(wù)，還向相關(guān)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)提供了強(qiáng)有力的技術(shù)支持。那么，什么是人才測(cè)評(píng)，它為什么引起企業(yè)的濃厚興趣呢？什么是人才測(cè)評(píng)人才測(cè)評(píng)，是運(yùn)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)及相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)、情境模擬等手段，對(duì)人的能力水平、個(gè)性特征等因素進(jìn)行測(cè)量，并根據(jù)崗位需求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以求對(duì)人有客觀、全面、深入的了解，從而有利于將最合適的人放到最適合的

5、崗位，并在人與人之間獲得完滿(mǎn)的工作組合。人才測(cè)評(píng)，作為一種科學(xué)有效的人員評(píng)價(jià)手段，首先應(yīng)用于戰(zhàn)爭(zhēng)中對(duì)軍官和士兵的選拔，收到了良好的效果。目前大多數(shù)國(guó)家在選拔飛行員時(shí)都要對(duì)其進(jìn)行測(cè)評(píng)。一般而言，培養(yǎng)一名飛行員的費(fèi)用相當(dāng)于和一個(gè)人的體重差不多的黃金。未經(jīng)測(cè)評(píng)選拔的飛行員合格率不足１／３，有的甚至不足１／５，即訓(xùn)練５個(gè)人，最后只有１個(gè)人能夠飛行。而在測(cè)評(píng)選拔之后，合格率可以達(dá)到１／２或更高。這就是說(shuō)在進(jìn)行人才測(cè)評(píng)以后，每培養(yǎng)４－－５名合格的飛

6、行員就可以節(jié)?。眹嵉狞S金。在第二次世界大戰(zhàn)后，人才測(cè)評(píng)開(kāi)始廣泛應(yīng)用到各個(gè)領(lǐng)域，尤其是在企業(yè)管理中得到了迅猛的發(fā)展，企業(yè)廣泛采用這一科學(xué)手段來(lái)招聘和選拔人員。在美國(guó)，１／３的小企業(yè)和２／３的大企業(yè)都采用人才測(cè)評(píng)，如制造業(yè)的通用汽車(chē)、通用電氣，食品業(yè)的卡夫，信息產(chǎn)業(yè)的ＩＢＭ、德州儀器等等。某些大型跨國(guó)集團(tuán)甚至建立了本公司整套的人員評(píng)價(jià)體系。哈佛商學(xué)院ＭＢＡ新生入學(xué)考試所采用的ＧＭＡＴ，實(shí)際上就是基本能力傾向測(cè)驗(yàn)，ＭＢＡ新生入學(xué)后，還要接受坎

7、貝爾職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)，為日后擇業(yè)提供參考信息。人才測(cè)評(píng)，發(fā)揮了其它評(píng)價(jià)手段難以企及的成效。５０年代，美國(guó)ＡＴ＆Ｔ公司曾經(jīng)外的人才公司沒(méi)有一家把他們的工具正式拿到中國(guó)來(lái)運(yùn)用，而我們的人才評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)受技術(shù)力量和其它條件的制約，這種改造又只能是局部的、不系統(tǒng)的。－－獨(dú)立開(kāi)發(fā)適合中國(guó)國(guó)情和企業(yè)實(shí)際情況的人才評(píng)價(jià)工具。在這方面，開(kāi)發(fā)較早、最為成功的人才測(cè)評(píng)工具是由國(guó)家人事部主持開(kāi)發(fā)的《企業(yè)管理人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)》。１９９４年，國(guó)家人事部人事考試中心根據(jù)部領(lǐng)導(dǎo)

8、“三個(gè)轉(zhuǎn)變”的指示精神，針對(duì)市場(chǎng)的需求和我國(guó)人才評(píng)價(jià)工具的現(xiàn)狀，組織專(zhuān)家開(kāi)發(fā)一套適合中國(guó)企業(yè)管理人員，并能夠比較全面準(zhǔn)確把握中國(guó)企業(yè)管理人員基本特征的企業(yè)管理人才測(cè)評(píng)工具。中國(guó)科學(xué)院心理學(xué)研究所、中國(guó)企業(yè)家協(xié)會(huì)、北京大學(xué)、北京師范大學(xué)、杭州大學(xué)管理學(xué)院、西安交通大學(xué)管理學(xué)院等權(quán)威的科研機(jī)構(gòu)、企業(yè)管理機(jī)構(gòu)和名牌大學(xué)的知名專(zhuān)家，對(duì)這項(xiàng)被譽(yù)為“２０世紀(jì)中國(guó)心理學(xué)界最大的應(yīng)用工程”，進(jìn)行了整整３年的科研開(kāi)發(fā)，設(shè)計(jì)出由相互聯(lián)系的六個(gè)測(cè)驗(yàn)、７００多

9、個(gè)題目組成的測(cè)試系統(tǒng)和相應(yīng)的解釋評(píng)價(jià)系統(tǒng)，并先后兩次在全國(guó)２２個(gè)省市的２６０余家各類(lèi)企業(yè)的３６００多名管理人員中進(jìn)行常模抽樣，取得了具有代表性的中國(guó)企業(yè)管理人員的第一手資料。今年１月２３日，國(guó)家人事部人事科學(xué)研究院又組織專(zhuān)家對(duì)《企業(yè)管理人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)》進(jìn)行鑒定，通過(guò)的鑒定意見(jiàn)是：測(cè)評(píng)系統(tǒng)的總體設(shè)計(jì)思想先進(jìn)，結(jié)構(gòu)合理，理論依據(jù)堅(jiān)實(shí)，具有系統(tǒng)性；測(cè)評(píng)工具符合測(cè)評(píng)原理，編制程序符合測(cè)量學(xué)要求，其性能指標(biāo)達(dá)到實(shí)用和設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，具有很大的現(xiàn)實(shí)使用價(jià)值

10、、較堅(jiān)實(shí)的實(shí)證研究基礎(chǔ)。這標(biāo)志著我國(guó)人才測(cè)評(píng)事業(yè)開(kāi)始邁入新階段，對(duì)企業(yè)人事管理的科學(xué)化和企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)，對(duì)我國(guó)用人機(jī)制的建立和發(fā)展，將產(chǎn)生重要的推動(dòng)作用。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家厲以寧教授認(rèn)為，測(cè)評(píng)系統(tǒng)既具有理論意義，也具有實(shí)際意義，建議將這一研究成果推廣使用。一些企業(yè)也對(duì)“測(cè)評(píng)系統(tǒng)”高度評(píng)價(jià)：由于測(cè)評(píng)系統(tǒng)對(duì)管理人員在建立現(xiàn)代企業(yè)制度條件下和激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中所需的智力、能力等做出測(cè)評(píng)，因而適應(yīng)了社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)管理人才開(kāi)發(fā)的要求，為管理人

11、員潛在素質(zhì)的開(kāi)發(fā)提出有價(jià)值的參考意見(jiàn)。測(cè)評(píng)系統(tǒng)既把握了人的能力、動(dòng)力、性格因素等檢測(cè)手段，也包容了人的基本智力、管理意識(shí)、管理技能技巧、內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力、認(rèn)識(shí)思維方式等評(píng)價(jià)方法，因而能夠?qū)Ρ粶y(cè)試者的崗位發(fā)展?jié)撡|(zhì)做出評(píng)價(jià)，為進(jìn)一步的選拔使用提供依據(jù)；同時(shí)又具有很強(qiáng)的針對(duì)性，能夠較為全面、準(zhǔn)確地勾勒出被測(cè)評(píng)者能否勝任管理崗位的基本素質(zhì)傾向，科學(xué)性強(qiáng)，具有良好的可操作性。被測(cè)者的素質(zhì)狀況在測(cè)試中得以自然流露，可信度、準(zhǔn)確度高，同時(shí)操作又比較簡(jiǎn)便，工

12、作人員只需稍加指導(dǎo)，就可對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行基本的評(píng)估分析。人才測(cè)評(píng)解決什么問(wèn)題人才測(cè)評(píng)之所以逐漸得到企業(yè)的青睞，是因?yàn)樗軌驗(yàn)槠髽I(yè)解決實(shí)際問(wèn)題。一、人力資源普查和人才庫(kù)建設(shè)：人力資源普查是企業(yè)搞好人事工作的基礎(chǔ)，也是做好人力資源規(guī)劃的依據(jù)。傳統(tǒng)的人力資源普查（或說(shuō)人員摸底更為準(zhǔn)確），是通過(guò)了解人的學(xué)歷、工作經(jīng)歷來(lái)確定整體的人力資源狀況，從而制定相應(yīng)的企業(yè)人力資源規(guī)劃。實(shí)際上僅僅靠上述信息遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足以制定出好的人力資源規(guī)劃，因?yàn)檫@種方式忽略了相

13、當(dāng)多的重要信息，比如人員發(fā)展?jié)摿?、適合的發(fā)展方向等等。人才測(cè)評(píng)告訴你企業(yè)的整體人力資源狀況和水平，從而使企業(yè)在充分認(rèn)清自我的基礎(chǔ)上制定人力資源規(guī)劃，能夠在對(duì)人才全面了解的基礎(chǔ)上有針對(duì)性地培養(yǎng)人才、使用人才。華遠(yuǎn)房地產(chǎn)公司認(rèn)為：“世紀(jì)人才公司”提供的“評(píng)價(jià)報(bào)告”，比較準(zhǔn)確地掌握了公司員工的整體水平，對(duì)公司員工的素質(zhì)、結(jié)構(gòu)、興趣動(dòng)態(tài)等方面有了一個(gè)比較準(zhǔn)確的了解，為如何挖掘人才、培養(yǎng)人才、組建干部隊(duì)伍積累了很有價(jià)值的參考依據(jù)，較好地達(dá)到所預(yù)期