2023年全國(guó)碩士研究生考試考研英語(yǔ)一試題真題(含答案詳解+作文范文)_第1頁(yè)
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文檔簡(jiǎn)介

1、1在去年席卷美國(guó)等西方國(guó)家的金融海嘯剛剛登陸中國(guó)時(shí),一位民營(yíng)企業(yè)的老板頗感欣慰地說(shuō):“這下好了,我們招人不會(huì)再那么難了。”大半年過(guò)去了,筆者再見(jiàn)這位老板時(shí),不禁問(wèn)起她招人的情況?!鞍?都說(shuō)現(xiàn)在人好招,怎么還是這么難!”確實(shí),一面是不斷壯大的失業(yè)大軍,一面是難以招人的感嘆。有人說(shuō),導(dǎo)致這種看似矛盾的現(xiàn)象的主要原因是人才的結(jié)構(gòu)性短缺。確實(shí),從總量上看,我國(guó)的人才供給數(shù)量是絕對(duì)的供大于求,但從結(jié)構(gòu)上看,企業(yè)大量需求的技術(shù)人才、銷售人才、管理人

2、才等又嚴(yán)重缺乏。這種結(jié)構(gòu)性人才短缺是企業(yè)感到人才難招的原因之一,但不是全部原因。在招聘環(huán)節(jié)常犯的錯(cuò)誤是企業(yè)難以招到適合自己企業(yè)的人才的重要原因。第一,盲目自信無(wú)論企業(yè)大小,也無(wú)論企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況好壞,它的老板能夠把一個(gè)從無(wú)到有、從小到大的企業(yè)經(jīng)營(yíng)到現(xiàn)在的地步,一定有其過(guò)人之處,至少在創(chuàng)業(yè)這個(gè)階段,他們是成功的。自信是大多數(shù)企業(yè)老板的共性。自信本來(lái)沒(méi)有錯(cuò),但任何事物都有個(gè)度,自信也不例外。老板們往往把這種自信用到選人這個(gè)環(huán)節(jié),他們因?yàn)檫^(guò)去的成

3、功,在選人環(huán)節(jié)表現(xiàn)得異常自信:“做了這么多年老板,管理這么多年的企業(yè),什么人沒(méi)見(jiàn)過(guò),什么事沒(méi)經(jīng)歷過(guò),一個(gè)人是否能干,我看得清清楚楚?!辈粌H老板們?nèi)绱耍芏噤N售精英、技術(shù)精英都有類似的自信。然而事實(shí)又如何呢被那些身經(jīng)百戰(zhàn)的老板、銷售、技術(shù)等各路精英們選中的人才進(jìn)入企業(yè)后被證明是人才的又有多少呢第二,盲目天真企業(yè)在選人時(shí)的失敗,錯(cuò)誤的選人原則是極為重要的原因。他們往往認(rèn)為,一個(gè)人只要知道怎么做就能做好一個(gè)人只要會(huì)做,在實(shí)際工作中就能夠做到。

4、于是,企業(yè)在選人時(shí)就將考察的重點(diǎn)放在了應(yīng)聘者是否知道一件事情該怎么做,他們是否此前曾經(jīng)做過(guò)相同或類似的事情。其實(shí),這些都是企業(yè)自己的假設(shè),而現(xiàn)實(shí)中的大量實(shí)踐證明這種假設(shè)多數(shù)情況下是錯(cuò)誤的,甚至可以說(shuō)是天真的一廂情愿。關(guān)于這一點(diǎn),筆者將在另一篇文章《招聘與選拔系列之五:知道、會(huì)做與做到》中詳細(xì)闡述。第三,盲目片面經(jīng)過(guò)了一輪又一輪的面試、比較了眾多應(yīng)聘者之后,需要做出最后的決策了,此時(shí),又是一個(gè)企業(yè)容易犯錯(cuò)誤的環(huán)節(jié)?!皬埲臏贤芰?qiáng),應(yīng)該

5、選他”、“李四的創(chuàng)意很好,應(yīng)該選他”、“王五很善于處理人際關(guān)系,應(yīng)該選他”,等等類似的評(píng)價(jià),相信在很多企業(yè)做出錄用決策時(shí)都不同程度出現(xiàn)過(guò)。也許,他們對(duì)張三、李四們的判斷都是客觀、準(zhǔn)確的,但不能就此決定是否錄用,且不說(shuō)他們各自具有的優(yōu)點(diǎn)是否是該崗位必須的,即使是,也不能僅憑一點(diǎn)就能判斷他是否能夠勝任。然而現(xiàn)實(shí)中,確實(shí)有相當(dāng)多的企業(yè)就是這么決策的,這是一種典型的“光環(huán)效應(yīng)”,將注意力完全集中到某一兩個(gè)表現(xiàn)突出的素質(zhì)要求上,實(shí)踐證明這種選擇的

6、依據(jù)多數(shù)情況下是錯(cuò)誤的。與上述光環(huán)效應(yīng)對(duì)應(yīng)的是被稱為“犄角效應(yīng)”的現(xiàn)象,在比較不同應(yīng)聘者時(shí),不是看各自的優(yōu)點(diǎn),而是比較他們的缺點(diǎn),“張三的溝通能力不好,不應(yīng)該選他”、“李四的創(chuàng)意不好,不應(yīng)該選他”、“王五不善于處理人際關(guān)系,不應(yīng)該選他”,等等類似的評(píng)價(jià)。與光環(huán)效應(yīng)類似,不能因?yàn)橐粋€(gè)人具有某一兩個(gè)方面的缺點(diǎn)就斷定他不能勝任工作,“金無(wú)足赤,人無(wú)完人”,任何一個(gè)人都有優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn),很難找到只有優(yōu)點(diǎn)而沒(méi)有缺點(diǎn)的人。企業(yè)在選人環(huán)節(jié)常犯的錯(cuò)誤絕不止

7、上述這三點(diǎn),還有很多,但如果上述錯(cuò)誤不能徹底糾正,很難保證企業(yè)做出正確的選人決策。解決上述問(wèn)題,僅僅建立管理制度與流程還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,還需要明確本公司各個(gè)崗位的選人標(biāo)準(zhǔn),而這恰恰是招聘選拔體系的核心,也是技術(shù)含量最高、最難實(shí)現(xiàn)的部分。1在去年席卷美國(guó)等西方國(guó)家的金融海嘯剛剛登陸中國(guó)時(shí),一位民營(yíng)企業(yè)的老板頗感欣慰地說(shuō):“這下好了,我們招人不會(huì)再那么難了?!贝蟀肽赀^(guò)去了,筆者再見(jiàn)這位老板時(shí),不禁問(wèn)起她招人的情況?!鞍?都說(shuō)現(xiàn)在人好招,怎么還是這

8、么難!”確實(shí),一面是不斷壯大的失業(yè)大軍,一面是難以招人的感嘆。有人說(shuō),導(dǎo)致這種看似矛盾的現(xiàn)象的主要原因是人才的結(jié)構(gòu)性短缺。確實(shí),從總量上看,我國(guó)的人才供給數(shù)量是絕對(duì)的供大于求,但從結(jié)構(gòu)上看,企業(yè)大量需求的技術(shù)人才、銷售人才、管理人才等又嚴(yán)重缺乏。這種結(jié)構(gòu)性人才短缺是企業(yè)感到人才難招的原因之一,但不是全部原因。在招聘環(huán)節(jié)常犯的錯(cuò)誤是企業(yè)難以招到適合自己企業(yè)的人才的重要原因。第一,盲目自信無(wú)論企業(yè)大小,也無(wú)論企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況好壞,它的老板能夠把

9、一個(gè)從無(wú)到有、從小到大的企業(yè)經(jīng)營(yíng)到現(xiàn)在的地步,一定有其過(guò)人之處,至少在創(chuàng)業(yè)這個(gè)階段,他們是成功的。自信是大多數(shù)企業(yè)老板的共性。自信本來(lái)沒(méi)有錯(cuò),但任何事物都有個(gè)度,自信也不例外。老板們往往把這種自信用到選人這個(gè)環(huán)節(jié),他們因?yàn)檫^(guò)去的成功,在選人環(huán)節(jié)表現(xiàn)得異常自信:“做了這么多年老板,管理這么多年的企業(yè),什么人沒(méi)見(jiàn)過(guò),什么事沒(méi)經(jīng)歷過(guò),一個(gè)人是否能干,我看得清清楚楚?!辈粌H老板們?nèi)绱耍芏噤N售精英、技術(shù)精英都有類似的自信。然而事實(shí)又如何呢被那些

10、身經(jīng)百戰(zhàn)的老板、銷售、技術(shù)等各路精英們選中的人才進(jìn)入企業(yè)后被證明是人才的又有多少呢第二,盲目天真企業(yè)在選人時(shí)的失敗,錯(cuò)誤的選人原則是極為重要的原因。他們往往認(rèn)為,一個(gè)人只要知道怎么做就能做好一個(gè)人只要會(huì)做,在實(shí)際工作中就能夠做到。于是,企業(yè)在選人時(shí)就將考察的重點(diǎn)放在了應(yīng)聘者是否知道一件事情該怎么做,他們是否此前曾經(jīng)做過(guò)相同或類似的事情。其實(shí),這些都是企業(yè)自己的假設(shè),而現(xiàn)實(shí)中的大量實(shí)踐證明這種假設(shè)多數(shù)情況下是錯(cuò)誤的,甚至可以說(shuō)是天真的一廂

11、情愿。關(guān)于這一點(diǎn),筆者將在另一篇文章《招聘與選拔系列之五:知道、會(huì)做與做到》中詳細(xì)闡述。第三,盲目片面經(jīng)過(guò)了一輪又一輪的面試、比較了眾多應(yīng)聘者之后,需要做出最后的決策了,此時(shí),又是一個(gè)企業(yè)容易犯錯(cuò)誤的環(huán)節(jié)。“張三的溝通能力強(qiáng),應(yīng)該選他”、“李四的創(chuàng)意很好,應(yīng)該選他”、“王五很善于處理人際關(guān)系,應(yīng)該選他”,等等類似的評(píng)價(jià),相信在很多企業(yè)做出錄用決策時(shí)都不同程度出現(xiàn)過(guò)。也許,他們對(duì)張三、李四們的判斷都是客觀、準(zhǔn)確的,但不能就此決定是否錄用,

12、且不說(shuō)他們各自具有的優(yōu)點(diǎn)是否是該崗位必須的,即使是,也不能僅憑一點(diǎn)就能判斷他是否能夠勝任。然而現(xiàn)實(shí)中,確實(shí)有相當(dāng)多的企業(yè)就是這么決策的,這是一種典型的“光環(huán)效應(yīng)”,將注意力完全集中到某一兩個(gè)表現(xiàn)突出的素質(zhì)要求上,實(shí)踐證明這種選擇的依據(jù)多數(shù)情況下是錯(cuò)誤的。與上述光環(huán)效應(yīng)對(duì)應(yīng)的是被稱為“犄角效應(yīng)”的現(xiàn)象,在比較不同應(yīng)聘者時(shí),不是看各自的優(yōu)點(diǎn),而是比較他們的缺點(diǎn),“張三的溝通能力不好,不應(yīng)該選他”、“李四的創(chuàng)意不好,不應(yīng)該選他”、“王五不善于

13、處理人際關(guān)系,不應(yīng)該選他”,等等類似的評(píng)價(jià)。與光環(huán)效應(yīng)類似,不能因?yàn)橐粋€(gè)人具有某一兩個(gè)方面的缺點(diǎn)就斷定他不能勝任工作,“金無(wú)足赤,人無(wú)完人”,任何一個(gè)人都有優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn),很難找到只有優(yōu)點(diǎn)而沒(méi)有缺點(diǎn)的人。企業(yè)在選人環(huán)節(jié)常犯的錯(cuò)誤絕不止上述這三點(diǎn),還有很多,但如果上述錯(cuò)誤不能徹底糾正,很難保證企業(yè)做出正確的選人決策。解決上述問(wèn)題,僅僅建立管理制度與流程還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,還需要明確本公司各個(gè)崗位的選人標(biāo)準(zhǔn),而這恰恰是招聘選拔體系的核心,也是技術(shù)含量最

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