如何有效的激勵下屬

1、2024/4/3,內(nèi)訓資料,1,管理技能培訓系列,《如何有效的激勵下屬》 基層管理,,2024/4/3,內(nèi)訓資料,2,課程摘要,激勵的含義激勵的作用激勵的幾種理論贊美的技巧批評的技巧,2024/4/3,內(nèi)訓資料,3,激勵的含義,激勵從詞義上看有激發(fā)和鼓勵

2、的意思，組織行為學認為激勵主要是指激發(fā)人的工作動機，使人產(chǎn)生內(nèi)在動力（內(nèi)驅(qū)力），努力向組織期望的目標前進的心理過程和心理狀態(tài)。在管理實際中“激勵”指調(diào)動人的積極性的過程，即為了特定的目的而影響或滿足人們的內(nèi)在需要或動機，強化、引導或改變?nèi)藗兊男袨榈倪^程。激勵的主要心理機制是需要、動機和目標。即激勵是以末滿足的需要為基礎，通過外部誘因?qū)θ说膬?nèi)在需要施加一定的影響，加強、激發(fā)和推動人的積極性，從而強化、引導或改變?nèi)藗兊男袨槟繕恕?2024

3、/4/3,內(nèi)訓資料,4,課程摘要,激勵的含義激勵的作用激勵的幾種理論贊美的技巧批評的技巧,2024/4/3,內(nèi)訓資料,5,激勵的作用,１．激勵有助于激發(fā)和調(diào)動員工的工作積極性，使員工從“被動執(zhí)行”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸鲃舆M取”。積極性是組織成員在完成工作任務時一種能動的、自覺的心理和行為狀態(tài)，這種狀態(tài)可以促進員工智力和體力能量的釋放，并導致一系列積極的行為后果。如提高工作效率，提高工作技能，改善服務態(tài)度等，并在工作中始終保持高昂的士氣和熱情

4、。但需要強調(diào)的是，管理者既要從整體上激發(fā)員工的積極性，又要注意發(fā)揮員工個人的積極性。不能滿足于員工多數(shù)是好的的狀態(tài)，而對個別員工置之不理，個別員工的問題往往會對其他人，對整個員工群體產(chǎn)生消極影響。因此，要求管理者重視和做好個別員工的轉(zhuǎn)化工作，變消極為積極，進而提高員工群體的整體功能。,2024/4/3,內(nèi)訓資料,6,激勵的作用,2．激勵有助于將組織成員個人目標導向?qū)崿F(xiàn)組織目標。個人目標及個人利益是組織成員行動的基本動力，它們與組織目標和

5、整體利益之間既有一致性，又存有諸多差異。當二者發(fā)生背離時，個人目標往往會干擾組織目標的實現(xiàn)。激勵的功能就在于以個人利益和需要的滿足為基本作用力，引導員工把個人目標統(tǒng)一于組織的整體目標，推動員工完成工作任務作出盡可能大的貢獻，促進個人目標與組織目標共同實現(xiàn)。,2024/4/3,內(nèi)訓資料,7,激勵的作用,3．激勵有助于增強組織的凝聚力，促過組織內(nèi)部協(xié)調(diào)統(tǒng)一。激勵通過滿足組織成員的尊重、社交等方面的心理需要，協(xié)調(diào)人際關(guān)系，進而增加組織的凝聚力

6、和向心力，促過組織內(nèi)各個部門、群體、個人之間的協(xié)同合作。4．吸引人才到企業(yè)來，留住優(yōu)秀人才，開發(fā)員工的潛在能力，促進員充分發(fā)揮其才能和智慧。,2024/4/3,內(nèi)訓資料,8,激勵的作用,5．造就良性的競爭環(huán)境。合理有效的激勵機制包含有一種競爭的精神，它的運行能夠創(chuàng)造出一種良性競爭機制。在具有競爭性的環(huán)境中，組織成員就會受到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的動力。正如麥格雷戈所說：“個人與個人之間的競爭才是激勵的主要來源之一”。

7、在這里，員工工作的動力和積極性成了激勵工作的間接結(jié)果。,2024/4/3,內(nèi)訓資料,9,課程摘要,激勵的含義激勵的作用激勵的幾種理論贊美的技巧批評的技巧,2024/4/3,內(nèi)訓資料,10,激勵的幾種理論,Ｘ理論Ｙ理論馬斯洛需求層次理論期望理論公平理論強化理論,2024/4/3,內(nèi)訓資料,11,１．Ｘ理論,都沒有什么報負，他們對生理和安全的需要高于一切；人生來就是懶惰的，他們厭惡工作并盡可能的逃避工作；普通人他們不喜

8、歡對什么負任，而寧愿讓別人領(lǐng)導。X理論認為人群大致上分為兩類，大多數(shù)人符合上述情況，少數(shù)人能克制自己，這些人應當負起管理的責任?；谏鲜鲇^點，組織為了達到既定的目標，必須對大多數(shù)人采取強制性的管理辦法，管理人員的主要職責是計劃、組織、監(jiān)督、控制，運用職權(quán)使下屬服從，采用嚴格的控制，具體的規(guī)章制度來規(guī)范員工的行動，用金錢來收買員工的效率和服從,2024/4/3,內(nèi)訓資料,12,２．Ｙ理論,工作中體力和腦力的消耗就像游戲或休息一樣自然，厭

9、惡工作不是普通人的本性；外來的控制和懲罰，并不是使人努力達到組織目標的唯一手段，人愿意實行自我管理和自我控制來達到目標；人的自我實現(xiàn)的要求和組織需要的行動之間是沒有矛盾的，對目標執(zhí)著追求而取得成功本身就是一種報酬人是有責任心的，在適當?shù)臈l件下，人們不但愿意接受和承擔一定的責任，而且還追求責任，逃避責任、缺乏抱負和強調(diào)安全感通常是經(jīng)驗的結(jié)果，而不是人的本性；人們在解決組織的各種問題時，有著較高的想象力和創(chuàng)造性；在現(xiàn)代工業(yè)社會條件

10、下，普通人的智力只得到了部分的發(fā)揮。,2024/4/3,內(nèi)訓資料,13,３．馬斯洛需求層次理論,馬斯洛把人的需求歸結(jié)為五個層次，由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。１）生理需要是一個人對生存所需要的衣、食、住、性等基本的生活條件的追求。在一切需要中，生理需要是最優(yōu)先的，當一個人什么也沒有時，首先要求滿足的就是生理需要。２）安全需要是指對人身安全、就業(yè)保障、工作和生活環(huán)境安全、經(jīng)濟上的保障等的追求。當一

11、個人生活或工作在驚恐和不安之中時，其積極性是很難調(diào)動起來的。３）社交需要是指人希望獲得友誼和愛情，得到關(guān)心與愛護。人是社會人，他需要與社會交往，希望成為“社會的一員”否則就會郁郁寡歡。,2024/4/3,內(nèi)訓資料,14,３．馬斯洛需求層次理論,４）尊重需要是指希望自己有穩(wěn)固的地位，得到別人高度的評價或為他人所尊重。每個人都有一定的自尊心，若得不到滿足，就會產(chǎn)生自卑感、無能感，從而失去自信心。５）自我實現(xiàn)需要是促使其潛在能力得以實現(xiàn)的

12、愿望，即希望成為自己所期望的人，完成與自己的能力相稱的一切事情。當人的其他需要得到基本滿足之后，就會產(chǎn)生自我實現(xiàn)的需要，甚至會有“人生在世，了此心愿足矣”的念頭。自我實現(xiàn)需要會產(chǎn)生巨大的動力，使其努力去實現(xiàn)目標。人的需要是分等分層的，呈階梯式逐級上升。需要的存在是促使人產(chǎn)生某種行為的基礎。當某種需要得到滿足以后，這種需求就失去了對行為的喚起作用。,2024/4/3,內(nèi)訓資料,15,４．期望理論,認為人是理性的人，對于生活與事業(yè)的發(fā)

13、展，他們有既定的信仰和基本的預測，一個人決定采取何種行為與這種行為能夠帶來什么、結(jié)果對他來說是否重要有關(guān)，人就是根據(jù)他對某種行為結(jié)果實現(xiàn)的可能性能和相應獎酬的重要性的估計來決定其是否采取某種行為的。用公式表示即為：激勵力量（M）=效價（V）*期望值（E）激勵力量，即動機的強度，它表明一個人愿意為達到目標而努力的程度。效價，是指某人對目標價值的估計。期望值，是指某人對實現(xiàn)某一目標的可能性的主觀估計。人們的努力與期待的最終獎酬有關(guān)

14、，而且激勵是一個動態(tài)過程，當一個人對期望值、效價的估計發(fā)生變化時，其積極性也將隨之變化。,2024/4/3,內(nèi)訓資料,16,５．公平理論,公平理論的主要觀點是：人是社會人，一個人的工作動機，不僅受其所得報酬絕對值的影響，而且受到相對報酬多少的影響。每個人都會把自己的所得的報酬與付出的勞動之間的比率同其他人的比率進行社會比較，也會把自己現(xiàn)在的投入產(chǎn)出比率同過去的投入產(chǎn)出比率進行歷史比較，并且根據(jù)比較的結(jié)果決定今后的行為。員工評價自己是否得

15、到了公正的評價，一般情況下是以同事、同行、親友、鄰居或自己以前的情況等作為參考依據(jù)的。,2024/4/3,內(nèi)訓資料,17,５．公平理論,公平理論指出，管理者必須對員工的貢獻（投入與產(chǎn)出）給予恰如其分的承認，否則員工就會產(chǎn)生不公平的感覺。當員工覺得自己受到了不公平對待時，為了消除由此而產(chǎn)生的緊張不安，他們往往會采取下列種種辦法：采取一定行動，改變自己的收支情況。采取一定行為，改變別人的收支情況。通過某種方式進行自我安慰。

16、在無法改變不公平現(xiàn)象時，可能采取發(fā)牢騷，制造人際矛盾，放棄工作等行為。,2024/4/3,內(nèi)訓資料,18,６．強化理論,心理學家認為，人具有學習能力，通過改變其所處的環(huán)境，可以保持和加強積極行為，減少或消除消極行為，把消極行為轉(zhuǎn)化為積極行為。正強化。正強化是指對正確的行為及時加以肯定和獎勵。正強化可以導致行為繼續(xù)，條件是所給予的獎勵必須是員工所喜歡的。負強化。負強化是指通過人們不希望的結(jié)果的結(jié)束，而使行為得以強化。例如，下級努力按時

17、完成任務，就可以避免上級的批評，于是人們就一直努力完成任務；上學遲到的學生都受到老師的批評，不想受批評的學生就努力不遲到。負強可以增加某種預期行為發(fā)生的概率，而使一些不良行為結(jié)束或消退。,2024/4/3,內(nèi)訓資料,19,６．強化理論,3．不強化。不強化是批對某種行為不采取任何措施，既不獎勵也不懲罰。這是一種消除不合理行為的策略，因為倘若一種行為得不到強化，那么這種行為的重復率就會下降。如果一個人老是抱怨分配給他的工作，但卻沒有人理睬他

18、，也不給他調(diào)換工作，也許過一段時間他就不再抱怨了。4．懲罰。懲罰就是對不良行為給予批評或處分。懲罰可以減少這種不良行為的重復出現(xiàn)，弱化行為。但懲罰一方面可能會引起怨恨和敵意，另一方面懲罰隨著時間的推移，懲罰的效果會減弱。因此在采用懲罰時要因人而宜，注意方式方法。,2024/4/3,內(nèi)訓資料,20,６．強化理論,運用強化理論要注意以下幾點：不能以同樣的方式獎勵所有的人，績效大小不同，獎酬也應不同。無反應本身具有強化的效果。上班遲到不

19、糾正就會認為上班遲到是正常的。一定要告訴下屬，他需要怎樣做才能得到獎酬。告訴下屬他們現(xiàn)在做的那些是錯識的。不要在下屬的同事面前懲罰下屬。使結(jié)果與行為一致。要公平對待。,2024/4/3,內(nèi)訓資料,21,課程摘要,激勵的含義激勵的作用激勵的幾種理論贊美的技巧批評的技巧,2024/4/3,內(nèi)訓資料,22,贊美的技巧,什么是人性的饑渴 贊美的力量真誠的贊揚和欣賞是美妙的人際交往的技巧 贊揚的方式 表揚是為了表現(xiàn)更佳（對

20、于員工） 物質(zhì)獎勵要起到調(diào)胃口的作用,2024/4/3,內(nèi)訓資料,23,1.什么是人性的饑渴,人對尊重的需要就是人性深處的饑渴給乞丐飯吃是滿足生理的饑渴，給人以尊重是滿足人性的饑渴尊重也不是卑弓屈膝，點頭哈腰，迎合他人尊重和欣賞你的員工是企業(yè)走向“以人為本”的柔性管理的第一步所謂人本管理實際上就是嚴格管理和感情設資的結(jié)合，以法治人，以情感人年輕人想換工作大部分是因為“得不到重用”不想換工作是“受重視，有發(fā)展機會,2024/4

21、/3,內(nèi)訓資料,24,2.贊美的力量,消除人的自卑，振奮人心的靈丹妙藥——贊美，欣賞真誠的贊揚和欣賞是激勵人的最佳動力有效的贊揚常常能改變?nèi)说囊簧潛P是催人向上的最好動力往往我們贊美什么就增加什么真誠的贊揚和欣賞就是心里學家尋找的靈丹妙藥，它能撫平人心靈創(chuàng)傷，助人擺脫自卑，樹立自信,2024/4/3,內(nèi)訓資料,25,3.真誠的贊揚和欣賞是美妙的人際交往的技巧,“見人命短，遇貨添錢”滿足人心理的期待怎樣的贊揚才有效？真誠的

22、，實際的，恰如其分的贊揚才能深入人的心靈，過分的夸大的贊揚只會讓人感到惡心，引起反感1）發(fā)現(xiàn)人的優(yōu)點（做一個美好的發(fā)現(xiàn)者）2）挖掘不明顯的優(yōu)點加以贊揚贊揚人不要人云亦云，跟在別人后面3）失望時仍感謝別人4）贊揚行動和品性而非本人做什么就贊揚什么，有什么品性就表揚什么，這才是贊揚之道,2024/4/3,內(nèi)訓資料,26,4.贊揚的方式,1）微笑微笑是每人個人的魔力開關(guān)笑容是人類最甜，最美，最動人的表情2）記住他人的名字3

23、）做一個好的聽者4）贊揚細小的進步，而且是每一次的進步贊美最細小的進步實質(zhì)是對人的鼓勵，讓他更具信心，產(chǎn)生強大的功力5）真誠的請他幫一個忙請人幫忙的目的，只是為了讓他感覺重要，而不是讓他幫了感到心疼,2024/4/3,內(nèi)訓資料,27,4.贊揚的方式,怎樣才算會說話？有效的說話不是要你口若懸，滔滔不絕，能大侃大談，很容易引起別人的反感，而是首先是一個好的聽者，這是友好地與別人相處，建立友誼的最有效途徑認真地聽人說話，就是表達你

24、對他人的尊重和重視因為人人都覺得自己所說的話是值得聽的，重要的，這是對人的一種暗示性贊美，很少人禁得起別人專心聽講所給予的暗示性贊美,2024/4/3,內(nèi)訓資料,28,5.表揚是為了表現(xiàn)更佳,每個人都希望得到別人的夸獎和贊美突出對兩類員工的稱贊一、有成就的員工；二、有潛力的員工為了贊美具有意義和效果，請注意務必遵循以下三點一、不宜過多過濫；二、發(fā)自內(nèi)心的贊美；三、要做好宣傳（公開）,2024/4/3,內(nèi)訓資料,29,6.物質(zhì)獎勵

25、要起到調(diào)胃口的作用,心理學理論：對于某種行為給予報酬的次數(shù)愈少，當停止給予報酬時該行為愈能維持長久物質(zhì)獎勵不僅要有獎勵作用，還要高高懸在那里調(diào)胃口引人垂涎，過于平凡會失去激勵作用,2024/4/3,內(nèi)訓資料,30,課程摘要,激勵的含義激勵的作用激勵的幾種理論贊美的技巧批評的技巧,2024/4/3,內(nèi)訓資料,31,批評的技巧,不作無謂的批評，指責，抱怨批評的方法 批評不是目的,2024/4/3,內(nèi)訓資料,32,批評的技巧,贊

26、揚是撫慰人靈魂的陽光，批評是照耀人靈魂的巨鏡聞過則喜！發(fā)現(xiàn)自己的缺點就意味著會有新的進步，這正是值得高興的事但人非圣賢，不能真實的看待自己的不足這是人性的弱點,2024/4/3,內(nèi)訓資料,33,1.不作無謂的批評，指責，抱怨,批評的目的：幫助別人進步但很多時候只是抱怨，甚至是斥責別人提高自己愛面子及到維護自己做人的權(quán)利都需要自尊和被他人尊重自尊是人生存和發(fā)展的支柱，是人克服各種因難，堅持不懈去取得成就的動力！那么傷害人的自尊是

27、一種犯罪，而批評的最大弊病就是容易傷害到別人的自尊1）要善于了解和體諒別人做人不能動輒就批評別人容忍和體諒仿如絲絲春雨，能滋潤人的心田2）讓對方知道你的批評是為他好！心理學家發(fā)現(xiàn)：在學習方面有良好行為得到獎勵的學生比有不良行為就受到處罰的學生學得快得多，而且更能記住所學的內(nèi)容，所以應采用多鼓勵少斥責的方法但人也離不開批評最有效的批評就是讓他感到是為他好！,2024/4/3,內(nèi)訓資料,34,2.批評的方法,心理學家告訴我們：

28、批評和贊揚自己的某一部分會有全部都受到評價的感覺，因此批評要講方法1）從稱贊和誠心感激著手人們聽到別人的某些長處贊揚之后，再聽一些不愉快的也要好受得多將“但是”改為“而且”2）在批評他人之前，先談到自己的錯誤謙虛也使人聽起來不那么難以入耳3）用建議而不用命令建議就是做一個籠子讓別人自己鉆進去“你可以考濾這個”，“你可以考濾那個”，“你認為這樣可以嗎”,2024/4/3,內(nèi)訓資料,35,2.批評的方法,4）讓人保住面子樹

29、要皮，人要臉很多人常常忽略這一點，殘酷地抹殺他人的感覺，又自以為是保住他人的面子不僅是批評的藝術(shù)，同時也表明我們會做人要批評別人又要保住面子，方法如下：一、批評私下進行；二、使批評與人無關(guān)，批評行動而不是人；三、一個過錯一次批評；四、在友好的方式中結(jié)束,2024/4/3,內(nèi)訓資料,36,3.批評不是目的,批評是管理者的職責之一，是指導支持員工發(fā)展的有效方式，改正錯誤，促進發(fā)展，但不合適宜的批評會打擊員工的積極性和自尊心降低對企業(yè)的

30、忠誠度在對員工進行批評教育時也應該把握以下三點一、允許失??；二、容忍缺點；三、避免斷然拒絕，生硬的批評和羞辱員工對員工的表現(xiàn)不滿應讓員工知道，但傳達信息可以通過交流等途徑，切不可傷害感情，不要故意地，惡意地批評人，更不要進行人身攻擊，羞辱員工，批評是建設性的，不是把他擊垮,2024/4/3,內(nèi)訓資料,37,,謝謝大家的參與！　　　　　　　　祝大家工作進步！　　　　　　　　　　　　羅從貴　　　　　　　　　２００８．４．