工程施工企業(yè)人力資源管理與人才培養(yǎng)政策研究

1、論施工企業(yè)人力資源管理論施工企業(yè)人力資源管理【摘要】施工企業(yè)作為勞動密集型的項目工程承擔單位加強人力資源管理顯得尤為重要。通過對施工企業(yè)人力資源管理特點的總結在分析其人力資源管理存在的問題的基礎上提出了相應的對策建議。【關鍵詞】施工企業(yè)人力資源管理分析在施工企業(yè)管理中施工項目管理在其中起到越來越重要的作用。隨著我國加入WTO組織施工企業(yè)也面臨著一個巨大的機遇市場競爭歸根到底是人才的競爭隨著經(jīng)濟時代的到來高素質(zhì)、復合型的、開創(chuàng)型的人才也日

2、益成為施工企業(yè)發(fā)展的動力誰擁有人才誰就有可能在市場競爭中取得勝利。而人才作為施工企業(yè)的一項極其重要的資源如何在加入世貿(mào)組織的新形勢下加強人力資源管理將對企業(yè)的發(fā)展有著深刻的影響。1施工企業(yè)人力資源管理的特點1.1人力資源組成的復雜性:就大多數(shù)施工企業(yè)而言其人力資源的組成是比較復雜的既有學歷低但實踐經(jīng)驗豐富的技術工人也有知識水平較高的大中專畢業(yè)生他們作為新鮮血液提高了施工企業(yè)的整體素質(zhì)但相對缺乏經(jīng)驗此外還有一些企業(yè)專門引進的專家型的管理人

3、員和技術人員。這些處于不同層次的人才有著各自的特點和價值目標對于自身價值的實現(xiàn)要求也有所不同。因此由他們組成的施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)具有相當?shù)膹碗s性。1.2人力資源的布局呈分散性:工程項目一個顯著的特點就是流動性強它不像一般的生產(chǎn)型企業(yè)具有固定的生產(chǎn)場地和生產(chǎn)部門。施工企業(yè)作為工程項目的建設者它的具體的組織機構一般是隨著工程項目的變化而變化通常是根據(jù)某個工程項目的具體情況比如項目規(guī)模的大小、技術要求的特點、地域情況等來組建一個適應的項目管

4、理機構而隨著工程項目的結束下一個項目的開始人員組成又要進行新的調(diào)整。因此施工企業(yè)的人力資源在其布局上就有分散明顯、流動性強的特點。1.3人力資源評價信息的收集相對困難:隨著國內(nèi)建筑市場競爭加劇以及國際市場的開拓同時由于施工行業(yè)自身的特點現(xiàn)在很多施工企業(yè)的工程項目遍及國內(nèi)各地其中更有部分企業(yè)已涉及國際工程。雖然目前的信息傳輸十分發(fā)達但是由于許多工程項目的所在地相對較為偏僻加之施工企業(yè)在信息網(wǎng)絡建設方面還比較落后。2施工企業(yè)人力資源管理存在

5、的問題2.1企業(yè)對人力資源管理的重視程度不夠:人力資源管理實踐的得失成敗主要取決于管理者對人力資源管理思想精髓的認識。在“人才瓶頸”的背后真正限制人力資源管理體系建設的障礙在于“觀念瓶頸”。所謂“觀念瓶頸”是指企業(yè)管理者以及人力資源管理人員對企業(yè)的人力資源及人力資源管理系統(tǒng)沒有形成全面、科學的認識不能從根本上把握人力資源管理的基本觀念是當前人力資源管理的致命傷。雖然目前施工企業(yè)都能充分認識到人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性但往往只將注意力集中到

6、如何引進人才這一點上簡單認為只要把需要的人才吸引進來就可以了而忽略了如何更好地進行人力資源管理與開發(fā)。造成人才流失的原因有很多但關鍵的一條就是企業(yè)管理者對人力資源缺乏正確觀念和足夠的重視。2.2缺乏專業(yè)的人力資源管理人才:人力資源管理然停留在傳統(tǒng)的人事管理水平上沒有上升到對人力資源的咨詢、管理技術的應用和開發(fā)等管理層次上常常陷于整理檔案、填寫報表、年終評定等程序化、公式化的工作上。大多人力資源管理部門的人員沒有經(jīng)過專門的人力資源管理學習

7、、培訓缺少專業(yè)的人力資源管理知識而這樣的人力資源管理隊伍必然難以適應現(xiàn)代人力資源管理要求。2.3缺少近期目標和長遠需求的設計:既沒有洞察的經(jīng)營走勢對人力資源活動沒有結合本企業(yè)經(jīng)營走勢對人力資源活動沒有結合本企業(yè)的生產(chǎn)目標進行動態(tài)策劃更沒有設計本企業(yè)人力資源管理的階段性目標具體表現(xiàn)在:對本企業(yè)在什么時期需要配備什么樣的人員沒有作出分析對人員的配置與各業(yè)務部門缺少信息溝通對各業(yè)務部門的真實需求缺乏深入分析對企業(yè)人力配置缺少有效的統(tǒng)籌考慮。不

8、僅易造成人力資源的浪費而且人員的素質(zhì)也不能得到足夠的保證從而不能滿足工程產(chǎn)品、企業(yè)發(fā)展對人員素質(zhì)的需求。2.4對人力資源管理的風險普遍認識不足:人力資源管理的風險來自于人力資源管理各個階段具包括人力資源管理的人事化風險、外部環(huán)境風險、工作分析風險、招聘風險、績效管理風險、薪酬管理風險、培訓管理風險、道德風險、員工關系管理風險和跨文化管理風險等。由于風險意識薄弱很難制定切實可行的應急預案有效化解、規(guī)避在各環(huán)節(jié)可能出現(xiàn)的風險因此也不可能對企

9、業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實施形成有力支撐。3施工企業(yè)加強人力資源管理的對策3.1建立科學系統(tǒng)的人力資源管理制度:要想提高施工企業(yè)人力資源管理水平使之發(fā)揮促進企業(yè)發(fā)展的作用首先企業(yè)要加強對其重要性的認識同時應在企業(yè)內(nèi)部建立起科學系統(tǒng)的人力資源管理制度。作為現(xiàn)代施工企業(yè)應當對企業(yè)人力資源的組成、分布等信息進行全面綜合的收集和整理確定出待開發(fā)、培養(yǎng)的以及急需引進的人才并制定出對企業(yè)人力資源的評價標準體系建立流暢的企業(yè)人力資源管理信息網(wǎng)絡使得人力資源管理制

10、度為企業(yè)選擇、培養(yǎng)、使用人才提供依據(jù)?？傊挥薪⑵鹂茖W的人力資源管理制度才能實現(xiàn)吸引到企業(yè)需要的人才、充分挖掘現(xiàn)有人才潛力的目標。3.2建立高效的多方位的人才激勵機制:人力資源管理的最終目的是充分開發(fā)利用企業(yè)的人力資源使員工最大限度地發(fā)揮其積極性、主動性、創(chuàng)造性。而要實現(xiàn)這個目標單純依靠科學的人力資源管理制度來約束員工的行為是不夠的必須采用多方位的激勵手段真正實現(xiàn)人力資源管理的目標。激勵是指通過滿足員工的需要使其努力工作實現(xiàn)組織目標的

11、過程。適當?shù)募羁梢允箚T工清楚認識到自己在企業(yè)中的價值所在清楚了解到在企業(yè)中應扮演的角色。人力資源管理激勵方式的重點應該放到如何體現(xiàn)員工自身價值上建立以提高員工的成就感、以目標實現(xiàn)為導向的激勵機制。讓員工更多參與企業(yè)管理使員工產(chǎn)生主人翁責任感從而激勵員工發(fā)揮自己的積極性。3.3加強員工培訓注重員工的職業(yè)生涯設計:要加強施工企業(yè)的人力資源管理應當強調(diào)“以人為本”的理念以“人”為中心提高管理者和員工的雙向溝通把做好“人”的工作視為人力資源管

12、理的根本。加強員工培訓為員工進行職業(yè)生涯設計就是實現(xiàn)“以人為本”管理理念的一個有效手段。所以加強員工培訓既為自己建立了穩(wěn)定的人才隊伍也提高了企業(yè)的內(nèi)部凝聚力和對外競爭力。管理者和員工之間要進行有效的溝通。溝通是人際之間傳遞和溝通信息的過程。成功的溝通不僅意味著信息的傳遞而且包括所傳遞的信息被人理解了。溝通就是在組織里靠傳播溝通在領導與職工之間形成的某種共同的文化觀念。企業(yè)的管理者和員工可用這種共同性的東西通過溝通將組織內(nèi)部的某種力量動員