莫要觸摸薪酬管理的硬傷

1、莫要觸摸薪酬管理的硬傷莫要觸摸薪酬管理的硬傷談到企業(yè)薪酬管理優(yōu)化問(wèn)題時(shí)，仍不禁發(fā)出了這樣的感慨。按常理，作為人人向往的“金領(lǐng)”行業(yè)，高薪之下應(yīng)該人人滿意、個(gè)個(gè)知足，在這樣的公司做人力資源管理工作，特別是薪酬管理應(yīng)該是一件輕松的事情才是。不曾想他們還有這樣的難言苦衷。關(guān)于薪酬水平——與外部市場(chǎng)水平相比定位偏低。在一般人眼里證券公司的薪酬水平跟其他行業(yè)相比很高，是人人羨慕的“金領(lǐng)”工作。但是由于人才流動(dòng)主要是在行業(yè)內(nèi)進(jìn)行，所以薪酬水平只有在

2、行業(yè)內(nèi)對(duì)比才有意義。在證券、高科技這樣的開(kāi)放性強(qiáng)、市場(chǎng)化程度高，關(guān)鍵崗位（如項(xiàng)目經(jīng)理、投資經(jīng)理、保薦員、研發(fā)工程師等）人才稀缺、易流失的的行業(yè)里，低水平的薪酬很難保證對(duì)核心、關(guān)鍵人才的吸引和保留。關(guān)于薪酬曲線——曲線走勢(shì)過(guò)于平緩。薪酬曲線為不同崗位等級(jí)的薪酬水平的中位值連線，其走勢(shì)顯示了隨崗位價(jià)值等級(jí)的增加，崗位薪酬的增長(zhǎng)速度。薪酬曲線在一定程度上表明了公司薪酬支付的重心所在。很多公司薪酬曲線走勢(shì)過(guò)于平緩，高低等級(jí)崗位之間薪酬差距較小。

3、如圖二所示，我們了解到某公司總經(jīng)理薪酬水平僅僅是公司最低等級(jí)崗位薪酬水平的6倍，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于行業(yè)平均1215倍的倍差。這樣的薪酬體系必然導(dǎo)致低等級(jí)崗位的市場(chǎng)水平處于較高分位（如跟隨市場(chǎng)中間水平，處于50分位），而隨崗位等級(jí)的提高，其薪酬水平反而下降至較低市場(chǎng)分位（如處于25分位、甚至低于10分位）。也就是說(shuō)，高等級(jí)崗位薪酬水平的市場(chǎng)偏離度大，薪酬滿意度低，低等級(jí)崗位薪酬水平的市場(chǎng)偏離度小，薪酬滿意度高，出現(xiàn)通常所說(shuō)的“想留的留不住、不想留的

4、又不走”?？梢?jiàn)，薪酬支付的重心要明確地集中在高價(jià)值等級(jí)的崗位群上，即所謂“好鋼要用在刀刃上”。關(guān)于薪酬等級(jí)——薪酬水平與崗位價(jià)值之間關(guān)系混亂。在以崗位價(jià)值為主要付酬要素的薪酬管理模式中，薪酬等級(jí)與崗位價(jià)值等級(jí)存在一定的正相關(guān)關(guān)系，即崗位價(jià)值等級(jí)越高，薪酬等級(jí)、薪酬水平也應(yīng)該越高。關(guān)于薪酬激勵(lì)重心——沒(méi)有突出對(duì)關(guān)鍵崗位序列的激勵(lì)傾向。薪酬支付是有傾向性的，不僅體現(xiàn)在崗位價(jià)值等級(jí)的高低差異上，還應(yīng)該考慮某類(lèi)人才的市場(chǎng)稀缺性。比如某一崗位等級(jí)