案例探討光大銀行 承認“非業(yè)績”價值

1、1案例探討：光大銀行案例探討：光大銀行承認承認“非業(yè)績非業(yè)績”價值價值一張推行了5年的“行員綜合價值評估表”，讓光大成都分行在兩方面受益：企業(yè)文化更具人性魅力，員工“崗位主人翁”意識更強?！叭绻坎捎枚康目己宿k法，員工與企業(yè)的關聯(lián)程度如何體現(xiàn)？如何承認員工所表現(xiàn)出的敬業(yè)度和責任心？”5年前，光大銀行成都分行人力資源部總經理李蓓珩開始思考這個問題。銀行業(yè)較為特殊，甚至從招聘時開始，大多數(shù)銀行就有了非常明顯的指向：新進人員能帶進多少客戶

2、資源？入行后又能為銀行貢獻多少業(yè)績指標？這一動因讓銀行業(yè)的大多數(shù)企業(yè)，在進行員工績效考評時，有了十分集中的傾向，那就是“業(yè)績領先”。但員工在自身崗位中所表現(xiàn)出的很多軟性的東西，并不能通過對業(yè)績的單一考核得以體現(xiàn)。特別是金融行業(yè)對風險管控的要求較高，對人才和當?shù)亟洕l(fā)展的貼近度的要求也很高，金融行業(yè)除了注重市場拓展以外，還要更重視內部管控?！敖档腿藶轱L險就要求人要德才兼?zhèn)?，而業(yè)績只是結果，我們要找到一個綜合的評價體系，來發(fā)現(xiàn)和承認更多在平

3、凡崗位上兢兢業(yè)業(yè)工作的‘德才兼?zhèn)洹娜??！睅е@個目標，光大成都分行開始了其長達5年的員工評價體系探索之路?！八木S四維”綜合評價綜合評價“其實當時的想法很簡單，就要通過一套考評體系，來考評員工在企業(yè)中可以發(fā)揮的作用，考評他們和企業(yè)的關聯(lián)度，而并非簡單考評員工完成了多少存款和貸款?！崩钶礴裾J為，單純的業(yè)績考評并不能對大多數(shù)員工做到公平，比如對于某些崗位可能看不到員工做了太多的業(yè)績，但是他們非常忠誠，很少犯錯，評估體系該如何對他們做到公平？

4、再比如，是不是員工每天下班很晚就說明他很辛苦？有些崗位需要完成很多跨部門合作、與客戶溝通等交流層面的工作，怎么去評價他們的表現(xiàn)？還有領導交代給員工任務后是不是很放心，這其中的信任度如何評價？“為了更全面地找到這些關聯(lián)指標，我們最開始做的工作是，怎樣把員工在一個企業(yè)中所做的工作、所表現(xiàn)出的態(tài)度等一切有形和無形的東西，都收納進我們的評估體系之中?！崩钶礴窠榻B，光大總行采用的是國際通用的平衡積分卡系統(tǒng)。這套評估體系雖然十分專業(yè)，也非常細化，但

5、卻不太適合基層，操作效果也要大打折扣，且不能較好地體現(xiàn)對員工綜合價值的關注。為了找到這些“有形和無形的東西”，他們深入員工當中，做了大量調研工作?！白鲞@項工作的意義在于，我們要了解員工在除了業(yè)績指標所能反映出的其他方面，都為企業(yè)貢獻了什么、表現(xiàn)怎樣。說到底，就是企業(yè)要通過這項工作承認員工的價值，特別是那些做基礎工作的員工的價值?！?“任何一套制度和體系都有其存在和生長的土壤，實際上，是光大以人為本的文化土壤成就了該體系，某種意義上，這套