讓你成功招聘的18項(xiàng)措施

1、1讓你成功招聘的18項(xiàng)措施面試時(shí)要留出時(shí)間讓求職者提問，5分鐘內(nèi)為宜。大多數(shù)企業(yè)把招聘當(dāng)作是權(quán)宜之計(jì)，是臨時(shí)性工作，解救性、補(bǔ)充性措施。一旦當(dāng)企業(yè)人才流動頻率加大時(shí)，才會引起企業(yè)管理層的重視，逐步地意識到需將招聘工作從臨時(shí)性轉(zhuǎn)向?yàn)閼?zhàn)略性和日?；墓ぷ?。隨時(shí)掌握2種信息各級管理層普遍關(guān)心的問題是“如何及時(shí)地招聘到適合的人才“，這就要求人力資源經(jīng)理應(yīng)成為各級主管的戰(zhàn)略合作伙伴，轉(zhuǎn)換角色，從被動應(yīng)付轉(zhuǎn)為主動服務(wù)。一是預(yù)測需求，掌握各部門人才需

2、求的資訊。從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層處了解經(jīng)營發(fā)展的規(guī)模、管理方面的創(chuàng)新思路等，預(yù)測近三年的人才需求；從中層干部處了解各部門任務(wù)和人才資源的匹配情況，預(yù)測近一年內(nèi)的人才需求；從一線操作人員處了解作業(yè)忙閑情況，預(yù)測和驗(yàn)證短期經(jīng)營趨勢；從銷售人員處了解市場情況，以備應(yīng)付特別訂單的人才需求，從研發(fā)人員處了解項(xiàng)目及技術(shù)進(jìn)步情況，以搜集相關(guān)的人才信息作為儲備。二是調(diào)查人才市場人力資源的情況和動向。從當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)信息中了解該地產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整與變化；從政府的

3、人才政策中研究人才流動環(huán)境；從應(yīng)聘面試者提供的信息中了解當(dāng)?shù)仄毡槁殬I(yè)心態(tài)和企業(yè)管理水平，以及人才來源的突破口。對于上述兩頭的情況進(jìn)行動態(tài)跟蹤和研究，從企業(yè)自身的需要的立場去篩選信息做到心中有數(shù)，有備出擊，主動為各部門的人才需求策劃，適時(shí)地補(bǔ)充人才，配合生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的需要。招聘前的5個(gè)準(zhǔn)備3多，如電話交談，參觀作業(yè)現(xiàn)場時(shí)即興提問交談，在公司里安排一小時(shí)左右的休息和自由活動，安排共進(jìn)午餐，組織求職者集體交談，討論某些問題等。筆試與現(xiàn)場實(shí)際操

4、作也常被采用。外語能力的測試可以穿插在各種形式中進(jìn)行。所有這些，人力資源經(jīng)理要事先向各位參與的面試官授意一番。面試中有三個(gè)層次的問題。在面試的全過程中，求職者與面試官雙方都會對真實(shí)性、符合性、發(fā)展性三個(gè)層次的內(nèi)容進(jìn)行探求，求職者希望的第一層次是了解公司的真實(shí)情況，是否與宣傳介紹的差不多；第二層是職位與自己所喜歡的是否一致，待遇是否基本滿意；第三層次是將來的可持續(xù)發(fā)展的空間。企業(yè)所考慮的第一層次是求職者所供資料的真實(shí)性，并可以要求其提供旁

5、證人的姓名電話等。第二層次進(jìn)一步了解專業(yè)工作的經(jīng)驗(yàn)和潛力；第三層次是探討其深層次的精神素養(yǎng)、學(xué)習(xí)潛力、價(jià)值觀念、管理文化背景的經(jīng)歷。幾乎大多數(shù)面試在完成第二層次的內(nèi)容后，雙方都會匆匆地收兵，但作為人力資源經(jīng)理，就要較多地關(guān)注第三層次的問題。同為第三層次的問題，將會探求出或決定其一旦錄用后會干至少幾年以上的趨勢。對于人力資源經(jīng)理而言，這是一個(gè)極具挑戰(zhàn)性的問題，但是也是無法回避的問題，這就要求人力資源經(jīng)理要努力提高自身的素質(zhì)，既要廣泛的知識