國內(nèi)hr管理常有的七大通病

1、國內(nèi)管理常有的七大通病人力資源管理越來越受到中國企業(yè)的重視，但是相對于中國的經(jīng)濟騰飛和企業(yè)的迅猛發(fā)展，人力資源管理者的素質(zhì)并沒有得到質(zhì)的提升，反而制約了企業(yè)的發(fā)展，但是，在現(xiàn)實生活中，我們又不得不承認：人力資源管理者是眾多從業(yè)者中最辛苦、壓力最大的人群之一……這固然和中國企業(yè)的發(fā)展速度過快有關(guān)，但是我認為人力資源管理者的自身素質(zhì)不足是他們倍感壓力的重要原因之一，綜合起來，當前的中國人力資源管理者有以下的不足，與各位專家探討：一、被各種所

2、謂的理念和工具迷惑，缺乏判斷力。眾所周知，就中國當前來說，企業(yè)的管理是一個理念先行的時代，中國人的學習能力不是強，而是超強，不管對于我們的企業(yè)有沒有用，老板一看這個理念新、好，趕緊引進，于是大張旗鼓的學習、培訓、推行，給國外的那些咨詢機構(gòu)掙取了大把的銀子，結(jié)果往往是無疾而終……而國內(nèi)的人里資源管理者，似乎也患上了這種病，而且?guī)缀踹_到癡迷的地步，什么“平衡積分卡、素質(zhì)模型、戰(zhàn)略模型、ehr”等等，馬上學習，利用，殊不知，這些東西的推行往往

3、是和企業(yè)的管理綜合水準聯(lián)系到一起的，不能依葫蘆畫瓢，拿來就用是要水土不服的，但是我們很多的人力資源管理者不明白這個道理，反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不夠等等，久而久之，郁悶難免就產(chǎn)生了，德魯克說過：管理首先是一種實踐，所有的理論必須經(jīng)過實踐的檢驗才能為大眾所接受……很坦誠的講，對國內(nèi)的有些所謂的人力資源專家我是非常不屑的，抱著個7、80年代的理論(甚至更久)到處講學，其實，你聽了全對，不錯，但是怎么做，沒有提供，等于零……我有時

4、開玩笑：專家你好，麻煩你給我做個《考勤制度》，他不一定做的出來，所以，管理的精髓在于行，而不在于知……二、專業(yè)知識和實踐知識的嚴重匱乏作為一個人力資源管理者，一定要在自己的領(lǐng)域里表現(xiàn)非常專業(yè)，人力資源管理絕對不是像有的人想象一樣，只要親和力好點、漂亮一點、耐心一點，就可以做好……首先，你至少是半個勞動法專家，對于招聘、培訓等6大模塊要展現(xiàn)與別人不一樣的能力，我舉10個最簡單的問題，你可以自己測試一下，如果答對6個算及格，如果，3個以下，

5、你就不要抱怨公司給你的薪水低或者老板給你的支持不夠，1、計算加班工資時，加班基數(shù)和天數(shù)如何定2、逢法定假日，你認為計算工資時，按照多少天計算3、員工和公司沒有簽訂勞動合同，形成事實勞動關(guān)系，公司可以隨時解除勞動合同嗎如果不行，怎么處理在合同續(xù)簽時，公司要提前30天告知員工嗎如果超過期限沒有續(xù)簽，該怎么處理4、招聘中的行為面試法STAR分別代表什么5、對于人力資源的管理水平我們經(jīng)常會用roi工具，它是什么6、什么是員工離職面談，它的目的是

6、什么7、什么叫崗位價值評估最流行的是哪種方法8、什么是目標管理什么叫smart原則9、員工的處罰有個叫熱爐效應，它的四個特點是什么10、績效面談中的漢堡原則是怎么回事現(xiàn)實生活中，有很多人力資源管理者，但是優(yōu)秀的人力資源管理者少之又少，原因就在于，中國大部分人力資源管理者都比較浮躁，不能用自己的專業(yè)知識為企業(yè)解決實際的難題，其地位自然而然就下降了……其次在實踐中，不能審時度勢，死抱著書本上的內(nèi)容去做，過于教條沒有變通，有的人力資源管理者考

7、很多我見過很多人力資源管理者，脾氣很大，非常強勢，我覺得要不得，為什么，因為你是在和人打交道，你必須學會團結(jié)身邊的每一個人(即使你內(nèi)心有多么討厭他)，而不是因為工資、獎金在你的手上，你有這些權(quán)利，別人怕你……還有，有的HR經(jīng)常在網(wǎng)上在抱怨，老板不懂人力資源，不支持自己的工作，但是，我認為根源在你，你的溝通能力有問題……比如，你要老板加大企業(yè)對培訓的重視和投入，你會怎么和老板談我想一般的HR就不知道怎么和老板講，可能你自己對這個問題就不是

8、很了解，你甚至自己都說服不了自己，你怎么說服別人多年前，我服務于一家公司，原來的培訓一片空白，老板也是不同意投入，因為培訓的回報是看不見的，但是它又非常重要，我想了很長時間，想出了很多辦法，首先我經(jīng)常和他探討培訓的好處，比如世界500強為什么長盛不衰，其中很重要的一點就是培訓，然后我收集了一些公司發(fā)生的一些事情，逐一分析，指出有的問題如果事先培訓，完全可以避免，經(jīng)過幾次交流，他覺得確實是這樣，后來，我鼓動他上了一個復旦大學的總裁班，他的

9、眼界開闊了，每次回來都要給我們上課，和我們分享自己所學的東西，我呢，又利用公司現(xiàn)有的資源做好一些基礎(chǔ)培訓，比如新員工培訓、產(chǎn)品知識培訓、禮儀培訓等等同時，又經(jīng)常和直線部門聯(lián)系、溝通，征得他們的支持，你看，后來不用我自己出動，全部搞定……還有一件事，以前我們的員工流動量比較大，老板就不同意給所有員工上社會保險，說要節(jié)約成本，但是大家知道，保險是員工的法定福利，而且，勞動監(jiān)察很嚴，人力資源部經(jīng)常為這個要和勞動局人員“溝通溝通”，做得很累，搞

10、不好，員工要和你勞動仲裁，很煩……我怎么辦有時勞動監(jiān)察來了，講了一些政策和后果，我通常會把這個后果告訴老板，然后舉出附近哪家企業(yè)因為保險給罰了多少萬，而且，每次勞動監(jiān)察來了，我都帶到他的辦公室，和他直接談這個問題的嚴重性，這樣幾次，他怕了，我就和他趁熱打鐵，分析并拿出數(shù)據(jù)報表，說明其實我們交保險比不交保險，成本并沒有上升多少，結(jié)果，他說好，全交……你看，你人力資源部就可以騰出時間和精力做一些更有價值和意義的事情，比如培訓、績效考核等等…

11、…當然，在實際工作中，會有很多的問題，比如如何征得直線部門的支持等等，這些都是需要技巧的……所以人力資源管理者一定是一個溝通的大師，如果你的溝通能力不行，建議你不要做人力資源……六、缺乏對公司業(yè)務的真正理解，眼高手低，綜合管理能力不夠。摩托羅拉有一句經(jīng)典名言：管理≈人力資源管理，人力資源管理≈績效管理，可見，人力資源管理確實在企業(yè)管理中占據(jù)相當重要的位置，但是，現(xiàn)在有幾個人力資源管理者說：我是管理的大師……但實際上，人力資源管理者必須是

12、一個管理的大師，應具備財務、人力資源、生產(chǎn)、采購、銷售、心理等多方面的知識，也就是說：是一個雜家……你不了解這些知識，業(yè)務部門怎么會把你當回事呢，如果你比他還專業(yè)，提供的建議比他還深入，他自然而然會找你，把你當成戰(zhàn)略合作伙伴，否則，你就是一個打雜的，每天抱著個制度、理論啊在鉆研，結(jié)果“百無一用是書生”……所以，各位人力資源管理者一定要加強自身各類知識的學習，同時深入了解公司的業(yè)務，只有對公司的整體運作有了比較深刻的了解，你才會意識到業(yè)務