如何實(shí)現(xiàn)對基層員工的有效激勵(lì)？

1、第1頁共2頁人力資源專家——華恒智信如何實(shí)現(xiàn)對基層員工的有效激勵(lì)？如何實(shí)現(xiàn)對基層員工的有效激勵(lì)？作為一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者總是愿意看到自己的員工積極工作。因?yàn)榉e極的充滿活力的員工是企業(yè)達(dá)到較高生產(chǎn)效率，維持良好經(jīng)濟(jì)效益，保持自身競爭力的重要保證。那該如何調(diào)動(dòng)員工積極性呢？這是企業(yè)，乃至人與人之間的雇傭關(guān)系自出現(xiàn)以來扮演雇主角色的人們一直在考慮的問題。調(diào)動(dòng)積極性的辦法多種多樣。但是，在現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營管理活動(dòng)中，這卻是一個(gè)需要慎重思考的重要問題。

2、經(jīng)常有一些企業(yè)對員工積極性的調(diào)動(dòng)不足甚至是出現(xiàn)嚴(yán)重問題，這里的原因往往是在于領(lǐng)導(dǎo)者對什么是員工積極性的什么是員工積極性的含義缺乏深究或者自以為是含義缺乏深究或者自以為是，以至于其所采取的調(diào)動(dòng)員工積極性的措施更是無的放矢。員工激勵(lì)的最直接手段就是進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)，即通過物質(zhì)獎(jiǎng)懲的方式激勵(lì)員工努力工作。獎(jiǎng)勵(lì)的方式主要有績效獎(jiǎng)金、福利、股權(quán)、津貼、補(bǔ)助等。人們社會(huì)活動(dòng)的基礎(chǔ)就是物質(zhì)，獲得更多的收入，得到更好的待遇往往能激發(fā)人們工作的激情，所以物質(zhì)

3、激勵(lì)一直以來都是企業(yè)實(shí)行的一種激勵(lì)模式。但在實(shí)但在實(shí)踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵(lì)的過程中發(fā)現(xiàn)隨著時(shí)間延長，員工漲工資后的熱情會(huì)逐漸消退。因此企踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵(lì)的過程中發(fā)現(xiàn)隨著時(shí)間延長，員工漲工資后的熱情會(huì)逐漸消退。因此企業(yè)往往需要不斷重復(fù)加薪刺激來激勵(lì)員工，最后導(dǎo)致企業(yè)成本不斷提高，員工的工作積極性也達(dá)不到預(yù)業(yè)往往需要不斷重復(fù)加薪刺激來激勵(lì)員工，最后導(dǎo)致企業(yè)成本不斷提高，員工的工作積極性也達(dá)不到預(yù)期效果。期效果。還有些企業(yè)在

4、物質(zhì)激勵(lì)中為了避免員工內(nèi)部心態(tài)的失衡實(shí)行絕對公平的原則，極大地抹殺了員工的積極性。因?yàn)檫@種絕對的公平主義讓勤奮者與懶惰者沒有了差異，平均等于無激勵(lì)。事實(shí)上人類不但有物質(zhì)的需要，更有精神方面的需要。有時(shí)候重賞反而會(huì)帶來相反的作用，因?yàn)楦哳~的獎(jiǎng)金會(huì)使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個(gè)社會(huì)的風(fēng)氣就不會(huì)正。因此單純的物質(zhì)激勵(lì)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。其結(jié)果就是，我們千方百計(jì)調(diào)動(dòng)積其結(jié)果

5、就是，我們千方百計(jì)調(diào)動(dòng)積極性，而真正被調(diào)動(dòng)起來的并非是員工積極性，而是員工對金錢待遇的執(zhí)著追求，或曰欲望。極性，而真正被調(diào)動(dòng)起來的并非是員工積極性，而是員工對金錢待遇的執(zhí)著追求，或曰欲望。那么在激發(fā)一線員工積極性的過程中我們應(yīng)該作如何的思考，怎樣制定行之有效的規(guī)章制度呢？對此，華恒智信華恒智信的高級顧問老師結(jié)合多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)有著自己獨(dú)特的見解和看法：第一，企業(yè)要對員工自身的能力進(jìn)行分析企業(yè)要對員工自身的能力進(jìn)行分析，激勵(lì)是為了讓員工能夠

6、更好的完成既定任務(wù)。但是，完成任務(wù)的前提是這個(gè)員工能夠勝任而且在可預(yù)期的將來能夠通過激勵(lì)的手段挖掘出更大的潛力。這里就需要企業(yè)初步判斷員工是否具備其所需要的職業(yè)技能和能力。如果具備而且具有較大的可開發(fā)潛力，那么激勵(lì)政策才能行之有效。但如果員工的能力與企業(yè)要求有較大差距甚至是完全不能勝任時(shí)，最好的辦法是換人，如果員工的能力有一定的差距但是在可預(yù)見的未來通過職業(yè)技能培訓(xùn)等手段能夠予以提高，則可以通過培訓(xùn)和輔導(dǎo)來彌補(bǔ)。第二，在員工能力具備的情

7、況下，認(rèn)真分析影響企業(yè)業(yè)績提升的因素。認(rèn)真分析影響企業(yè)業(yè)績提升的因素。不同的企業(yè)影響其業(yè)績的因素各不相同，這要求領(lǐng)導(dǎo)者能夠?qū)徤鞯暮饬科髽I(yè)所屬的狀態(tài)及其所存在的生態(tài)鏈，找出關(guān)鍵的影響因素。若這些因素對員工影響所產(chǎn)生的行為是積極的，那么就企業(yè)所需要的，直接有效的行為，此時(shí)就應(yīng)該將這個(gè)行為和職業(yè)化考核掛鉤，再加上業(yè)績評價(jià)輔以物質(zhì)激勵(lì)，這樣就能起到調(diào)動(dòng)員工積極性，支持組織發(fā)展的作用。第三，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)應(yīng)該同時(shí)并舉。往往人們對于一個(gè)組織的忠

8、誠度到達(dá)一個(gè)臨界點(diǎn)后，不需要太多的物質(zhì)激勵(lì)他們也會(huì)自發(fā)主動(dòng)地為這一組織奉獻(xiàn)自我，個(gè)人的積極性調(diào)動(dòng)能達(dá)到一個(gè)很高的程度。精神激勵(lì)對于員工的忠誠度提升方面往往具有意想不到的作用。精神激勵(lì)是更高層次上的激勵(lì)方法，它包括滿足員工工作的勝任感、成就感、受重視、有影響力、個(gè)人成長和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等方面對員工起到隱性的作用。往往在基本物質(zhì)需要被滿足時(shí)，員工會(huì)轉(zhuǎn)而追求其事業(yè)上的成就，作為一個(gè)優(yōu)秀的員工，領(lǐng)導(dǎo)的肯定和賞識有時(shí)候比高額的獎(jiǎng)金更具誘惑力。企業(yè)

9、在面臨員工積極性不高，人員渙散第2頁共2頁人力資源專家——華恒智信時(shí)，想到的第一個(gè)手段都是提高工資或者是發(fā)放獎(jiǎng)金，但是這只能是短期內(nèi)的刺激，僅僅只是興奮劑而無法達(dá)到治本的效果。同時(shí)也加重了企業(yè)的資金壓力。久而久之公司的薪酬管理還有可能陷入惡性循環(huán)。作為一個(gè)組織，對成員的精神待遇在長期來看是保留核心人才的重要指標(biāo)之一。但精神待遇往往是不可見的，作為管理者通常會(huì)忽略這一點(diǎn)，而員工在很多時(shí)候最需要的其實(shí)是人文方面的關(guān)懷，這就是常言的“士為知己